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餐飲企業(yè)員工激勵方式探討
激勵是餐飲企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節，是關(guān)系到餐飲企業(yè)可持續發(fā)展動(dòng)力的核心問(wèn)題。本文將通過(guò)分析現在餐飲業(yè)的激勵機制的問(wèn)題，并且提出優(yōu)化方案，來(lái)探討一下如何通過(guò)優(yōu)化激勵機制來(lái)充分發(fā)揮員工積極性及增強企業(yè)凝聚力。下面是小編精心整理的餐飲企業(yè)員工激勵方式探討，僅供參考，歡迎大家閱讀。
一、理論基礎及研究現狀
(一)激勵
管理的核心在于人，如何激發(fā)和鼓勵員工的創(chuàng )造性和積極性，是管理人員必須解決的問(wèn)題。激勵是用人藝術(shù)的一個(gè)重要組成部分，也是管理者的一項主要職能。激勵這個(gè)概念用于企業(yè)管理，是指用各種有效地方法激發(fā)員工的工作動(dòng)機，調動(dòng)人的積極性和創(chuàng )造性，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)作用，以保證組織目標的實(shí)現。
(二)激勵理論
文章主要涉及到了需要層次理論、雙因素、期望理論和公平理論等激勵理論，用于分析餐飲業(yè)員工的需要、激勵制度的評價(jià)。
馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛將人類(lèi)的需求分為以下五個(gè)不同的層次：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現需求。這些需要從基本需要開(kāi)始排列，依次上升到最高需要。
赫茨伯格的雙因素理論。赫茨伯格認為，導致員工對工作滿(mǎn)意的因素往往與工作內容和工作本身的特點(diǎn)有關(guān)(即激勵因素);員工感到不滿(mǎn)意的因素則往往與工作環(huán)境或外部因素有關(guān)(即保健因素)。所謂保健因素，就是那些造成職工不滿(mǎn)的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿(mǎn)，但不能使職工感到滿(mǎn)意并激發(fā)起職工的積極性。所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿(mǎn)意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿(mǎn)意，給職工以較高的激勵，調動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。
維克托弗魯姆的期望理論。該理論認為，當員工預期自己的行動(dòng)將達到某個(gè)他向往的目標時(shí)，就定會(huì )被激勵起來(lái)竭力去實(shí)現這個(gè)目標。一個(gè)目標激勵作用M的大小取決于兩個(gè)因素：期望E和效價(jià)V。即M=EV 值。期望值 E 表示被激勵者達到目標的可能性大小;效價(jià)V是被激勵者對目標的重要性評價(jià)。
亞當斯的公平理論。亞當斯通過(guò)大量的調查發(fā)現：?jiǎn)T工總是自覺(jué)不自覺(jué)的將自己的付出與自己的所得與相關(guān)人員進(jìn)行比較。公平理論認為，員工在工作中所注意的，并不是自己所得的絕對值，而是與他人比較的相對值。
(三)國內的餐飲業(yè)激勵研究
