人才管理讀書(shū)筆記

　　導語(yǔ)：德魯克說(shuō)過(guò)管理者的任務(wù)不是去改變人,而在于運用每一個(gè)人的才干。下面是小編收集整理的德魯克的人才管理秘籍讀書(shū)筆記范文。歡迎大家閱讀。

　　人才管理讀書(shū)筆記

　　第一小節、人才可以左右企業(yè)的命運

　　傳統的人力管理方式并沒(méi)有把人力當作一種資源，而是看做是成本。

　　可口可樂(lè )之所以能夠屹立不倒，成為世界500強企業(yè)，其中最重要的原因是他們把人才當作資源，難怪可口可樂(lè )的管理者曾今夸下�？冢河幸惶�，可口可樂(lè )的廠(chǎng)房、設備化為灰燼，公司也沒(méi)有一分錢(qián)。但是，可口可樂(lè )會(huì )很快在這片廢墟上重新崛起，因為他們有可口可樂(lè )這一無(wú)形資產(chǎn)做后盾，更重要的是他們善于選拔人才和利用人才。

　　今年第一季度，廣東分公司人事部就對深圳區域內的員工流失率做了詳細的調查，16至17年深圳區域員工總流失率為71.7%。其中前廳流失率為89.3%，后廚流失率為57.9%。管理層流失率為100%。通過(guò)流失率分析，總結出深圳區域經(jīng)營(yíng)狀態(tài)下滑的直接原因是人才流失導致的，掌握這個(gè)情況后，分公司第一時(shí)間匯報給總公司，并提出了人事整改的四點(diǎn)建議：

　　1、尊重員工的勞動(dòng)，關(guān)心員工生活，保障員工的一切合法權利。

　　2、提拔積極上進(jìn)的員工參與管理，充分授權讓員工放心大膽地去干。

　　3、教育培養員工，提高員工技術(shù)能力、管理水平與思想道德素質(zhì)。

　　4、提高員工收入水平，充分激活員工的工作積極性。

　　德魯克認為，左右企業(yè)命運的不是企業(yè)家本人，而是企業(yè)是否有足夠的人才。雄厚的人才儲備使企業(yè)持續發(fā)展的關(guān)鍵，人才給企業(yè)帶來(lái)源源不斷的生命力。只要人才不失，再大的困難都能扛過(guò)去。

　　第二小節、為企業(yè)找到最優(yōu)秀的人才

　　沒(méi)有任何決策所造成的影響和后果，比人事決策更有影響。怎樣認識和了解別人，選拔出真正有才干的人，是管理工作中最重要的問(wèn)題之一。選人是企業(yè)運作的根本所在，選人是管理者的基本職責。作為現代企業(yè)人力資源管理，廣東分公司在人才的選拔上確立了以下五項原則：

　　1、堅持“德才兼備”的原則。

　　2、堅持高度重視的原則，制定出嚴格的評選標準和要求。

　　3、堅持多渠道選拔人才的原則。

　　4、堅持運用科學(xué)測評手段選拔人才。

　　5、堅持按工作性質(zhì)和崗位特點(diǎn)選拔人才。

　　九子是一家主要經(jīng)營(yíng)特色火鍋的餐飲企業(yè)，員工的大部分工作時(shí)間在晚上，工作性質(zhì)決定了企業(yè)招人難，留人更難。為此廣東分公司制定了三點(diǎn)引進(jìn)人才的積極舉措：

　　1、向總部申請政策。凡是內部員工引薦來(lái)的人才，只要工作滿(mǎn)6個(gè)月，對引薦人獎勵600元。

　　2、通過(guò)人才市場(chǎng)，互聯(lián)網(wǎng)平臺等多種有效的招聘渠道，主動(dòng)出擊招聘到自己需要的人才。

　　3、向總部申請提高員工的薪酬待遇，不光找得進(jìn)人才，還必須留得下人才。

　　第三小節、用人不可求全責備

　　德魯克指出：優(yōu)秀的管理者是不會(huì )扼殺員工的積極性，因為那是企業(yè)賴(lài)以發(fā)展的原動(dòng)力。所以，他建議員工犯錯后，千萬(wàn)不要一味地責怪，每個(gè)人都需要鼓勵，有鼓勵才能產(chǎn)生動(dòng)力和改正的決心，所以管理者應該以寬容的態(tài)度來(lái)對待員工。

　　尤其對于一個(gè)剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，剛開(kāi)始對工作環(huán)境和工作流程都不熟悉，作為一個(gè)管理者一定要做好新員工的溝通工作，著(zhù)重了解新員工的工作經(jīng)歷，給員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作和生活環(huán)境，幫助新員工盡快適應新的崗位，熟悉新的同事。

