人力資源調研報告
在生活中，報告使用的頻率越來(lái)越高，要注意報告在寫(xiě)作時(shí)具有一定的格式。一聽(tīng)到寫(xiě)報告馬上頭昏腦漲？以下是小編整理的人力資源調研報告，希望能夠幫助到大家。
人力資源調研報告 1
一、調研區域基本情況
湖南省xx縣位于湖南西北部，沅水中下游，素有湘西門(mén)戶(hù)之稱(chēng)�？偯娣e5852平方公里，轄23個(gè)鄉鎮65萬(wàn)人，其中農業(yè)人口52萬(wàn)人，占總人口的80%；全縣共有勞動(dòng)力35.5萬(wàn)人，其中女勞動(dòng)力15.98萬(wàn)人，占總勞動(dòng)力的45%；少數民族人口近37萬(wàn)人，占總人口的56%。xx縣從1994年開(kāi)始被國家明確為“八七”扶貧攻堅重點(diǎn)縣，也是國家新一輪扶貧開(kāi)發(fā)工作重點(diǎn)縣。20xx年，全縣農民人平純收入1595元，有貧困人口12.7萬(wàn)人，占全縣總人口的19.5%。
二、調研實(shí)施情況
xx縣版圖面積大，交通又十分落后，考慮到縣情的復雜性和多樣性，筆者分類(lèi)選取了樣本點(diǎn)：一是處于全縣最高水平的縣城所在鎮xx鎮農村女性；二是319國道邊鄉鎮馬底驛鄉，代表xx農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)中等水平的地方；三是該縣邊遠的貧困鄉，也是少數民族鄉火場(chǎng)土家族鄉，代表該縣農村女性勞動(dòng)力素質(zhì)較低的水平；四是在該縣其他鄉鎮再專(zhuān)題抽樣調查部分農村女性人力資源情況。一共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份（含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料200份），專(zhuān)題發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份。
調查采取問(wèn)卷法收集資料。家庭調查問(wèn)卷共分三個(gè)方面內容：一是家庭基本情況；二是家庭對教育的評價(jià)；三是家庭獲得收入的方式、方法。關(guān)于女性勞動(dòng)力個(gè)人資料，共分三個(gè)方面內容：一是個(gè)人基本情況；二是個(gè)人主要經(jīng)歷；三是從事職業(yè)、收入來(lái)源及生活方式調查。
在此次調查中，共發(fā)放農戶(hù)調查問(wèn)卷200份，收回有效問(wèn)卷142份（其中包含女性勞動(dòng)力個(gè)人資料132份），發(fā)放女性勞動(dòng)力個(gè)人資料問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷93份。
三、調查結論
通過(guò)調查看出，湖南省xx縣作為貧困地區，其女性在政治、經(jīng)濟、社會(huì )地位提高的同時(shí)，也反映出了存在的一些問(wèn)題，還存在一些限制性因素，需要各級各部門(mén)引起高度重視。
一是教育因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)先天不足。首先是貧困地區農村女性自身素質(zhì)狀況偏低，而低層次的教育成為一種惡性循環(huán)，她們自身認識不到教育的重要性，讓貧困地區眾多女性走不出低層次教育——低收入——低層次教育的循環(huán)往復。其次是政府對教育的投入力度影響很大。政府對教育的投入力度加大，作為貧困地區弱勢群體——農村女性是首當其沖的受益者，反之亦然。
二是經(jīng)濟因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)投資不足。作為貧困地區政府的財政，只能夠在保工資、保正常運轉的前提下，還有剩余資金都投入到民生關(guān)注的教育、衛生、社會(huì )保障等事業(yè)中去。而其中對教育的投入，主要是保障義務(wù)制教育所需經(jīng)費，對人力資源開(kāi)發(fā)工作的經(jīng)費投入，大多是心有余而力不足，若上級財政沒(méi)有專(zhuān)項資金支持此項工作，人力資源開(kāi)發(fā)只能依靠社會(huì )力量和人力資源自身，而這些力量，和政府這種強有力的推手相比，顯得微不足道�，F階段，貧困地區各級政府還不能為農村女性人力資源開(kāi)發(fā)提供更加充分的物質(zhì)保障基礎。
