企業(yè)高層管理者激勵方式的探討

　　激勵機制是根據人力資源管理學(xué)有關(guān)激勵的理論指導，結合具體企業(yè)不同歷史文化和經(jīng)營(yíng)狀況，針對企業(yè)高層管理人員而制定的。不同的企業(yè)適用于不同的激勵機制。我國自引入激勵的理念至今已10年左右，先后產(chǎn)生了如股權激勵、年薪激勵等多種激勵方式，本文主要就這些激勵方式的實(shí)施辦法、存在的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的對策進(jìn)行一些探討。

　　一、股權激勵

　　早在幾年前，國內一部分規模較大的企業(yè)開(kāi)始探索和推行股票期權激勵(即股權激勵)方式。應用股權激勵方式的企業(yè)認為，企業(yè)應使“剩余索取權”和“控制權”實(shí)現最大對應機制，要求經(jīng)營(yíng)者與股東之間實(shí)行剩余分享。因此，推行股權激勵方式成為當時(shí)業(yè)界熱門(mén)話(huà)題之一。實(shí)施股權激勵，就是企業(yè)把已經(jīng)發(fā)行但尚未流通的庫存股票(可以通過(guò)發(fā)行和從二級市場(chǎng)回購的方式取得)，通過(guò)預先確定的較低價(jià)格有償購買(mǎi)或無(wú)償授予的形式，實(shí)現企業(yè)高層管理人員持股，從而使經(jīng)營(yíng)者能參與剩余價(jià)值的索取。

　　1.股權激勵在我國實(shí)施的障礙

　　從國外直接引進(jìn)的股權激勵方式，在我國的實(shí)施中存在較多障礙，主要表現在以下幾個(gè)方面。

　　(1)來(lái)自于法律的障礙。對于股權激勵，我國目前缺乏對其約束的法律規范，我國股票發(fā)行政策不允許上市公司預留新發(fā)行股票，限制上市公司回購股份(除減資外)，使公司無(wú)法獲得實(shí)施股權激勵計劃所需的股票。而且，公司董事、監事及經(jīng)理在職期間不允許轉讓股票的規定，又使股權激勵的效應降低。

　　(2)對強勢資本市場(chǎng)要求的障礙。企業(yè)高層管理者獲得股票后，需要通過(guò)努力，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效提高，從而可以獲得較高的股利分配�；蛘�，良好的經(jīng)營(yíng)績(jì)效促使股價(jià)升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動(dòng)能真正反應企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效，即滿(mǎn)足強勢市場(chǎng)有效的假設。而我國股票價(jià)格的波動(dòng)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效并非完全正相關(guān)，比如由于信息不對稱(chēng)、莊家操縱市場(chǎng)、政府政策與社會(huì )資金的流動(dòng)等因素對股票價(jià)格的影響有時(shí)會(huì )成為股市波動(dòng)的主要因素。造成企業(yè)管理人員沒(méi)有完全把精力放在企業(yè)績(jì)效的提高上，而是股票價(jià)格的上漲上，對企業(yè)的長(cháng)期經(jīng)營(yíng)不利。

　　(3)企業(yè)內部人控制的障礙。我國絕大多數公司沒(méi)有完善的治理結構，公司管理層往往參與到制定股權激勵原則、確定配股比例、確定股票購買(mǎi)價(jià)格等工作中，形成內部人控制現象�，F階段，我國還沒(méi)有客觀(guān)公正的中介機構參與到這中間來(lái)，無(wú)法保證股權激勵的效應最大化，甚至會(huì )導致國有資產(chǎn)的流失。

　　2.有效股權激勵制度的對策

　　(1)完善相關(guān)法律法規的制定。要有效在企業(yè)推行股權激勵機制，國家應抓緊制定包括能切實(shí)解決股票來(lái)源、順利調整股權結構等有關(guān)的法律法規;作為企業(yè)，也應聯(lián)合外部中介機構，成立獨立于企業(yè)的股權激勵管理機構，按照內部約束機制與科學(xué)激勵原理，對股票期權進(jìn)行管理。

　　(2)完善企業(yè)法人治理結構。企業(yè)需要不斷完善自身的法人治理結構，必須建立和完善法人治理和監督機制。切實(shí)發(fā)揮監事會(huì )的日常監督職能;把最高權力歸還于股東大會(huì );防止大股東控制企業(yè)從而使小股東利益得不到保障的現象;完善企業(yè)信息披露制度，防止企業(yè)高層占有內部信息而獲取不正當利益的現象等。

