影響員工績(jì)效的因素

　　員工績(jì)效是指組織內部的員工為組織所做的努力及貢獻的收益。以下是小編為大家收集的影響員工績(jì)效的因素，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　總體而言，影響員工績(jì)效表現有很多因素，主要表現在三個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)人、企業(yè)內部及外部因素，三項所占比重大約是40：40：20，而且都是互相影響、互相制衡。作為管理者既要掌控宏觀(guān)信息，又要能協(xié)調微觀(guān)細節，畢竟提升員工績(jì)效是個(gè)非常復雜的工作。

　　1、員工個(gè)人能力

　　每個(gè)公司在聘請員工的時(shí)候，肯定都會(huì )進(jìn)行嚴格篩選，從眾多面試者中選出最合適該崗位的員工。員工的自身的先天優(yōu)勢再配合過(guò)去的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗會(huì )使員工更好的在崗位上發(fā)揮。員工個(gè)人能力在績(jì)效表現上肯定是占了一半以上的影響力，如果一個(gè)員工的能力根本不足以應付該崗位或者不適合該崗位，那么無(wú)論后天怎么培養成功率都是不高的。尤其是對一些并非技術(shù)類(lèi)的工作，根本無(wú)法靠通過(guò)機械式的重復訓練提升員工的水平。比如銷(xiāo)售類(lèi)型的工作就是很講個(gè)人能力的，如果把一個(gè)人天生害羞或被動(dòng)的人放在銷(xiāo)售前線(xiàn)，銷(xiāo)售成績(jì)肯定是強差人意的。

　　在中國很多企業(yè)里都出現了很多精英員工，他們很多都是從公司的基層職位做起來(lái)，由于他們個(gè)人的能力很強，現在都成為了企業(yè)的一把手或重要管理層，比如聯(lián)想集團當年的基層員工里面就有三個(gè)人現在是非常響當當的人物——楊元慶、郭為和孫宏斌，現在他們三個(gè)分別是聯(lián)想電腦集團CEO，神州數碼公司CEO和順馳集團的老板，他們今天的成就與地位大部分是靠他們自身的努力和天份取得的，只要提供一個(gè)適合的平臺他們就可以取得很高的成就。

　　2、薪酬獎勵機制

　　再優(yōu)秀的人也是需要獎勵的，如果光付出無(wú)收獲，這種無(wú)形的動(dòng)力可能只有宗教才能做到。剛解放時(shí)代中國就有句名言“為人民服務(wù)”，其實(shí)那是國家因無(wú)法提供物質(zhì)獎勵的一種宗教形式的催眠口號而已，如果這個(gè)口號擱到現在，中國可能至少比現在落后二十年。事實(shí)上歷史上很多靠人民起義造反推翻現有腐化政權的領(lǐng)袖都非常明白激勵機制的重要性，他們往往對老百姓都有回報承諾，如以后都有土地、糧食、減少稅賦等，否則誰(shuí)也不會(huì )冒險去干這種掉腦袋的事情。搞革命搞政治需要搞獎勵機制，注重盈利的企業(yè)更需要制訂合理的薪酬獎勵機制。

　　所有員工的薪酬都應該和績(jì)效掛鉤，讓員工明白努力工作出績(jì)效是能獲得更多的回報，這種動(dòng)力是人類(lèi)的天性，是最能激發(fā)員工潛力的方式。從很多商業(yè)案例更可以看到，大多數對管理層員工授予獎勵機制的公司都能夠獲高速的發(fā)展或為股東帶來(lái)巨大的回報。當然獎勵機制也是需要很科學(xué)和綜合的，不能制定太偏激的制度標準，太高或太低的標準都是不恰當的。而且獎勵也是要多層次的，并非只是現金才能最好，如股權、期股、升職、獎狀、旅游或深造培訓獎勵都是非常有效的，其實(shí)平時(shí)對員工多些小恩小惠有時(shí)候效果比加工資要好的多。

　　3、公司資源支持

　　正所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”員工背靠在公司的大樹(shù)下才能發(fā)光發(fā)熱，不能依靠他們單打獨斗。公司像一個(gè)舞臺，員工就像在上面表演的演員，但再好的演員也不能只有一個(gè)空蕩蕩的舞臺上，還需要有燈光、攝影、布景、其他演員和觀(guān)眾等等。公司對員工的支持應該包括后勤保障支持、產(chǎn)品支持、服務(wù)支持、廣告支持。如果每個(gè)部門(mén)的員工如果可以心無(wú)旁鶩的專(zhuān)心在自己的工作領(lǐng)域里，仍然可以得到公司上下和其他部門(mén)的支持，員工的工作表現和績(jì)效肯定會(huì )令人滿(mǎn)意。公司在考核員工的績(jì)效的同時(shí)，也須要對自身的資源配比進(jìn)行調整，不能在要求提高員工的績(jì)效率而不提高相應的資源支持，這種盲目相信靠個(gè)人能創(chuàng )造成績(jì)的結果通常是所有員工績(jì)效都不達標。公司與員工之間是雙向的，公司要求員工也要要求自己，別忘了員工績(jì)效不好大不了換公司，但公司卻會(huì )毀滅。