　　廣東分公司人事部目前已經(jīng)把培養新員工的任務(wù)當作工作重點(diǎn)，大膽推行師徒制，并要求各門(mén)店選出經(jīng)驗豐富的老員工擔任師傅，做到在生活上關(guān)心徒弟，工作上幫助徒弟。對徒弟一定不準求全責備，對于成長(cháng)較快的新員工，師徒可以同樣獲得獎勵。

　　世界上沒(méi)有十全十美的人，每個(gè)人都有缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，我們選用一個(gè)人，主要是使他發(fā)揮自己的優(yōu)點(diǎn)，至于他的缺點(diǎn)，只要不影響工作，不影響別人發(fā)揮積極性，就不應該要求過(guò)嚴。管理者在培養和選拔人才時(shí)，就要全面分析，辯證看人，不可求全責備，這樣才能做到人盡其才。

　　第四小節、充分發(fā)揮人才的長(cháng)處

　　人事決策不在于減少員工弱點(diǎn)，而在于發(fā)揮員工的長(cháng)處。

　　深圳皇崗店的廚師長(cháng)因個(gè)人原因辭職了，考慮到皇崗店的租賃合同要到期，分公司決定不再另聘廚師長(cháng)，果斷地安排督導張業(yè)武全面負責廚房的管理工作。張業(yè)武平時(shí)就和后廚的人員接觸比較多，在皇崗店停業(yè)前的最后兩個(gè)月里，張業(yè)武發(fā)揮了自己善于溝通和組織協(xié)調的能力，充分地展現了自己的長(cháng)處，也為公司的發(fā)展貢獻了才華。

　　德魯克認為，不管是誰(shuí)，在任用別人時(shí)，如果只減少弱點(diǎn)，那么他所領(lǐng)導的組織最終必然是平平庸庸。管理者在做人事決策時(shí)，著(zhù)重考慮的應是如何充分發(fā)揮他們的長(cháng)處，而不是他們的短處。

　　第五小節、任用最為出色的人

　　一流人才必須分配到最有可能產(chǎn)生最大收益的領(lǐng)域中。德魯克認為，這些崗位和領(lǐng)域中，只有任用最為出色的人，才能確保企業(yè)各項事業(yè)順利。如果內部有足以勝任的人才最好，如果沒(méi)有，就應該從外面聘用。哪怕是必須支付高額的報酬，企業(yè)也不能在關(guān)鍵崗位上采用平庸的人來(lái)應付。

　　翟中春是最近才從北京聘請過(guò)來(lái)的廚師，他技術(shù)全面，性格沉穩并富有責任心。在和翟師傅接觸的幾天時(shí)間里，對他的從業(yè)經(jīng)歷、技術(shù)特點(diǎn)、管理理念有了初步了解。分公司決定任用翟師傅為下沙店廚師長(cháng)，力圖增強下沙店的廚房力量，從而保證了下沙店的出品穩定性。

　　管理者具體實(shí)施引進(jìn)關(guān)鍵人才時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：

　　1、確保所聘人員是公司真正急需的人才。

　　2、高薪聘用人才要量力而行。

　　3、對所聘用的人才要給予充分的信任。

　　4、必須對所聘人進(jìn)行認真考察。

　　第六小節、信任是對下屬最好的獎勵

　　德魯克認為，在最有能力的人才手上，信任才能發(fā)揮最大的效益。將適合下屬的崗位、職責和機會(huì )留給最有能力的人，這樣卓越管理者才有卓越的表現。

　　管理者應該充分信任下屬，經(jīng)常傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，讓他們參與管理，提高他們的知情權，加強他們的責任感，以便實(shí)行自我控制和自主管理。

　　廣州店在歐總的管理下生意一直蒸蒸日上，由于家庭原因她要離開(kāi)公司，她辭職后分公司決定不再另設副總，大膽啟用店長(cháng)負責制，并授權委任楊關(guān)輝和庹陳軍全面負責廣州店的日常管理。在任用他們前也收到過(guò)部分員工的不同意見(jiàn)，就現在的結果看，他們雖然在管理能力上有待提高，但是分公司交予的任務(wù)基本也能夠完成。

　　“疑人不用，用人不疑 ”其實(shí)是信任與懷疑的綜合體，是信任與懷疑達到平衡的一種境界。任何一種過(guò)度重視某一方面的做法，對授權都是不利的。把信任建立在懷疑的基礎上，授權才會(huì )朝一個(gè)好的.方向發(fā)展。

　　第七小節、招募比自己更強的人

　　德魯克認為，一個(gè)成功的企業(yè)家要由廣闊的胸懷，要善于招募比自己更強的人來(lái)為自己服務(wù)。作為管理者不是要和下屬比能耐，而是要善于用人，敢用比自己強的人。