在餐飲業(yè)激勵管理方面的探討上，國內研究者把員工作為企業(yè)發(fā)展的核心，從激勵對餐飲企業(yè)可持續發(fā)展的重要性角度，來(lái)對餐飲業(yè)的人力資源激勵管理進(jìn)行探討，并對現代餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供一些合理建議與措施，使得企業(yè)可以更好的吸引員工，留住人才;有學(xué)者從激勵效果評價(jià)的角度去分析激勵機制，提出餐飲業(yè)激勵不僅要根據激勵對象的需求差異，采取多樣化、動(dòng)態(tài)化的激勵策略和方案，而且需要及時(shí)地對激勵過(guò)程、激勵方案進(jìn)行全面、有效地評價(jià)和反饋。
二、餐飲企業(yè)激勵機制存在問(wèn)題
餐飲企業(yè)的發(fā)展如火如荼，大大促進(jìn)了我國國民經(jīng)濟的騰飛，并已成為市場(chǎng)主體的中堅力量。然而，由于餐飲企業(yè)固有的管理模式，其激勵機制仍存在諸多問(wèn)題主要有以下五點(diǎn)：
1.留不住人
伴隨餐飲企業(yè)的迅猛發(fā)展，服務(wù)員的高離職率問(wèn)題逐漸凸顯，有的企業(yè)的離職率已經(jīng)突破了警戒線(xiàn)。服務(wù)員難招、“餐飲人才荒”的消息見(jiàn)諸于網(wǎng)絡(luò )、報紙等媒體。在餐飲企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒(méi)有歸屬感。
2.沒(méi)有綜合運用各類(lèi)激勵手段
許多餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)者仍然把員工當作“經(jīng)濟人”來(lái)看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡(jiǎn)單地通過(guò)物質(zhì)利益的滿(mǎn)足對員工進(jìn)行激勵，忽視了對員工的精神激勵。
3.員工關(guān)系管理不足
在餐飲業(yè)勞動(dòng)力密集，必然存在著(zhù)員工關(guān)系復雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，將會(huì )導致員工工作責任心低、工作積極性不夠，嚴重的表現為員工和管理層沖突不斷。
4.沒(méi)有形成與餐飲業(yè)發(fā)展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制
許多餐飲企業(yè)不愿在員工培訓上多投入，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，或者認為把人才培養得技術(shù)越高，人才流失得越快，所以不重視也不愿意進(jìn)行人才培養，招致人力資源的貶值和浪費。另外，有些餐飲企業(yè)雖然比較重視人才的培養，但只重視對新人的培養，卻忽視了對舊人的再培養。不僅壓抑了員工的積極性和創(chuàng )造性，造成人力資源的嚴重浪費，抑制了餐飲業(yè)的競爭活力。
5.企業(yè)決策的專(zhuān)制性
目前我國大多數餐飲企業(yè)的決策、管理實(shí)行的是以家族主義為基礎的家長(cháng)制式的管理，餐飲企業(yè)的家長(cháng)――創(chuàng )業(yè)者一言九鼎，專(zhuān)制獨裁，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性。
三、餐飲企業(yè)激勵機制優(yōu)化
1.保持良好的薪酬體系
餐飲企業(yè)的員工的教育程度相對較低，普遍更加關(guān)注物質(zhì)激勵。員工會(huì )用報酬來(lái)衡量自己的價(jià)值并且相對工資水平也會(huì )影響員工的公平感。雖然薪酬和福利不是激勵員工的充分條件，卻是必要手段。
(1)體現公平性
當員工對薪酬體系感覺(jué)不公平則可能會(huì )采取一些類(lèi)似降低責任心、辭職等消極的應對措施。公平的薪酬制度，不但包括內部的公平，還包括外部的公平。
(2)體現激勵性
