酒店員工激勵機制的方式

　　酒店員工激勵機制的有效性要依靠酒店全體員工的共同努力方可完成。店員工對待工作的積極性、注入工作的熱情程度及完成工作的堅定信念，對酒店目標的實(shí)現起著(zhù)關(guān)鍵性作用。所以，作為酒店管理者必須應用各種方式激勵員工，盡最大力量調動(dòng)員工的積極性，從而為酒店創(chuàng )造出經(jīng)濟與社會(huì )的雙重效益。

　　酒店要在激烈競爭的市場(chǎng)中立足，并且實(shí)現可持續發(fā)展，關(guān)鍵在于吸引和留住大批優(yōu)秀的員工，吸引和留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵就在于酒店施以有效的激勵機制，充分調動(dòng)員工的工作積極性，給予員工施展才華與能力的平臺。優(yōu)秀的管理者總能洞察到員工之間不同的需求、不同的目標，從而采用恰當的激勵手段和方法，促使每個(gè)員工自發(fā)地、最大限度地發(fā)揮聰明才智，從而提高酒店的經(jīng)濟與社會(huì )雙重效益。

　　1.激勵機制的依據和重要性

　　心理學(xué)研究表明，在不同時(shí)期，每個(gè)人都會(huì )有不同的需要，需要層次依次由低到高，逐步發(fā)展。生理、安全需要是人的最低層次需要，是滿(mǎn)足人生存的需要，各層次的需要不是一成不變的，是可以相互轉換。當低層次的需要得到部分滿(mǎn)足后，高層次需要就成為行為的重要決定因素。

　　當今世界，隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，員工對各方面的需要也越來(lái)越強烈。激勵機制的優(yōu)劣已成為能否調動(dòng)員工積極性的關(guān)鍵因素，激勵機制的重要性就是通過(guò)有效的內外部刺激，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機、欲望，形成某種特定目標，在追求這一目標的過(guò)程中保持高昂的情緒和積極的狀態(tài)，發(fā)揮應有潛力，達到預期目標。員工激勵是企業(yè)一個(gè)永恒的主題，在一個(gè)組織中，員工的積極性發(fā)揮得如何，在一定的程度上決定著(zhù)一個(gè)組織活力的大小和工作效率的高低，因此，酒店應重視激勵機制的運用，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。能否給予員工有效的激勵，對酒店來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。

　　2.激勵機制要以人為本

　　心理學(xué)理論認為，需要層次中包含需要產(chǎn)生動(dòng)機，動(dòng)機是人們進(jìn)行活動(dòng)的直接推動(dòng)力。既然酒店員工工作的動(dòng)機是為了達到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢需要的滿(mǎn)足。那么只有需要達到滿(mǎn)足，員工才就會(huì )有較高的積極性。由于員工各式各樣的需要是激勵的基礎，只有讓員工得到滿(mǎn)意的激勵，措施才是有效的。因此，激勵手段必須以人為本，針對員工的需要進(jìn)行激勵。在知識經(jīng)濟大潮中，員工對個(gè)人價(jià)值的實(shí)現和個(gè)人的成長(cháng)更為重視，所以酒店管理者一旦確信自己已把最合適的人安排在合理的崗位之后，就應授予他一定的權利，為員工創(chuàng )造更多的參與酒店管理的機會(huì )，滿(mǎn)足其精神上高層次的需求。當員工與他人合作一起解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì )需求得到了滿(mǎn)足;當員工認識到他們對酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿(mǎn)足;當員工為自己的貢獻而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現需求得到了滿(mǎn)足。酒店通過(guò)這種內部員工參與的激勵手段，不僅可以調動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，增強其責任心和責任感，還可以給他們提供更多的成長(cháng)機會(huì )，留住優(yōu)秀人才。

　　3.激勵機制要保持公正性

　　激勵機制的公正性就是激勵機制的靈魂。公平理論指出，管理者必須對員工的貢獻做出恰當的承認，不然員工就會(huì )有不公平的感覺(jué)。當員工覺(jué)得自己受到了不公平對待時(shí)，員工往往會(huì )采取改變自己的收支情況、改變別人的收支情況、進(jìn)行自我安慰等行為。

　　如果對不公平無(wú)法忍受時(shí)，員工可能出現發(fā)牢騷、制造人際矛盾、消極怠工、放棄工作等消極行為�？梢�(jiàn)，酒店管理者客觀(guān)公正評價(jià)員工工作業(yè)績(jì)，并據此給予合理的彈性工作報酬，對于消除員工不公平感，提高員工工作積極性是十分重要的。而要做到客觀(guān)公正，酒店在對員工進(jìn)行激勵時(shí)，必須做到賞罰嚴明、賞罰適度。賞罰嚴明要求鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠近、一視同仁;賞罰適度要求從實(shí)際出發(fā)，賞與功相匹配，罰與過(guò)相對應。