三是政治因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)能力不足。女性參與權力是女性人權的重要內容，但是我國女性參政的比例較小，參與權力的`層次低，直接影響到女性人力資源從自身生存和發(fā)展出發(fā)對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現。
四是社會(huì )因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)動(dòng)力不足。在貧困地區，“男尊女卑”、“男強女弱”等傳統思想依然存在，農村女性大部分缺乏成就動(dòng)機、競爭意識和社會(huì )參與意識。同時(shí)，社會(huì )上對女性的成就期望值不高，貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)更缺乏社會(huì )上、心理上的動(dòng)力，出現中國的東、中、西部之間，城鄉之間人力資源分布不均，結構性矛盾突出。
五是法律因素——導致貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)保障不足。從美、日、韓等國人力資源開(kāi)發(fā)成功經(jīng)驗可以看出，其人力資源的開(kāi)發(fā)用法律來(lái)促進(jìn)、保障它的實(shí)施和推進(jìn)。在我國，人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障有些滯后和缺失，在人力資源開(kāi)發(fā)上還需要通過(guò)超前的法律給于促進(jìn)和保障。
四、貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的對策
開(kāi)發(fā)貧困地區農村女性人力資源是一項系統工程，不是一個(gè)部門(mén)或一個(gè)組織能辦好的事情，需要多部門(mén)聯(lián)動(dòng)、全社會(huì )參與重視才能取得實(shí)質(zhì)性效果。為此，建議采取以下對策與措施：
1、是政府加大投入來(lái)規范。
作為貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一關(guān)系到構建和諧社會(huì )，促進(jìn)農村經(jīng)濟政治全面發(fā)展的工作，在現階段，只有各級政府將其納入到重要議事日程，在經(jīng)費投入上加大力度，才能引起全社會(huì )的重視和關(guān)注，才能對此項工作有實(shí)實(shí)在在的推動(dòng)作用。各級應按照分類(lèi)指導、按實(shí)際所需、分層次培訓和以實(shí)踐為中心的農村女性人力資源開(kāi)發(fā)原則來(lái)規范，明確教育、勞動(dòng)和社會(huì )保障、農林、衛生、科技、信息等部門(mén)或行業(yè)主管部門(mén)為工作主體，形成聯(lián)席會(huì )議制度，促使
貧困地區農村女性人力資源在政府主導、部門(mén)配合、社會(huì )參與的格局下有大發(fā)展。
2、是建立健全法律來(lái)保障。
在法治社會(huì )下，用法律來(lái)保障需要全社會(huì )引起高度重視的工作是一個(gè)很好的手段，要建立健全以下幾種法律法規：第一種是關(guān)于全民教育、建立學(xué)習型社會(huì )、終身學(xué)習等方面的法律。我國在國民教育方面的法律法規還可從戰略的角度出發(fā)，在關(guān)于終身教育、男女平等教育、科技振興等方面建立健全相關(guān)法律，有利于中華民族的人力資源可持續發(fā)展。第二種是關(guān)于完善男女平等相關(guān)國策方面的法律法規。西方國家已有將家務(wù)勞動(dòng)有償化作為基本國策的先例，還有關(guān)于男女同工不同酬、就業(yè)歧視等多方面存在的男女實(shí)際不平等問(wèn)題，應以法律完善。第三是增設相關(guān)部門(mén)來(lái)確保法律實(shí)施。德國承認家務(wù)勞動(dòng)的價(jià)值并支付報酬，還成立“漢堡經(jīng)濟法庭”來(lái)管理此類(lèi)案件。在我國建議在法院效仿德國建立專(zhuān)門(mén)法庭，來(lái)管理男女平等這一基本國策的實(shí)施。
3、是優(yōu)化社會(huì )環(huán)境來(lái)促進(jìn)。
