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馬云說(shuō)創(chuàng )業(yè):留不住人從自身找原因
企業(yè)留不住人才,先從企業(yè)本身找找原因,員工待遇是否跟同行業(yè)不相上下,福利是否到位,工作環(huán)境是否優(yōu)良,業(yè)務(wù)激勵制度知否合理,管理是否人性化。
說(shuō)白了工作是為了生活,如果一個(gè)企業(yè)讓員工失去了生活的信心,那肯定是留不住人才的。打工無(wú)非就三個(gè)原因:待遇是否好,工作是否愉快,在企業(yè)的工作當中能否能學(xué)到東西,對自身有所提高。
所以企業(yè)先找找自己的原因,看看自身到底具備留住人才的要素沒(méi)?
除了“不挖人”,馬云在管理自己的團隊的時(shí)候還堅持“不留人”的原則,即對辭職的員工不作挽留。因為馬云認為,員工提出辭職,基本上是想好了才說(shuō)出來(lái)的,這時(shí)候挽留是沒(méi)有太大必要的。
在這個(gè)問(wèn)題上,史玉柱與馬云的觀(guān)點(diǎn)是一致的。史玉柱曾經(jīng)以自身的真實(shí)體驗說(shuō)明了這一觀(guān)點(diǎn)。史玉柱說(shuō):“在我早期的時(shí)候,我都是挽留,但從后來(lái)效果看,我挽留的人最后一個(gè)都沒(méi)有留下來(lái)。當然,員工找你辭職,你應該深思兩點(diǎn),首先,我有沒(méi)有問(wèn)題?我的企業(yè)有沒(méi)有問(wèn)題?有問(wèn)題馬上修正改進(jìn)。其次,搞清他要走的原因。他為什么走?我能為他做什么?但重點(diǎn)不是為了挽留他。”
要反思的是,員工拖沓,員工要求加工資,原因不在員工身上,而是在老板身上。老板沒(méi)有珍惜員工,員工自然不會(huì )珍惜產(chǎn)品。我們永遠要明白,你的價(jià)值和產(chǎn)品不是你創(chuàng )造出來(lái)的,而是你的員工創(chuàng )造出來(lái)的,你要讓員工感受到--我不是機器,我是一個(gè)活生生的人。
老板要思考有沒(méi)有傾聽(tīng)過(guò)員工的想法,如果員工基本的生活保障都得不到滿(mǎn)足,他在這兒工作沒(méi)有得到榮耀、沒(méi)有成就感、沒(méi)有很好的收入,要他為你而驕傲,不可能!所以我覺(jué)得問(wèn)題在老板身上,你真心服務(wù)好員工,員工就會(huì )真心服務(wù)好客戶(hù)。
君子愛(ài)“才”,取之有道。一個(gè)優(yōu)秀的人對于一家公司,尤其是創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)的確是很重要的,甚至是舉足輕重的。
但是,如果優(yōu)秀的人才不能夠和企業(yè)有著(zhù)共同的使命感、價(jià)值觀(guān),就算得到重用,對于企業(yè)的發(fā)展未必是好事。大多集體跳槽的團隊原因有三:一是由于薪水待遇的提高;二是對原公司有種種不滿(mǎn);三是企業(yè)的成長(cháng)空間不能夠給自己帶來(lái)大的發(fā)展潛力。
因此,要防止別人挖自己的“墻腳”,就要從這幾方面“查漏補缺”,這樣才能夠留住人才,以免由于別人的“惡性競爭”而導致自己的事業(yè)受到傷害。
1.搞好人才儲備。
一方面應該穩定本身隊伍的建設;另一方面應該通過(guò)有預見(jiàn)性的人才招聘、培訓和崗位短期高節奏的培養鍛煉,使得人才的儲備能夠應付競爭對手的“挖墻腳”。要做到防患于未然,做好自己的人才儲備。自己如果儲備了足夠的人才,就不會(huì )害怕對方挖自己的“墻腳”。
2.做好員工職業(yè)生涯規劃。