　　4.注意及時(shí)適度激勵

　　激勵的物質(zhì)基礎和思想基礎就是員工的利益取向和生理、心理特點(diǎn)。員工的一切行為都是為了追求某種利益、或避免某種不利。由此在生理和心理上必然產(chǎn)生與之適應的喜好和厭惡情緒。激勵就是為了誘導員工共同的喜好和厭惡趨向。當然，這種趨向，不同的員工各不相同;誘導這種趨向的方式和做法，對不同的員工也各不相同。但有一點(diǎn)是相同的，就是及時(shí)和適度。激勵如果不及時(shí)、不適度，不僅會(huì )失信于員工，挫傷員工的積極性，而且還可能使員工產(chǎn)生怨恨，出現完全相反的結果。因此，及時(shí)適度是酒店正確實(shí)施激勵的一條重要原則。在實(shí)踐中，酒店要做到及時(shí)而適度的激勵，首先應正確識別激勵時(shí)機的特點(diǎn)。激勵員工的時(shí)機具有隱蔽性、短暫性和易變性的特點(diǎn)，酒店管理者只有根據激勵員工時(shí)機的三個(gè)特點(diǎn)，才能準確地把握好及時(shí)激勵原則。其次，應掌握好激勵的度。即在激勵時(shí)，不能無(wú)功而獎，無(wú)過(guò)而罰;不能功大而小獎，過(guò)大而小罰;不能功小而大獎，過(guò)小而大罰。無(wú)論是及時(shí)原則，還是適度原則，酒店管理者都應辯證地加以統一，由于及時(shí)不適度，激勵效果不會(huì )好;而適度不及時(shí)，激勵便會(huì )失去應有的作用。

　　5.物質(zhì)與精神激勵并重

　　有酒店管理者認為，員工上班就是為了掙錢(qián)，因此獎勵金錢(qián)是激發(fā)員工工作積極性的最有效方法。殊不知，員工需要是多樣化的，除了物質(zhì)需要之外，還需要精神上的嘉獎和鼓勵。因此，酒店管理者在一定程度上應淡化物質(zhì)激勵與精神激勵的界限，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重的原則。只有這樣，才能顯示出物質(zhì)激勵和精神激勵的雙重激勵效果，才可滿(mǎn)足精神上的需求。有如，酒店有工作需要員工去完成，作為酒店管理者，可以用這樣的口吻：這項工作交你完成，完成之后有重獎。待工作完成后當場(chǎng)兌現;同樣管理者可以換一種方式：這項工作很重要，把工作交給你是因為酒店信任你的才能。待工作完成后再增發(fā)給獎金。用這兩種方法可能都會(huì )達到完成任務(wù)的目的。但后者的方法顯然優(yōu)于前者。前一種方法把完成工作任務(wù)與物質(zhì)激勵直接掛鉤，使其成為直接的因果關(guān)系，很容易形成多獎多干，少獎少干，不獎不干的局面，而后一種方法則在工作任務(wù)與物質(zhì)激勵之間加上了精神紐帶，使物質(zhì)激勵成為精神激勵的寄托物，消減了工作與金錢(qián)直接聯(lián)系的弊端，在某種程度上滿(mǎn)足了員工的成就感，使之在思想情感上得到慰藉，從而推動(dòng)了員工更大的工作激情。

　　6.把溝通作為一種激勵

　　在現代酒店管理中，許多管理者只重視物質(zhì)激勵的方法，卻很少把溝通作為一種有效的激勵手段加以應用。在心理學(xué)理論中，人們心理需求是極其重要的，在通過(guò)滿(mǎn)足心理需求進(jìn)行激勵時(shí)，溝通這種方式無(wú)疑可以起到事半功倍的作用。酒店管理者應通過(guò)各種溝通方式和渠道與員工進(jìn)行交流。比如酒店在制定目標時(shí)，根據酒店的總體目標，結合每個(gè)崗位的具體情況，通過(guò)上下的反復交流和協(xié)商，盡可能取得對目標的一致認同，通過(guò)溝通，讓員工認識到實(shí)現目標的意義和價(jià)值，認識到實(shí)現目標就能充分滿(mǎn)足其個(gè)人需求，進(jìn)而起到激勵的作用。

　　實(shí)踐表明，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性，因此，酒店一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，大膽改變思維模式，精心構思激勵方法，這樣才能真正建立起屬于自己的酒店特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放性激勵體系，酒店只有建立了有效的激勵機制，才能在現今激烈的市場(chǎng)競爭中永立不敗之地。

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