首先是在全國要營(yíng)造促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍。形成政府重視、部門(mén)主導、企業(yè)支持、行業(yè)行動(dòng)的全社會(huì )關(guān)注貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的氛圍，加大資金投入力度、增強宣傳引導力度、強化各項措施、明確開(kāi)發(fā)目標，促使全社會(huì )積極參與這一利國利民的事業(yè)。其次是加大女性參政議政的力度。女性參政議政力度的加大，第一要從數量上逐步提升；第二要從層次予以提升；第三要從內涵上賦予更多；第四要從外向度上著(zhù)力。以女性參政議政能力的提高來(lái)加大女性對社會(huì )資源支配權限的實(shí)現，增強貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)的方向引導、政策支持力度。
4、是突出農村女性特點(diǎn)來(lái)設計。
在我國農村，男女不平等、重男輕女的封建意識一定程度占據主導地位，男主外、女主內的傳統分工，讓眾多農村女性難以跨出沖出家庭重要角色的一步。同時(shí)，女性自身的生理特點(diǎn)對人力資源開(kāi)發(fā)的影響也不能忽視。針對貧困地區農村女性的特點(diǎn)，我們要采取循序漸進(jìn)的方式來(lái)進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，如照顧生理周期的用工形式、可以兼顧家庭的開(kāi)發(fā)方式都可以探索和擴大。不能期望一蹴而就，否則，操之過(guò)急，方式、方法不當，如傷害了她們參與人力資源開(kāi)發(fā)的積極性，則會(huì )出現事倍功半的效果。
5、是第三部門(mén)充分介入來(lái)完善。
20世紀中葉，西方國家發(fā)生了范圍廣泛的“第三部門(mén)”運動(dòng)，政府退出了很多微觀(guān)領(lǐng)域，把大量的公共服務(wù)交由第三部門(mén)來(lái)提供，取得了非常好的效果，各國紛紛向第三部門(mén)轉移社會(huì )服務(wù)領(lǐng)域的事權。這些非營(yíng)利組織的興起，在政府部門(mén)和營(yíng)利性組織之間發(fā)揮著(zhù)協(xié)調、輔助和補充功能。在我國現階段，對貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)這一系統工程，也存在著(zhù)“市場(chǎng)失靈”和“政府失效”的不協(xié)調現象，而第三部門(mén)等非營(yíng)利組織在吸納善款、扶貧濟困、招募志愿者等方面有獨特優(yōu)勢，更有利于促進(jìn)貧困地區農村女性人力資源開(kāi)發(fā)工作的實(shí)質(zhì)性、強化性發(fā)展。對這一領(lǐng)域，交由第三部門(mén)來(lái)做，可以彌補、完善市場(chǎng)和政府的不足。
6、是強化自我開(kāi)發(fā)意識來(lái)提升。
人力資源開(kāi)發(fā)最大的原動(dòng)力就是自我開(kāi)發(fā)意識的增強，我們要廣大貧困地區農村女性從“要她學(xué)”轉變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的過(guò)程，是一個(gè)漫長(cháng)而艱巨的過(guò)程，需要全社會(huì )行動(dòng)來(lái)喚起這支龐大的力量：首先是不斷提高女性文化素質(zhì)，增強進(jìn)取意識。在貧困地區農村女性義務(wù)制教育完成的基礎上，分類(lèi)別、分層次的通過(guò)學(xué)�；蚱渌嘤枡C構，進(jìn)一步完善提高她們的學(xué)習能力，成為學(xué)習型、技能型、職業(yè)型的各類(lèi)人才，增強她們頑強拼搏、不斷進(jìn)取的意識。其次是破除各類(lèi)陳規陋習，增強自信意識。不要讓傳統的舊思維、舊觀(guān)念束縛住貧困地區農村女性的頭腦，讓她們真正樹(shù)立自尊、自信、自立、自強的精神，不斷成為突破自我、超越自我、完善自我的農村新女性。
人力資源調研報告 2
關(guān)于恒祥物業(yè)公司人力資源調研報告
一、調研對象：
舞鋼市恒祥物業(yè)公司
二、調研方式：
問(wèn)卷式 資料法
三、調研時(shí)間：
20xx年11月
四、調研目的：
對該公司的人力資源部門(mén)和該公司的人力資源狀況
進(jìn)行調查。了解該公司存在的人力資源問(wèn)題，并提出相應的解決措施。
五、調研內容：
1. 公司概況
