- 相關(guān)推薦
創(chuàng )業(yè)公司招人和留人經(jīng)驗分享
創(chuàng )業(yè)公司該如何招人和留人?我們一起來(lái)學(xué)習與了解創(chuàng )始人分享的經(jīng)驗吧。
創(chuàng )業(yè)公司早期，由于規模和品牌知名度及企業(yè)前景不明朗等因素影響，招聘主要靠熟人推薦。隨著(zhù)公司規模增大，商業(yè)模式不斷成熟，企業(yè)對人才的需求不斷增加，對人才的專(zhuān)業(yè)性要求提升，熟人推薦未必能夠滿(mǎn)足。
于是，企業(yè)招聘從單一的熟人渠道到多渠道演變，包括網(wǎng)絡(luò )、電視、校招等等。相對而言，互聯(lián)網(wǎng)公司通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘最為合適。各個(gè)渠道各有優(yōu)勢，使用何種渠道要看企業(yè)的需求。像普通市場(chǎng)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的崗位，如果用人量不大，時(shí)間不急，一般通過(guò)招聘網(wǎng)站、微博、微信等，發(fā)布職位后，守株待兔。管理型或者專(zhuān)業(yè)性人才需要去挖。
比如在我們(智聯(lián)招聘)的平臺上，創(chuàng )業(yè)公司不太可能買(mǎi)首頁(yè)廣告欄，等著(zhù)人來(lái)投奔，希望不大，尤其是相對高端的人才。這就需要企業(yè)主動(dòng)出擊，想辦法把企業(yè)傳播出去�，F實(shí)的情況是“酒香也怕巷子深”，尤其是在渠道如此之多的情況下，看上去似乎覆蓋度高，但是用戶(hù)的時(shí)間碎片化了，未必能看到你的信息，所以不如把時(shí)間花到一處。據我們調查，中小企業(yè)對人才的需求100%增長(cháng)，但真正的求職者最多只是以10%增長(cháng)，在這種反差之下，企業(yè)更要把自己的好崗位發(fā)出去，用專(zhuān)業(yè)的辦法去找到自己想要的人才。
根據這個(gè)趨勢，智聯(lián)做了一些針對性的服務(wù)。我們有個(gè)產(chǎn)品叫易聘，為中小企業(yè)提供一站式招聘工具箱。很多創(chuàng )業(yè)公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的HR部門(mén)，對HR的常用工具并不熟悉，我們將這些東西打包賣(mài)給他們，讓他們得到一些額外的幫助。中小企業(yè)一般買(mǎi)不起我們首頁(yè)的欄目，校招的時(shí)候更是如此。為此，我們推出精準廣告服務(wù)的產(chǎn)品。首頁(yè)有大按鈕，在顯示搜索結果的時(shí)候，我們將這些信息精準推送給用戶(hù)。
中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)中小企業(yè)要招到人，肯定要拿出誘人的東西，薪水、職位、發(fā)展空間……如果企業(yè)能給一份好的職業(yè)規劃，合理的職業(yè)培訓，也能夠吸引很多人才，而且這一點(diǎn)很多企業(yè)都有能力做到。在我們看來(lái)，找不到人肯定是給出的東西不夠好，他們沒(méi)把求職者當客戶(hù)看待。如果每個(gè)人都拿出在淘寶上賣(mài)商品的勁兒來(lái)做招聘，不愁人才。