對于員工,特別是優(yōu)秀的員工,完善的職業(yè)生涯規劃是留住他們的一個(gè)有效手段。要把員工的職業(yè)生涯規劃和員工的工作年限、工作業(yè)績(jì)緊密結合起來(lái)。這樣的有效結合,能讓員工清楚地知道自己能在公司里獲得什么,走什么樣的道路。馬云之所以不怕別人來(lái)挖自己的“墻腳”,就是在阿里巴巴為員工設計好了未來(lái)的職業(yè)生涯規劃,所以阿里巴巴的員工能夠安心工作。
3.加強內部之間的溝通。
這種溝通包括信息溝通和情感溝通。通過(guò)溝通使信息在成員之間流動(dòng),使成員之間加強了解,增進(jìn)友誼,促進(jìn)成員之間的相互接納,提高企業(yè)成員之間的相容性,使公司內的人際關(guān)系能夠和諧。
4.完善合理化建議制度。
合理化建議制度能夠讓員工直接參與企業(yè)管理,使管理者和員工能夠保持經(jīng)常性的溝通,激發(fā)員工直接參與的快感,大大激發(fā)員工的積極性和榮譽(yù)感,滿(mǎn)足員工的成就感,促進(jìn)員工的使命感,增強企業(yè)的整體凝聚力,有效地阻止“挖墻腳”行為。
一個(gè)企業(yè)創(chuàng )造與培養一個(gè)好的企業(yè)文化環(huán)境非常重要。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè),是感覺(jué)自己難以融入這個(gè)企業(yè)。所以,開(kāi)放的用人制度與工作氣氛對一個(gè)新入職的員工來(lái)說(shuō)很重要;科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境也是員工愿意在企業(yè)長(cháng)久工作的一個(gè)重要原因。公司在企業(yè)文化上不利于留人的問(wèn)題一般有:
1、企業(yè)文化不統一不均等。沒(méi)有經(jīng)過(guò)長(cháng)久沉淀與持續宣傳的企業(yè)文化。各部門(mén)工作作風(fēng)受部門(mén)負責人影響大,而不是整個(gè)公司有一個(gè)統一的良好風(fēng)氣。
2、部門(mén)之間、員工之間的溝通與協(xié)調存在問(wèn)題,工作交流少,合作少,一些有助于工作的信息未能很好共享,"集體優(yōu)勢"尚待發(fā)掘。
3、忙閑不勻產(chǎn)生不平衡。有的部門(mén)工作很緊張,部分部門(mén)、部分工作人員工作很輕閑。解決辦法:
1、企業(yè)文化是自上而下的,好的文化(比如"如何指導不會(huì )工作的員工"這個(gè)問(wèn)題),通過(guò)日常的工作交流與刻意的培訓,層層向下加強,久而久之成為每一名主管與員工的工作習慣與內心的準則。另一種方法是將企業(yè)文化融合在制度中,讓員工在遵守制度的同時(shí),也感覺(jué)到了企業(yè)的文化。
2、可為部門(mén)之間、員工之間的正式與非正式交流搭建起橋梁,比如市場(chǎng)人員與物流人員的自由交流會(huì ),節日聯(lián)歡等。這也是行政工作的重點(diǎn)內容之一。
3、定崗定編,工作內容豐富化。部門(mén)的工作分解到崗位,各級領(lǐng)導要充分了解下屬的專(zhuān)業(yè)特長(cháng),讓其做善于做的事,并對其工作能力做到心中有譜,以便給其分配合適的工作量,使其能力得到充分發(fā)揮。對工作成就感比較強的員工,要善于壓擔子,給其提供鍛煉與發(fā)展的機會(huì ),以挖掘其潛力,創(chuàng )造更大的成績(jì)。對于這類(lèi)員工,領(lǐng)導者越是信任,越是壓擔子,他們的工作熱情就越高,工作成就也將越大,這樣他們也就越不可能離開(kāi)企業(yè)。根據工作量及工作難度確定所需人數,如工作量不足,可以一人兼多職,不僅可以節約人力成本,也可使個(gè)人工作內容豐富,對工作充滿(mǎn)熱情與信心。避免因人設崗,如有閑職存在,應下決心取消,因為這不僅是人力成本付出的問(wèn)題,更是影響其他員工情緒的問(wèn)題。
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