　　(3)加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價(jià)體系。我國職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)以及職業(yè)經(jīng)理人信用評價(jià)體系尚不完善。一方面，隨著(zhù)我國MBA教育的不斷推進(jìn)，培養了更多具有較高職業(yè)素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人;同時(shí)還需要加快建立職業(yè)經(jīng)理人信用評價(jià)體系，使企業(yè)在選擇職業(yè)經(jīng)理人時(shí)能夠順利查到其從業(yè)歷史資料，以促進(jìn)提高其職業(yè)素養，有效制約其職業(yè)行為。

　　(4)大力培育成熟的證券市場(chǎng)。為了在股權計劃實(shí)施中體現市場(chǎng)價(jià)格反應企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的問(wèn)題，我們需要大力培育成熟的證券市場(chǎng)。我們需要引導股民調整心態(tài)，注重理性投資;減少機構炒作和莊家操縱市場(chǎng)等現象，盡量使股票價(jià)格體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效。

　　二、年薪制激勵方式

　　實(shí)現年薪制激勵，企業(yè)首先需要同被激勵人員簽訂一項關(guān)于年薪的合同，其中約定被激勵人員的收入形式如下：

　　年總收入(年薪)=每月基本收入×12+績(jì)效獎金

　　因此，在合同中同時(shí)會(huì )約定，年終發(fā)放績(jì)效獎金的績(jì)效標準，一旦被激勵人員績(jì)效考核沒(méi)有達到合同約定的標準，則年總收入最終可能會(huì )因此減少。

　　1.年薪激勵在實(shí)施中的主要問(wèn)題

　　(1)年薪激勵容易導致被激勵人員追逐短期利益。如果說(shuō)期權激勵主要是對企業(yè)高層管理人員的一種長(cháng)期激勵方式，有利于企業(yè)長(cháng)期目標實(shí)現的話(huà)，年薪激勵就是對企業(yè)高層管理人員的一種短期激勵方式，企業(yè)高層管理人員能夠完整得到年薪的條件是完成約定的績(jì)效，因此他們一般會(huì )更加注重企業(yè)的短期利益，即盡量滿(mǎn)足合同約定的績(jì)效標準。

　　(2)年薪標準和績(jì)效標準難以達到合理的統一。在實(shí)現年薪激勵的時(shí)候，企業(yè)往往難于制定合理的年薪標準和績(jì)效標準，更難于使二者達到合理的統一，針對被激勵人員所接受的年薪，績(jì)效標準過(guò)高導致最后無(wú)法完成，被激勵人員則會(huì )成為受害者;反之，績(jì)效標準過(guò)低，易于完成，又無(wú)法達到預定的激勵效果。如何確定合理的二者相統一的標準成為年薪激勵的一個(gè)最大難題。

　　(3)部分企業(yè)有拒絕或拖延兌現年終獎金的行為。在企業(yè)和員工的對話(huà)中，員工往往處于弱勢。由于年薪激勵同年終績(jì)效考核緊密相關(guān)，績(jì)效考核標準化及績(jì)效考核辦法的科學(xué)性和可操作性成為被激勵者是否獲得年薪的一個(gè)重要因素。在我國，許多企業(yè)的績(jì)效考核辦法存在著(zhù)較多問(wèn)題，大多流于形式，無(wú)法客觀(guān)考核企業(yè)管理人員的實(shí)際績(jì)效。因此，在企業(yè)信譽(yù)危機時(shí)期，以種種借口拒絕或拖延兌現年終獎金的行為在企業(yè)界頻頻出現，很多職業(yè)經(jīng)理人最終無(wú)法得到足額的年薪。

　　2.解決年薪激勵問(wèn)題的思路

　　(1)在績(jì)效考核指標中，加入企業(yè)實(shí)現長(cháng)期利益的有關(guān)標準。在對企業(yè)高層管理人員的績(jì)效考核指標中增加實(shí)現企業(yè)長(cháng)遠利益的考核指標，比如企業(yè)形象五個(gè)目標(知曉度、知名度、美譽(yù)度、知名度以及滿(mǎn)意度)、企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的增值指標、企業(yè)戰略目標的實(shí)現程度指標等，使被激勵人員在日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，除了關(guān)注短期目標的實(shí)現以外，必須致力于企業(yè)長(cháng)遠目標的實(shí)現。