中小企業(yè)招人，“合適的”是第一選擇。很多企業(yè)招聘軟件工程師要的是5年工作經(jīng)驗，但我們庫里最多的是3年的，而且根據我們分析，這樣的工程師完全可以滿(mǎn)足他們的需要，所以我們要把這種信息反饋給客戶(hù)，讓他調整崗位要求。有個(gè)別極端的公司，在招聘信息里提到，“凡在以下公司工作過(guò)的優(yōu)先考慮”，然后把所有世界500強的公司列出來(lái)。我們不提倡這種做法，而是根據這些企業(yè)的實(shí)際需求進(jìn)行推送，平衡招聘效果。中小企業(yè)的名氣有限，但他們有自己的優(yōu)勢，CEO和大家一起辦公，一種家庭式的環(huán)境，培訓和工作時(shí)間相對靈活等等。我們認為中小企業(yè)在招聘的時(shí)候，應該把這些好的方面展示出來(lái)，而不是生硬的公司介紹。在我們的問(wèn)卷調查里， 關(guān)于“你希望在公司招聘頁(yè)看到哪些信息”，除公司介紹、崗位介紹外，應聘者還希望看到公司老板或者經(jīng)理的微博，要看他們的動(dòng)態(tài)。
中小企業(yè)最受求職者關(guān)注的要素，據我們調查，排名前三的分別是：良好的收入、個(gè)人發(fā)展前景、員工獲得的尊重。接下來(lái)還包括正規的管理、五險一金等。以前求職者對中小企業(yè)有所顧慮，是覺(jué)得他們不規范，2008年新勞動(dòng)法出臺后，小企業(yè)都走向了正規。再往上一層，員工更愿意看到企業(yè)對他們的承諾能夠實(shí)現。在薪資上，調查發(fā)現，中小企業(yè)給予中層干部的待遇還是很慷慨，但是對一線(xiàn)有待提高。至于中小企業(yè)是否需要一個(gè)獨立的HR部門(mén)，沒(méi)有固定指標。我們建議50人以上規模的公司設立獨立的HR部門(mén)。HR能夠產(chǎn)生的效益不容忽視，試想一下，把HR的工作分散給其他人，既影響他們的本職工作，也影響HR工作。
但是中小企業(yè)的HR不一定需要具備專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)是以創(chuàng )始人思想為核心運作，需要看老板的選擇，有時(shí)他可能僅僅是需要一個(gè)人做一些基礎的HR工作而已。每一個(gè)人離職都有他們自己的原因，但是綜合而言，有一些共同之處。
分不同年齡段來(lái)看。新人大多因為看不到公司的前景、擔心自身難以獲得提升而離開(kāi)。他們來(lái)之前其實(shí)心里有預期，起薪不會(huì )太高，如果企業(yè)沒(méi)能在其個(gè)人發(fā)展上給予更多，他就會(huì )走。管理型人才，大多因得不到尊重或與老板及公司氣場(chǎng)不和而離開(kāi)。這里所謂的尊重，具體而言就是把員工當平等的人看，給他自由發(fā)展的空間。軍隊式的管理，只會(huì )導致員工素質(zhì)越來(lái)越差，高素質(zhì)的人才是不可能接受這種管理方式的。
擁有3到5年工作經(jīng)驗的人，他們可能就比較實(shí)惠，大多因得不到足夠豐厚的薪酬和職位的提升，或者工作遇到瓶頸、看不到個(gè)人的發(fā)展而離開(kāi)。再有，小企業(yè)一開(kāi)始職業(yè)規劃不清晰，沒(méi)有形成體系，成員靠熟人、關(guān)系、追求等走到一起。一旦企業(yè)遇到困難，或者迅速成長(cháng)，由于缺乏公開(kāi)透明的制度，利益沖突隨即而來(lái)，所以如果創(chuàng )業(yè)的時(shí)候把丑話(huà)說(shuō)在前頭，可能會(huì )好一點(diǎn)。
以下為黑馬營(yíng)學(xué)員，人人獵頭創(chuàng )始人 王雨豪 所寫(xiě)的《創(chuàng )業(yè)企業(yè)招聘9劍》
