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關(guān)于HR常用的面試方法和面試問(wèn)題
面試方法：
1.Star面試法(行為描述面試法)
2. BEI面試法(行為事件面試法)
3.非結構化面試
4.結構化面試
5.壓力面試
6.情景面試
7.角色扮演
8.即席演講與問(wèn)答
9.無(wú)領(lǐng)導小組面試
10.公文筐測驗
11.管理游戲
人才測評工具：
1、MBTI性格類(lèi)型測試
2、霍蘭德職業(yè)性向測試
3、菲爾人格傾向測試
4、LIFO人生取向和職業(yè)價(jià)值觀(guān)測試
5、普林頓個(gè)人創(chuàng )造力測試
6、卡特爾十六種價(jià)格因素測驗<16pf>
7、愛(ài)德華氏個(gè)人偏好量表
8、48類(lèi)人基本性格分析
9、筆跡分析
10、血型分析
11、DISC 〈人才性格測評工具〉
12、FIT IN〈人才性格測試〉
招聘要知道的幾個(gè)公式：
1.總成本效用=錄用人數/招聘總成本
2.招募成本效用=應聘人數/招募期間費用
3.選拔成本效用=被選人數/選拔期間費用
4.人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間費用
5.錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
6.招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%
7.應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%
HR要知道的四大“思維定勢”
1.看背景
定勢一：重背景多過(guò)測匹配。
背景也就是求職者的背景資料。比如是否畢業(yè)于名校、學(xué)歷多高、專(zhuān)業(yè)多強、證書(shū)多少？以及之前任職的公司在行業(yè)中的知名度和影響力。甚至有些公司老板找人，直接就點(diǎn)名要xx公司出來(lái)的人。主要是考慮到如下的優(yōu)勢：
-對行業(yè)及業(yè)務(wù)了解，能快速給企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。
-不用額外花費金錢(qián)、時(shí)間和精力再去培養，可以降低用人成本。
-過(guò)來(lái)能直接勝任，管理起來(lái)省心省力。
可它同樣會(huì )帶來(lái)一些不好的方面：
-同樣需要花大價(jià)錢(qián)把人請過(guò)來(lái)，或許還會(huì )因此而破壞公司原有的薪酬體系。
-并非好背景就代表超強的能力和優(yōu)良的品性。
-過(guò)于看重背景而忽略對人的潛力和動(dòng)機的挖掘，可能會(huì )給企業(yè)帶來(lái)某些隱患。
背景只是一個(gè)人過(guò)去的符號，而員工的潛力以及與企業(yè)文化與價(jià)值的適配度，才是決定企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的基石。
2.看職位
定勢二：招什么職位，就得需要同職位及以上的經(jīng)驗。
比如要找一名經(jīng)理級別的候選人，我們大多人的要求一般是“幾年以上部門(mén)負責人或經(jīng)理級別以上工作經(jīng)驗”類(lèi)似的內容。貌似一看沒(méi)有問(wèn)題，可是我們來(lái)分析一下，如果是一個(gè)優(yōu)秀的候選人，對于自己的職業(yè)規劃一定是往上走的趨勢才對，如果他已經(jīng)是經(jīng)理職位了，那他下一步的目標應該是總監，而他若還可以考慮你的經(jīng)理職位，我們就需要去了解他這個(gè)行為背后的動(dòng)機，是否符合企業(yè)用人的要求。
而如果對方是主管崗位，或許他會(huì )因此而格外珍惜這次機會(huì )，并且具備想要挑戰更高一級職位的勇氣。
激發(fā)一個(gè)人潛能的，是那些未嘗試而有挑戰的項目，而不是已經(jīng)從事且倍感熟悉的領(lǐng)域。以及不同公司對于title的定義和要求是不同的。
相同的職位名稱(chēng)，并不代表就是相同的工作內容和職責以及管理幅度。比如有些十幾二十人的企業(yè)某個(gè)部門(mén)就一個(gè)人，也叫經(jīng)理，或是一百人的企業(yè)，3-5人的團隊，老大就叫總監，而其工作內容的寬度和深度，以及管理的難度可能都比不上一個(gè)上千人的企業(yè)的主管。
這對個(gè)人的能力要求是不同的，職務(wù)和能力也并非都是成正比。
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