在經(jīng)濟快速發(fā)展的21世紀，抓住第三產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的機遇，從事服務(wù)業(yè)，為家庭，小區等進(jìn)行物業(yè)服務(wù)。在多年經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，公司擁有大批員工，其中有高素質(zhì)人才及大批從事體力勞動(dòng)人員。
2. 公司人力資源的現狀
3. 公司人力資源存在的問(wèn)題
六、調查結果
�、� 公司人力資源的現狀
1. 崗位職責與人員招聘現狀
現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然的集中在人與組織的結合點(diǎn)-----崗位的管理上。已崗位分析為核心崗位管理是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要的基礎工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規劃化水平。
在調查的企業(yè)中，90%的管理人員明確自己的崗位職責，60%的保安對自己的崗位職責不太明確，50%的清潔工對自身的崗位職責不太明確。從這里可以看出，我們的基層作業(yè)人員對崗位職責不太明確；從不同部門(mén)崗位管理狀況看，保安部、清潔部相對滯后。
2. 教育培訓現狀
從統計結果上看，有管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)教育背景的管理人員比例為40%，工作后受過(guò)相關(guān)培訓的人數比例為30%。數據顯示，人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)知識和技能比較低。
不同部門(mén)的人員，工作后接受過(guò)相關(guān)專(zhuān)業(yè)培訓的，物業(yè)部占60%、保安部占20%、清潔部占10%。
調查顯示：80%員工希望參加“具體工作中所需要特殊技能培訓”，迫切希望參加“管理技能培訓”的50%，希望參加“組織協(xié)調溝通方面培訓”的40%。
3. 薪酬現狀
從調查的總體情況看，大部分人員對目前的薪酬表示不滿(mǎn)意。公司一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據和該公司的情況確定工資標準�；卮稹盎緷M(mǎn)意”的占30%�！昂軡M(mǎn)意”的占10%，回答“不滿(mǎn)意”占60%。
4. 人員年齡、學(xué)歷現狀
調查顯示，各崗位員工中，部門(mén)經(jīng)理平均年齡為46歲，學(xué)歷本科以上，項目主管平均年齡37歲、學(xué)歷專(zhuān)科或以上，管理人員平均年齡26歲、學(xué)歷中專(zhuān)或中計以上，保安員平均年齡46歲，學(xué)歷初中，清潔工平均年齡42，學(xué)歷初中或以下。
�、� 存在問(wèn)題
�、� 招聘環(huán)節
調查了解，招聘者對一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面試，主要是簡(jiǎn)單了解應聘者的學(xué)歷、個(gè)性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通 ，比如上崗后的考核制度, 團隊管理制度等的溝通，新招聘餓人員在入職后發(fā)現與期望的差距甚遠。
�、� 培訓開(kāi)發(fā)單一與職業(yè)規劃匱乏
普遍存在這樣一種現象，新進(jìn)的員工初期可能還充滿(mǎn)抱負懷揣夢(mèng)想，但在入職后幾個(gè)月開(kāi)始感到迷茫，對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來(lái)發(fā)展前景或者說(shuō)晉升卻模糊，以至于看不到自己將來(lái)所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的開(kāi)始缺乏工作熱情和積極進(jìn)取的信心，人員流失率也隨之上升。原因在于，主要是公司重管理，輕創(chuàng )新，公司對員工開(kāi)展的培訓多為工作技能的培訓，培訓開(kāi)發(fā)較為單一。另一方面公司沒(méi)有對員工做出一個(gè)清晰的職業(yè)生涯規劃，員工晉升渠道單一。應該說(shuō)公司不缺乏人才，但是基本上單一的工作和專(zhuān)業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展道路。這樣或多或少地減少員工的職業(yè)攀升機遇，不免挫傷了員工奮進(jìn)的志氣，同時(shí)會(huì )出現人才難留的困難的局面。