卓越的領(lǐng)導者、谷歌總裁史密斯先生說(shuō)：“當老板只做三件事：找人才、做決策、發(fā)獎金，其他都交給下屬就可以了!”史密斯先生到谷歌任職5年期間，讓谷歌的獲利增加了41倍，三件事中的第一件“找人才”起到了非常關(guān)鍵的作用。今天不花時(shí)間招人，明天就要花時(shí)間裁人。在招聘的過(guò)程中，求職者所需要的可能僅是一份好工作，而對企業(yè)來(lái)說(shuō)，所要的就不僅僅是一個(gè)好員工了。招聘的使命有四：第一，實(shí)現企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標;第二，傳承企業(yè)的價(jià)值觀(guān);第三，降低員工成本;第四，展示企業(yè)形象。在人才爭奪戰中，創(chuàng )業(yè)型公司存在先天性的不足：市場(chǎng)競爭力不足;崗位發(fā)展受限;招聘費用預算有限;招聘人員不夠專(zhuān)業(yè);薪酬相對偏低等等。創(chuàng )業(yè)型企業(yè)如何從狼嘴里叼肉?且看招聘9劍：
第1劍 精準的崗位識別
與創(chuàng )業(yè)型的老板交流，問(wèn)到為什么要招聘這個(gè)崗位，對這個(gè)崗位有什么具體要求，很多老板很茫然。崗位的招聘需求很多時(shí)候是由老板拍腦袋，或者臨時(shí)性的任務(wù)硬塞進(jìn)來(lái)的，企業(yè)對崗位的定位不準確，導致新員工入職后諸多不良事情發(fā)生，直致招聘失敗。
可清晰地表達設立新增崗位的流程、關(guān)鍵點(diǎn)(圖1)：
第一，明確合理的企業(yè)目標;
第二，組織結構規劃相對穩定;
第三，明確標準崗位工作對公司的貢獻，從而確定崗位等級、薪酬水平等;
第四、任職資格與工作內容相結合;崗位未來(lái)的發(fā)展與公司組織發(fā)展相結合。
第2劍 建立合適的招聘渠道
目前人才流動(dòng)政策暢通無(wú)阻，現行勞動(dòng)合同法規定只要提前一個(gè)月申請即可，試用期內甚至只要3天。如果把人才比喻成魚(yú)，這些魚(yú)是在河流里、大海里，還是在湖泊中?確定好了自己想撈的魚(yú)在什么地方，接下來(lái)的問(wèn)題就是：用什么網(wǎng)捕撈?
招聘渠道主要分為兩種(圖2)：一種是內部聘用，包括晉升選拔、工作輪換、工作調動(dòng)、內部公開(kāi)競聘等。另一種是外部聘用，包括公司員工推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )廣告招聘、人才交流會(huì )、獵頭公司代理、公司間交換等。
招聘渠道如此之多，利用和開(kāi)發(fā)這些渠道要根據企業(yè)的特性：企業(yè)地理位置，崗位層次，崗位要求首要特征，時(shí)間要求，以及軟性條件要求等。需參考的要素較多，整合招聘渠道也有較多的方式，常用的3種渠道匹配方法：?jiǎn)我磺�，任何招聘需求僅用單個(gè)渠道;崗位多渠道，一個(gè)崗位用多個(gè)渠道完成;復合渠道，比如，基層崗位到現場(chǎng)交流會(huì )聘用，技術(shù)人員用網(wǎng)絡(luò )招聘，儲備培養人員用校園招聘，高層核心管理人員通過(guò)獵頭服務(wù)等。
第3劍 完善招聘文案策劃
知道了需要什么樣的魚(yú)，這些魚(yú)在哪些地方，如何把魚(yú)吸引到魚(yú)網(wǎng)里或魚(yú)鉤附近?要根據魚(yú)的習性，對應撒網(wǎng)、拋餌。招聘文案的內容無(wú)需太多，主要表達兩個(gè)方面： 一是企業(yè)信息，也就是崗位背景;另一個(gè)是崗位本身的內容。雅培把員工最為關(guān)注的雇主形象突出寫(xiě)在首頁(yè)面，讓其在招聘網(wǎng)站的應聘投遞量增加了76%。
第4劍 簡(jiǎn)歷篩選
企業(yè)通過(guò)招聘文案的策劃與發(fā)布，引來(lái)了很多魚(yú)。當在一個(gè)時(shí)間段內只需要“草魚(yú)”或者“鯽魚(yú)”的時(shí)候，如何用最短的時(shí)間
把它們挑選出來(lái)?