　　16年前，公司的營(yíng)銷(xiāo)宣傳任務(wù)都是外包的，花了錢(qián)也沒(méi)見(jiàn)到效果，16年后，公司果斷的成立了企劃部，企劃部的任務(wù)是微信宣傳、電子卡券營(yíng)銷(xiāo)與電子會(huì )員營(yíng)銷(xiāo)，成立企劃部后面臨的困難是缺人才，我們邊摸索經(jīng)驗，邊招募人才。

　　后來(lái)通過(guò)各種招聘渠道以及朋友的推薦，企劃部高薪聘請到專(zhuān)業(yè)設計師雍經(jīng)理為企業(yè)做宣傳設計工作，又聘請到 57度湘市場(chǎng)部的小劉為企業(yè)做營(yíng)銷(xiāo)策劃工作。企劃部的全部員工不恥下問(wèn)，積極向高手學(xué)習宣傳設計，主動(dòng)向大師學(xué)習營(yíng)銷(xiāo)策劃。那時(shí)又適逢新品牌牛海哥要開(kāi)業(yè)，企劃部在大師們的指導下，不僅圓滿(mǎn)的完成了新品牌的VI設計、空間設計，還順利地完成了整個(gè)開(kāi)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策劃活動(dòng)。

　　其實(shí)，選用比自己強的人是管理者的高超本領(lǐng)。 管理者必須具有敢于和善于使用強者的膽量和能力，為企業(yè)帶來(lái)新的活力，讓企業(yè)變得越來(lái)越有競爭力。

　　第八小節、允許員工犯錯誤

　　越優(yōu)秀的人越容易犯錯誤，因為他經(jīng)常會(huì )嘗試新的事物。犯錯往往是創(chuàng )新的開(kāi)始，企業(yè)的成功不是從天上掉下來(lái)的，而是從失敗中來(lái)，從創(chuàng )新中來(lái)的。

　　企劃部的劉小勇進(jìn)入企劃部前是一個(gè)完全不懂設計、不懂營(yíng)銷(xiāo)的小白，但是他有一個(gè)最大的長(cháng)處是肯學(xué)習，肯鉆研，而且非常有責任心。他喜歡嘗試新的事物，偶爾也會(huì )犯一些小錯誤。

　　今年的6·1兒童節，他大膽的策劃了追憶童年的節日活動(dòng)。此活動(dòng)的難度系數可以說(shuō)達到了5星級�；顒�(dòng)方案剛提交上來(lái)的時(shí)候，我們還有點(diǎn)擔心執行難度，但是他在整個(gè)活動(dòng)的前期做了非常充足的準備，攥寫(xiě)了詳細的活動(dòng)流程和活動(dòng)主持詞。并不厭其煩的給門(mén)店管理層做活動(dòng)流程培訓， 6·1兒童節的當天，活動(dòng)進(jìn)行的非常順利，已經(jīng)達到了我們預期的效果。

　　公司里，一個(gè)從來(lái)不犯錯的人，尤其是不犯大錯的人，一定不會(huì )是一個(gè)卓越的人。最糟糕的是，由于他從來(lái)不犯錯，他就沒(méi)有學(xué)會(huì )要如何早期發(fā)現錯誤以及如何改正錯誤。

　　第九小節、給下屬足夠的發(fā)展空間

　　德魯克認為，在當今的企業(yè)中，擁有某方面專(zhuān)長(cháng)的知識型員工越來(lái)越多。他們更加注重精神需求的滿(mǎn)足，因此，對這一類(lèi)型的員工，管理者要給予他們更多的理解以及更多的交流，以此激勵他們的斗志，更好地為公司服務(wù)。

　　廣州店的生意一直在整個(gè)公司里名列前茅，人均月產(chǎn)值達到3萬(wàn)，翻臺率達到5.0以上。員工的辛苦程度可想而知。新的負責人楊關(guān)輝向分公司反饋了兩個(gè)情況，第一個(gè)情況是員工希望宿舍里能安裝WIFI，第二個(gè)情況是年初的調薪工作忽略了部分老員工的利益，獲知這些情況后，分公司立馬拍板當即解決。同時(shí)還落實(shí)了減員增效獎金與卡券營(yíng)銷(xiāo)獎勵。

　　促進(jìn)員工自我管理的方法，就是處處從員工的利益出發(fā)，為他們解決實(shí)際問(wèn)題，給他們提供發(fā)展自己的機會(huì )，給他們尊重，營(yíng)造愉快的工作和生活氛圍。做到這些，員工自然就和公司融為一體了，也達到了員工的自我控制。

　　德魯克的管理秘訣，第四章的內容講解完畢，歡迎大家一起和我探討前幾個(gè)章節中的疑點(diǎn)問(wèn)題，解析我對廣東分公司的整體管理思路，有興趣的同事可以主動(dòng)聯(lián)系我，我將毫無(wú)保留的分享給大家。

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