�、� 人力資源管理機制不健全
該公司的人力資源管理的多個(gè)環(huán)節仍處于傳統的人事管理階段，沒(méi)有形成規劃范的制度化，只能行使時(shí)多帶感情色彩或個(gè)人主義，沒(méi)有隨時(shí)將公司的利益看做最大化，人事配置的手段比較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機制，這對制度化的管理多會(huì )帶來(lái)不便，難以任人唯賢，公平，公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng )新和發(fā)展，公司人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
�、� 現代人力資源管理的工具沒(méi)有充分利用
目前，該公司在人力資源管理這塊用的是金蝶系統。它主要功能有：
1、基礎認識管理。包括組織結構管理，職員管理、報表查詢(xún)、薪資核算、社保福利管理、考勤管理等模塊；
2、專(zhuān)業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績(jì)效管理等功能模塊；
3、員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。
因此，可以利用K3的這些工具規范基礎數據，理順組織流程，圍繞人力資源管理過(guò)程中的選、育、用、留四個(gè)階段開(kāi)展有效的管理工作，提升HR專(zhuān)業(yè)管理水平。但是，除了員工入職、轉正、異動(dòng)、離職等的基礎的檔案資料，員工合同錄入系統中，報表查詢(xún)，資料查詢(xún)，很多人力資源管理的功能模塊的功能基本都是閑置的。在做人員分析，培訓開(kāi)發(fā)和招聘選拔時(shí)沒(méi)有充分利用各個(gè)模塊的功能進(jìn)行科學(xué)規范的`管理，基本上還是靠EXCEL等基本辦公軟件處理的，造成每月作出的WORD文檔，EXCEL文件繁多，培訓專(zhuān)員甚至啟用了兩個(gè)移動(dòng)硬盤(pán)存放培訓資料。從而極大影響了培訓人員的工作效率，甚至導致部分資料遺失。
六、調研后體會(huì )及感受
�、�. 建議及措施
1. 堅持人才是公司發(fā)展的唯一源泉。尊重人才，避免任人唯親關(guān)系至上。加大執行力度，獎罰分明，堅持公平，公正，堅持以制度管人，避免出現情大于法，讓所有人都遵守規則。
2． 留住人才才是關(guān)鍵。制度應堅持以人為本的原則，重點(diǎn)考慮人力因素，重視人才的價(jià)值，尊重人的需求，提供員工發(fā)展和晉升的平臺，將員工的個(gè)人思想與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，使員工看到自己在公司中的發(fā)展道路，而不致于對自己的地位和未來(lái)發(fā)展感到迷茫。
3. 培訓系統化。不僅要為員工提供與其貢獻對等報酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出出系統，科學(xué)的培訓制度和計劃，杜絕流于形式，沒(méi)有實(shí)際效果的，費力傷財的培訓。
4． 加強溝通。人力資源的任何制度變革變動(dòng)都要及時(shí)面向全公司人員公布，做出簡(jiǎn)明扼要的解釋?zhuān)瑫r(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，不斷與員工進(jìn)行溝通，避免因較大變革引起過(guò)大優(yōu)秀人才的流失，必要時(shí)可順應時(shí)宜向上級申請做出調整。
5. 規范人事管理流程。對于不科學(xué)的流程和規定，要做出改進(jìn)和完善，例如簡(jiǎn)化手續辦理，提高運營(yíng)效率。
6. K3系統的開(kāi)發(fā)利用。及時(shí)升級系統，請專(zhuān)業(yè)機構對人資源部的相關(guān)人員做一些專(zhuān)業(yè)方面的培訓，深入學(xué)習和挖掘k3系統的各個(gè)模塊的功能，然后向全公司推行，改進(jìn)，實(shí)現各個(gè)環(huán)節對接，達到管理系統化。
�、疲w會(huì )及感受