餐飲企業(yè)是薪酬水平較低的企業(yè)，因此可采用高穩定的薪酬模式，增加基本薪酬和保險福利的構成比例，縮小績(jì)效薪酬的構成比例，讓員工有安全感�？�(jì)效薪酬還是必須要有的，并且考核指標要有顧客滿(mǎn)意度，勞動(dòng)時(shí)間等關(guān)鍵指標。企業(yè)在指定激勵體系時(shí)要有明確一致的原則，有統一、可以執行的規范作為依據，激勵性報酬的各崗位之間的工資差距都要有一定的依據，做到全面合理。為了降低員工離職率，留住核心人才，企業(yè)可采用部分員工持股、股票期權(ESO)等具有長(cháng)期激勵效果的薪酬制度。
2.補充使用精神激勵手段
激勵是對員工需求的滿(mǎn)足，員工的需求是多種多樣的，所以激勵的途徑也是多種多樣的。應讓物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下，相輔相成。
(1)工作激勵
�、俟ぷ髂繕思�。目標是衡量員工工作績(jì)效的標尺。在餐飲業(yè)管理者應該為員工制定服務(wù)標準或者提出要求作為工作目標。
�、诠ぷ鬟^(guò)程激勵。管理者應當經(jīng)常給員工灌輸正確的職業(yè)觀(guān)，經(jīng)常贊揚和鼓勵員工。除此之外，還應該讓員工做自己喜歡的工作，可以通過(guò)輪換崗位或崗位豐富化，讓員工找到自己的興趣，盡量讓員工在其喜歡的崗位上，做其喜歡的工作。
�、酃ぷ魍瓿杉�。對于一些表現突出的員工，比如某道創(chuàng )新菜的銷(xiāo)量較高，或者某項服務(wù)受到了顧客的表?yè)P，餐廳經(jīng)理或總廚，可以送給該名員工一些小禮物，如一本菜譜，一件新工作服，一件漂亮的新廚具等等。但是要偏于實(shí)用，而不是華而不實(shí)。
(2)榮譽(yù)激勵
對于員工來(lái)說(shuō)，一方面因獲得較高的評價(jià)和尊重，從而產(chǎn)生成就感和心理滿(mǎn)足，達到自我實(shí)現。另一方面榮譽(yù)也意味一個(gè)人未來(lái)獲得更好的收入的可能，因為一個(gè)人過(guò)去工作的良好聲譽(yù)可能使他在現在的工作企業(yè)中獲得更高的印象分。
(3)建立科學(xué)的人才選用機制，適當使用內部晉升
堅持公開(kāi)、公平、公正的原則，給企業(yè)內外人員提供平等的競爭機會(huì )，從而吸引和選拔出真正的人才，逐步擺脫一貫的“家長(cháng)式”的管理模式。
(4)完善培訓機制
對員工的培訓應該圍繞企業(yè)的服務(wù)特征，不僅要重視企業(yè)服務(wù)知識的培訓，更要強調人際交往能力的培訓，包括溝通能力、解決沖突能力、跨文化敏感意識等。從餐飲業(yè)長(cháng)遠發(fā)展和餐飲業(yè)安全及培養員工忠誠角度考慮，企業(yè)內部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。
拓展：餐飲管理表?yè)P下屬的要訣
1、時(shí)機——要不前不后正當時(shí)
什么時(shí)候表?yè)P最好?當下屬的工作狀態(tài)正在或已經(jīng)達到最佳的時(shí)候表?yè)P最好，過(guò)早地表?yè)P，或滯后表?yè)P都不會(huì )取得好的效果，甚至會(huì )適得其反。
許多人談到“表?yè)P”都會(huì )強調要“及時(shí)表?yè)P”，這是對的。但是我們很多人只是停留在字面的理解上，并沒(méi)有把握好表?yè)P的“火候”。
“表?yè)P”也是一種資源，只有用得恰到好處，才會(huì )取得最佳的效果。如果下屬稍有表現就表?yè)P，今天表?yè)P明天表?yè)P，這容易讓對方有滿(mǎn)足感;如果下屬表現很努力，也有很好的業(yè)績(jì)，你卻遲遲不表?yè)P，這容易讓下屬灰心泄氣。不管怎么樣，都會(huì )打擊下屬的積極性。
所以，表?yè)P的時(shí)機很重要，當下屬的興奮點(diǎn)還沒(méi)有到的時(shí)候，你不僅不要表?yè)P，有時(shí)還需要壓一壓，激一下，讓他盡快興奮起來(lái);當下屬的興奮點(diǎn)來(lái)了，你一定不要吝惜表?yè)P，讓他的興奮點(diǎn)保持的更加高漲一點(diǎn)，持續一點(diǎn)。