　　(2)制定合理的績(jì)效考核實(shí)施辦法�，F代我國大多數企業(yè)缺乏合理、有效的績(jì)效考核辦法和實(shí)施辦法，更多企業(yè)的績(jì)效考核流于形式。在應用年薪制激勵措施時(shí)，必須同時(shí)建立合理的績(jì)效考核辦法。在考核制度中，重點(diǎn)注意預定目標的合理性(主要根據公司歷史數據以及當年度宏觀(guān)經(jīng)濟狀況等綜合因素考慮)，同時(shí)注意考核辦法的可執行性。

　　(3)加強對企業(yè)的法制管理，提高企業(yè)信譽(yù)。針對企業(yè)信譽(yù)問(wèn)題，政府部門(mén)需要加強對企業(yè)的法制管理，督促企業(yè)與員工簽訂有效的勞動(dòng)合同，監督勞動(dòng)合同的實(shí)施;同時(shí)，營(yíng)造良好的關(guān)于企業(yè)信譽(yù)的宣傳氛圍，使企業(yè)自覺(jué)接受重視信譽(yù)的理念。加大對違反勞動(dòng)合同，損害員工利益的企業(yè)的打擊力度。

　　三、其他激勵方式

　　1.職務(wù)消費激勵。在針對企業(yè)高層管理人員具有明確而有效的績(jì)效考核指標和考核辦法的前提下，企業(yè)還可以輔以職務(wù)消費激勵手段。比如成都某公司針對副總經(jīng)理以上的員工，提供交通工具(總經(jīng)理為帕沙特、副總為富康)、提供住房補貼(總經(jīng)理每月800元，副總每月600元)，并承諾工作滿(mǎn)10年可以獲得免費贈送市區內住房一套(100平方米)等條件。這些職務(wù)消費條件，可以促進(jìn)公司員工為保持現有職務(wù)或得到職務(wù)晉升而努力工作。

　　2.企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)全體人員所具有的共同價(jià)值觀(guān)，它能促使企業(yè)全體員工自覺(jué)的為實(shí)現企業(yè)目標而努力工作，且表現為集體無(wú)意識狀態(tài)。適合企業(yè)的文化對企業(yè)員工是一種強大的激勵動(dòng)力。因此，企業(yè)需要對自身的固有文化進(jìn)行審視，并結合企業(yè)具體情況進(jìn)行文化調整甚至企業(yè)文化再造。

　　四、有效的激勵機制的主要功能

　　企業(yè)無(wú)論采用哪種激勵方式，都希望能夠有效的解決代理人與委托人之間的分歧，使二者目標與利益盡可能達到一致。有效的激勵機制，能夠實(shí)現許多管理功能，下面簡(jiǎn)單探討幾點(diǎn)。

　　1.有利于解決企業(yè)高管人員后顧之憂(yōu)。長(cháng)期以來(lái)，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者收入普遍偏低，一旦退休將兩袖清風(fēng)。給予這些高管人員以各種激勵，為他們解決了后顧之憂(yōu)，使他們能夠一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)，避免貪腐行為的發(fā)生，最終有利于企業(yè)的發(fā)展。

　　2.有利于企業(yè)進(jìn)行人事調整，控制人才流動(dòng)比率。合理的治理機制，對企業(yè)內部和外部人才形成強大的吸引力，有利于企業(yè)根據自身的發(fā)展需要要求選擇合適的高層管理人才。比如實(shí)施股權激勵時(shí)，可以附加期權使用年限的條件，使獲得股權的經(jīng)營(yíng)管理人員在限期內不離開(kāi)企業(yè)，避免人才流失。

　　3.有利于減輕企業(yè)日常資金壓力。傳統的工資制度，需要企業(yè)支付現金，而在期權激勵下，企業(yè)支付給高層管理人員的僅僅是企業(yè)的期權，其收入主要在資本市場(chǎng)上實(shí)現，企業(yè)并沒(méi)有現金流出，這對緩解企業(yè)資金壓力，促進(jìn)企業(yè)的財務(wù)運作是很有幫助的。

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