在此，講兩點(diǎn)主要的簡(jiǎn)歷篩選方法：1.崗位發(fā)布的有效屏蔽。發(fā)布職位的時(shí)候，一般的招聘網(wǎng)站都會(huì )一些屏蔽功能，有效利用這些功能，將會(huì )減少很多不符合要求的簡(jiǎn)歷。2.收到很多簡(jiǎn)歷后，可以利用招聘網(wǎng)站上的檢索功能，限制簡(jiǎn)歷的學(xué)歷、工作年限、性別、戶(hù)籍、經(jīng)歷公司所在的行業(yè)、曾任崗位等。
第5劍 專(zhuān)業(yè)的電話(huà)面試與邀約
在電話(huà)面試與邀約的過(guò)程中，需要明確候選人的求職意愿，通過(guò)候選人直接口述內容與簡(jiǎn)歷的對比，鑒別簡(jiǎn)歷的真偽。招聘者在電話(huà)面試前需要做好如下準備：1.明確電話(huà)的目的;2.熟悉所招聘崗位的基本信息;3.了解候選人的詳細情況;4.選擇好適當的時(shí)間;5.熟悉公司周邊的街道和具體的交通;6.預備候選人可能提出的各項問(wèn)題的答案。
電話(huà)過(guò)程中需要注意：1.樹(shù)立公司的形象和個(gè)人的職業(yè)化形象;2.保持微笑交流;3.尊重求職者;4.控制好通話(huà)時(shí)間;5.告知最后的確定信息。電話(huà)交流之后，最好給候選人發(fā)一份詳細的面試通知單，內容包括公司信息和崗位信息，面試時(shí)間、地址、聯(lián)系人等，并請候選人收到郵件或者短信之后回復，如有疑問(wèn)提前聯(lián)系。面試前1-2個(gè)小時(shí)與候選人確定是否能夠準時(shí)參加。
第6劍 有效的面試測試
心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了素質(zhì)體系的冰山模型，個(gè)體的素質(zhì)按不同的顯現程度分為較外露的“水面以上部分”和深藏的“水面以下部分”。(圖4)在面試過(guò)程中，市場(chǎng)上流行的技能筆試、性格測試、無(wú)領(lǐng)導小組等方法，都是想對“水面下部分”做出全面的了解。
第7劍 面試
對求職者進(jìn)行面試，一般分為五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、核心階段、確認階段、答疑階段、評估階段。人力資源部和用人部門(mén)在面
試過(guò)程中擔任的角色不一樣，如一些技術(shù)類(lèi)的職位，人力資源部不一定熟知，則一般不考察求職者的技術(shù)能力，主要對其溝通、協(xié)作能力、經(jīng)驗的真實(shí)性進(jìn)行核查，了解求職意向、進(jìn)行公司介紹。關(guān)系建立階段：面試官為求職者營(yíng)造良好的面試環(huán)境，讓緊張的面試過(guò)程輕松下來(lái)�？梢杂懻撆c面試無(wú)關(guān)的事情，如詢(xún)問(wèn)來(lái)公司的路程和花費的時(shí)間、家庭情況等等。
核心階段：面試官核實(shí)求職者的詳細背景，參照公司的用人標準進(jìn)行對比，收集求職者核心勝任力的相關(guān)信息。確定階段：根據求職者的描述，確認其經(jīng)驗背景和項目管理經(jīng)歷，對求職者的核心勝任力進(jìn)行判斷和確定。答疑階段：了解求職者對公司的疑問(wèn)，解答求職者希望了解的公司和職位信息，一真實(shí)對答，讓求職者感到充分被尊重。
同時(shí)面試官也可再次詢(xún)問(wèn)一些關(guān)鍵性的問(wèn)題，并導入求職者對公司崗位的意向確定。評估階段：根據上述階段，評估求職者面試的反饋意見(jiàn)。
第8劍 慎重錄用新員工
招聘過(guò)程中，錄用環(huán)節對企業(yè)和求職者都至關(guān)重要。甄選原則：以崗設人的標準、任人唯賢、愿做還得能做、用人不疑、遵守雙方的心理契約。背景調查應作為錄用的重要依據：人人獵頭人才顧問(wèn)會(huì )通過(guò)前臺座機聯(lián)系應聘者上一家公司的3位在職員工，對應聘者的“在職期限”、“職位”、“工作內容”、“工作表現”、“為人處事”及“離職原因”等問(wèn)題進(jìn)行調查，如果與應聘者所述相同，后者才可正式入職(圖5)。
第9劍 試用期考核
試用期考核主要目的是(圖6)：
1.幫助新員工認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規范;
2.幫助新員工明確崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，快速掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
3.對新員工在試用期的表現進(jìn)行跟蹤和評估，為試用期的員工留用或辭退提供依據。
【創(chuàng )業(yè)公司招人和留人經(jīng)驗分享】相關(guān)文章：
創(chuàng )業(yè)公司如何用人留人和斬人11-29
2016年創(chuàng )業(yè)團隊如何用人留人和斬人03-21
小公司創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗分享03-22
創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗分享03-09
網(wǎng)上創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗分享03-22
小本創(chuàng )業(yè)賺錢(qián)經(jīng)驗分享03-27
日本創(chuàng )業(yè)經(jīng)驗分享12-09