如何把握好表?yè)P的時(shí)機呢?這就要求你必須要了解下屬的需求，了解下屬的工作狀態(tài)，然后細心地呵護他們。從這一點(diǎn)來(lái)看，高高在上永遠不會(huì )成為一個(gè)好的領(lǐng)導。
2、方式——要讓人受到特有的尊重
在什么場(chǎng)合，用什么方式表?yè)P，這一點(diǎn)也很重要，有的領(lǐng)導會(huì )忽視這個(gè)問(wèn)題，表現的很隨意，同樣不會(huì )取得很好的效果。
首先，我們要學(xué)會(huì )在工作場(chǎng)合表?yè)P自己的下屬，而不是在非工作場(chǎng)合表?yè)P下屬。很多領(lǐng)導并不注意這一點(diǎn)，我對此卻有很深的體會(huì )。
有的領(lǐng)導在工作場(chǎng)合從不表?yè)P自己的下屬，往往會(huì )在一些非正式的場(chǎng)合，比如在酒席的閑聊中說(shuō)上幾句“好聽(tīng)”的話(huà)，感覺(jué)是在表?yè)P下屬，但這樣的表?yè)P顯得很隨意，不僅在座的人不會(huì )在意，就是受表?yè)P者也不會(huì )在意。
其次，即使是工作場(chǎng)合，也要要注意什么情況下公開(kāi)表?yè)P，什么情況下私下表?yè)P。并不是所有的表?yè)P都需要公開(kāi)進(jìn)行的，有的時(shí)候，我們需要把下屬叫到辦公室單獨給予表?yè)P和獎勵，這反而會(huì )更好。
一般而言，如果你想表?yè)P一個(gè)人，私下進(jìn)行比較好;如果你想贊揚一件事，或表?yè)P一個(gè)團隊的時(shí)候，公開(kāi)進(jìn)行比較好。當然，我們也要根據組織文化和下屬的特點(diǎn)有選擇地進(jìn)行，不能一概而論。
表?yè)P是一件非常認真和莊重的事情，正如你批評一個(gè)人的時(shí)候，不要嘻嘻哈哈一樣，當你表?yè)P一個(gè)人的時(shí)候，也不要隨隨便便。即使是幾句話(huà)，即使是私下兩個(gè)人在一起，也要表現的“鄭重其事”。否則，你的下屬就不會(huì )把你的表?yè)P當回事。
3、贊揚——要能夠說(shuō)到對方的心里去
時(shí)機把握好了，場(chǎng)合也對了，剩下就是“怎么說(shuō)”了。如果說(shuō)有的領(lǐng)導不會(huì )表?yè)P是因為不懂得抓時(shí)機、講場(chǎng)合，亂說(shuō)一起;那么有的領(lǐng)導不愿表?yè)P就是因為“不知怎么說(shuō)”，說(shuō)不到對方心里去。
我們發(fā)現有的領(lǐng)導也常常表?yè)P自己的下屬，但往往只是籠統地說(shuō)一些“工作很努力”“大家干得不錯”等不痛不癢的話(huà)，說(shuō)與不說(shuō)沒(méi)有什么區別，這就叫沒(méi)有說(shuō)到對方心里去。而有的領(lǐng)導卻說(shuō)的讓人感動(dòng)，讓人興奮：“你的這個(gè)點(diǎn)子太好了，我怎么沒(méi)有想到?”“這個(gè)月費用下來(lái)了，銷(xiāo)售額卻上來(lái)了，干得真是太漂亮了!”這就叫說(shuō)到對方的心里去了。
表?yè)P就是給予，給予就要真心誠意，而不是隨便地把一些“溢美之詞”送給對方。要學(xué)會(huì )贊美對方獨有的才干和業(yè)績(jì)，贊美那些讓他們自己引以為榮的東西，一句話(huà)，說(shuō)到對方心里去。讓對方感覺(jué)到你是了解他的，尊重他的，你的夸獎是真心實(shí)意的，而不是敷衍了事的。只有這樣，你的表?yè)P才會(huì )真正起到激勵的作用。
表?yè)P不是說(shuō)幾句好聽(tīng)的話(huà)就可以了，要有節奏地表?yè)P，有選擇地表?yè)P，深思熟慮地表?yè)P。這才有激勵，這才是領(lǐng)導。
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