當然，調查是很有局限的，并且書(shū)本學(xué)來(lái)的東西，終究是要經(jīng)過(guò)實(shí)踐的，實(shí)踐才是檢驗真理的唯一標準。通過(guò)做這個(gè)調查報告，也發(fā)現自身的一些不足，例如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識還不夠扎實(shí)，實(shí)際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進(jìn)一步的提高，現實(shí)中復雜情況的應急處理能力還很欠缺等。發(fā)現自身的問(wèn)題所在，關(guān)鍵是能找到問(wèn)題的要點(diǎn)和解決方法，不斷在錯誤中成長(cháng)。
人力資源調研報告 3
一、調研目的
人力資源調研的首要目的是了解員工的情況和需求，包括薪酬福利、工作環(huán)境、培訓發(fā)展等方面的情況。同時(shí)，調研也可以幫助企業(yè)了解自身的現狀，包括組織結構、管理制度、人才需求等信息。通過(guò)調研，企業(yè)可以更好地制定人力資源管理策略，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jì)效。
二、調研內容
1、員工薪酬福利情況：了解員工對薪酬福利的滿(mǎn)意度，以及對現有福利政策的意見(jiàn)和建議。
2、工作環(huán)境和氛圍：調查員工對工作環(huán)境的感受，包括辦公設施、團隊氛圍等方面。
3、培訓與發(fā)展需求：了解員工對培訓和職業(yè)發(fā)展的期望，以及對公司提供的培訓項目的評價(jià)。
4、組織結構和管理制度：調查員工對組織結構和管理制度的看法，以及對公司領(lǐng)導的評價(jià)和建議。
5、人才需求和崗位評價(jià)：分析公司當前的人才需求和各崗位的評價(jià)情況，為未來(lái)的招聘和晉升提供參考。
三、調研方法
1、問(wèn)卷調查：設計針對員工的問(wèn)卷調查，包括開(kāi)放式和封閉式問(wèn)題，以全面了解員工的`意見(jiàn)和建議。
2、面對面訪(fǎng)談：選擇代表性員工進(jìn)行面對面訪(fǎng)談，深入了解他們的想法和體會(huì )，獲取更具體的信息。
3、數據分析：對調研收集到的數據進(jìn)行系統分析，挖掘隱藏在數據背后的信息和規律。
四、樣本報告
1、員工薪酬福利情況調研結果
調研結果顯示，大部分員工對公司的薪酬福利比較滿(mǎn)意，但也有一部分員工表示不滿(mǎn)意。主要原因包括薪酬水平偏低、福利待遇不夠完善等。建議公司加強薪酬福利政策的公平性和透明度，提高員工滿(mǎn)意度。
2、工作環(huán)境和氛圍調研結果
調研結果顯示，大部分員工對公司的工作環(huán)境和氛圍表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工認為存在辦公設施不足、溝通不暢等問(wèn)題。建議公司改善辦公設施，加強內部溝通，營(yíng)造更好的工作氛圍。
3、培訓與發(fā)展需求調研結果
調研結果顯示，員工普遍對公司提供的培訓項目表示滿(mǎn)意，但也有一部分員工希望公司能夠提供更多的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。建議公司加強對員工的職業(yè)規劃指導，提高員工的職業(yè)發(fā)展空間。
4、組織結構和管理制度調研結果
調研結果顯示，員工對公司的組織結構和管理制度比較滿(mǎn)意，但也有一部分員工認為公司領(lǐng)導決策不夠民主、管理機制不夠完善等。建議公司改善決策透明度，加強員工參與感。
5、人才需求和崗位評價(jià)調研結果
調研結果顯示，公司目前需求某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比較緊缺，同時(shí)一些崗位的評價(jià)偏低。建議公司加強對核心人才的留存和挖掘，重新評估低評價(jià)崗位的工作內容和薪酬福利。
五、結論
通過(guò)以上調研內容和結果的分析，可以得出一些結論和建議，例如提高薪酬福利的公平性和透明度、改善工作環(huán)境和氛圍、加強員工的職業(yè)發(fā)展指導、改善決策透明度以及加強對核心人才的挖掘和留存等。這些結論和建議可以為企業(yè)制定更科學(xué)合理的人力資源管理策略提供參考。
在進(jìn)行人力資源調研時(shí)，企業(yè)需要根據自身的實(shí)際情況和需求，選擇合適的調研方法和內容，以獲取準確全面的信息，并根據調研結果制定相應的改進(jìn)措施，持續優(yōu)化人力資源管理，提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)績(jì)效。
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