酒店工資方案現有問(wèn)題分析

　　酒店業(yè)作為以 “人”為本的服務(wù)行業(yè)，對酒店的管理就是對人的管理，因此，加強人力資源管理對酒店具有重要的意義。這就需要酒店管理者運用科學(xué)的管理方法對酒店的人力資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和利用發(fā)揮最大的積極性以達到雙贏(yíng)的目的。在酒店人力資源管理中，薪酬體系的設計是最核心的內容之一，設計一個(gè)合理的薪酬體系也至關(guān)重要。

　　薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分組成。一般而言，酒店員工的薪酬包括直接報酬(工資、獎金)和間接報酬(集體福利、補助、帶薪假期、保險等各種獎勵)。薪酬體系的設計涉及的范圍很廣，從確定工資級別和水平，制定員工的福利與其他待遇方案，發(fā)放各種補貼到獎勵和懲罰的標準與實(shí)施，以及工資的設計方式(如崗位工資，計件工資或績(jì)效工資)等都是薪酬體系應該關(guān)心的問(wèn)題。而在設計酒店的薪酬體系時(shí)，人力資源專(zhuān)家——認為普遍會(huì )存在以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　1、忽視了激勵薪酬

　　很多酒店的管理者認為酒店的員工多為服務(wù)行業(yè)人員，他們的績(jì)效也不能像生產(chǎn)銷(xiāo)售類(lèi)員工一樣用計件的方式來(lái)衡量，所以會(huì )忽略了對他們“業(yè)績(jì)”上的激勵，因此一般來(lái)說(shuō)，酒店員工的工資大多是由基本工資、崗位工資和津貼構成，幾乎都是固定薪酬，很少有激勵性質(zhì)的工資，員工的個(gè)人薪酬沒(méi)有跟整個(gè)酒店的效益及個(gè)人對酒店的貢獻大小掛鉤。這樣就不能很好地激發(fā)員工的服務(wù)熱情，以致員工出現“磨洋工”現象，導致工作推諉，沒(méi)有工作積極性，對酒店經(jīng)營(yíng)狀況漠不關(guān)心，因為無(wú)論工作做得好或者不好薪酬都一樣，工作做得多或者少一點(diǎn)也一樣，有時(shí)甚至為了工作輕松，會(huì )產(chǎn)生盼望沒(méi)有賓客上門(mén)的想法。在薪酬的功能中，激勵是個(gè)相當重要的部分，忽視了激勵薪酬，那么薪酬的激勵功能就沒(méi)有得到體現，對于酒店來(lái)說(shuō)，應該注重通過(guò)薪酬體系中的激勵薪酬對員工進(jìn)行有效和持久的激勵。

　　即便是有些酒店的薪酬體系中含有了績(jì)效激勵的部分，但是所占比例也很少，難以發(fā)揮真正的激勵作用，調動(dòng)員工的積極性。甚至效益不好的時(shí)候扣發(fā)工資，效益好的時(shí)候并不獎勵，致使效益工資形同虛設。因此，酒店在設計薪酬體系時(shí)應該要盡量體現出 “能者優(yōu)薪 ”的價(jià)值導向，增設績(jì)效工資，將薪酬分配和酒店的經(jīng)營(yíng)狀況直接掛鉤。

　　2、薪酬的分配模式過(guò)于單一

　　目前，在酒店行業(yè)中，多數酒店對所有崗位采取的是單一模式的薪酬制度，對于員工來(lái)說(shuō)這顯然是非常不合理的。對于酒店的一線(xiàn)部門(mén)(營(yíng)銷(xiāo)部、房務(wù)部等)而言，這種單一的薪酬模式帶有 “大鍋飯 ”的色彩，難以保證薪酬的公平性和激勵性。對于營(yíng)銷(xiāo)部而言，他們的收入可以體現一部分業(yè)績(jì)，但激勵性則遠遠不夠，這樣就會(huì )導致酒店優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員因為覺(jué)得不公平所以離職，而業(yè)績(jì)平庸的業(yè)務(wù)人員因為可以在酒店里濫竽充數而都留在酒店，使得酒店優(yōu)秀人才流失嚴重。而對于其它的一線(xiàn)部門(mén)，有的月份工作相對清閑，有的月份工作會(huì )非常緊張，受到壓力的程度也會(huì )變大，對工作質(zhì)量的要求也會(huì )提高，工作非常辛苦。但是根據大部分酒店的薪酬體系，員工淡和旺季的薪酬相差無(wú)幾，這樣就會(huì )導致員工在旺季工作時(shí)容易產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，以至于影響到工作，并且他們是企業(yè)的一線(xiàn)服務(wù)部門(mén)，他們的不滿(mǎn)情緒的表現將直接影響到顧客的滿(mǎn)意度，從而影響企業(yè)的效益。因此，酒店應該根據各崗位設置和工作性質(zhì)不同，實(shí)現不同崗位不同的薪酬核算辦法。

　　3、員工對薪酬體系制度的了解程度不夠

　　在酒店行業(yè)中，占員工數量較多的是提供一線(xiàn)服務(wù)的人員，而他們往往受教育程度都不高，即使酒店把薪酬體系的設計方案公開(kāi)，他們也不一定能完全理解薪酬體系的目的和作用。 因此，在設計薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓是保證薪酬體系成功的因素之一，企業(yè)要盡力提高員工對薪酬體系的滿(mǎn)意程度。另外，為保證薪酬制度的適用性與被接受程度，公司應該根據自身的不斷發(fā)展狀況和員工的反饋對薪酬體系的定期調整做出規定。薪酬方案執行過(guò)程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長(cháng)期、有效實(shí)施。

　　4、難以實(shí)現真正的績(jì)效考核

　　酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)，由于服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷(xiāo)售同時(shí)進(jìn)行這一特殊性，人力資源部門(mén)對于員工的真實(shí)技能和績(jì)效的準確判斷存在較大的難度，導致對員工的技能考核成了走形式，不能實(shí)現工資與能力真正的掛鉤，缺乏績(jì)效考核的機制，員工的服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等不能在薪酬中得到體現，極大地挫傷了員工的積極性。因此，酒店應該盡量搜集信息詳細了解所有崗位的工作特點(diǎn)及技能要求等，建立起一個(gè)有效的績(jì)效考核評估體系，把績(jì)效的考核評估結果與薪酬分配聯(lián)系起來(lái)，建立起薪酬分配系統與績(jì)效考核系統的積極互動(dòng)機制。

　　總之，一個(gè)設計良好的薪酬體系直接與酒店的戰略規劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力集中到幫助酒店的生存發(fā)展和競爭的方向上去。倘若酒店的薪酬體系設計不科學(xué)，在很大程度上會(huì )影響到員工的滿(mǎn)意度，導致員工的工作積極性下降，甚至會(huì )影響到酒店日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　工資是員工生活保障的來(lái)源，同時(shí)也是員工社會(huì )地位和資歷以及自身價(jià)值的具體體現，它直接影響到員工的工作積極性，甚至在很多員工看來(lái)，沒(méi)有比薪酬福利更重要的問(wèn)題了。所以，給員工制定工資方案是每個(gè)酒店在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中必須的流程，要避免酒店工資方案設計中的問(wèn)題，酒店應根據社會(huì )整體收入水平、職位的相對價(jià)值、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求、酒店財務(wù)狀況及員工績(jì)效考核情況選擇適當的工資形式，實(shí)行合理酒店工資方案對策，這樣不僅可以有效地留住員工，保護核心員工，減少優(yōu)秀員工的流失率，還可以為酒店吸引到優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)的競爭力。

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