　　很多在外企工作過(guò)的員工就非常適應大公司的資源支持系統，他們在工作的時(shí)候就從來(lái)不需要為了后勤保障、產(chǎn)品質(zhì)量或研發(fā)擔心，因為外國大公司總是能把資源分配整合好。反之如果這些員工到一般的國內公司(尤其是民營(yíng)企業(yè))里去工作，那他們原來(lái)的一身本事將很難發(fā)揮水平，他們大部分時(shí)間要和其它部門(mén)協(xié)調各種關(guān)系和爭取資源，工作績(jì)效自然不可同日而語(yǔ)�！赌骘L(fēng)飛揚》的作者吳士宏女士從一個(gè)護士做到微軟中國的總裁，事業(yè)一路攀登到人生的頂峰，后來(lái)被TCL集團重金聘請去做高管，到現在就已經(jīng)默默無(wú)聞了，這不能不說(shuō)和兩個(gè)企業(yè)資源支持的程度有關(guān)。

　　4、公司領(lǐng)導的影響

　　大部分員工對公司領(lǐng)導尤其是直屬領(lǐng)導都是非常信賴(lài)的，所有領(lǐng)導的表現和支持對員工績(jì)效表現影響非常直接。正所謂強將手下無(wú)弱兵，領(lǐng)導的工作能力強，下屬員工的表現自然也差不了那里去。但領(lǐng)導光有個(gè)人能力是不行的，最重要是能夠調動(dòng)員工的積極性和潛能。為下屬員工創(chuàng )造最優(yōu)良的工作條件也是領(lǐng)導的份內之事，勇于承擔責任亦是讓下屬拼命工作的動(dòng)力之一。

　　除了直屬領(lǐng)導之外，公司的老板的一言一行也是非常影響員工士氣的。一般公司老板都是公司的靈魂人物，是一種信心的象征。老板在社會(huì )上的聲譽(yù)口碑亦同時(shí)代表企業(yè)的形象，員工帶著(zhù)榮譽(yù)感工作的狀態(tài)是最佳的，反之如果是聲名狼藉的公司員工在做任何事情時(shí)都會(huì )是灰土灰眼的，那又何來(lái)績(jì)效可言呢。所以在考慮如何提升員工績(jì)效的時(shí)候，老板和上司應該先提升自己的水平。

　　當年史玉柱因建設深圳巨人大廈破產(chǎn)，從此銷(xiāo)聲匿跡躲藏在浙江小鎮里，他身邊始終跟隨他的幾個(gè)忠實(shí)的下屬，在他東山再起操作腦白金的時(shí)候，這些人一直跟著(zhù)他二次創(chuàng )業(yè)，但據說(shuō)當時(shí)連工資都沒(méi)有，到了今天他們都已經(jīng)成為史玉柱名下各公司里面的負責人。這些員工近10年的不離不棄肯定是基于對老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值錢(qián)的不是他現在擁有的幾十億資產(chǎn)，而是他的個(gè)人魅力和領(lǐng)導精神，這值得很多老板們學(xué)習!

　　5、企業(yè)文化

　　現在越來(lái)越多公司開(kāi)始重視建立自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化可以將員工緊緊的凝聚在一起，最重要的是加深員工對企業(yè)的歸屬感。良好的工作氣氛及和藹的組織關(guān)系對員工的穩定性起著(zhù)非常大的關(guān)鍵作用。如果一個(gè)員工經(jīng)常要忙于疲憊應付各種人事斗爭或階級分派，怎么能專(zhuān)心把工作做好呢。提升員工績(jì)效首先要保持員工穩定，雖然大多數員工對薪酬都看的很重，但長(cháng)久可持續的發(fā)展才是員工多數追求的目標。企業(yè)文化不但可以降低員工的流失率，甚至可以使員工和企業(yè)合為一體，相榮相生，企業(yè)就是員工、員工就是企業(yè)。當每個(gè)員工都感覺(jué)到是公司大家庭的一份子時(shí)，工作的動(dòng)力將加入個(gè)人對企業(yè)的歸屬感，這種自發(fā)的情感是在獎勵制度之外的催化劑，但這種催化劑能起到意想不到的效果。

　　但企業(yè)文化是個(gè)很虛幻的東西，尤其是對傳統行業(yè)是很難建立的，所以大部分企業(yè)文化好的公司多來(lái)自IT或新興行業(yè)，比如華為集團的狼性文化、谷歌崇尚自由和開(kāi)創(chuàng )的文化。而且企業(yè)文化往往能夠和公司產(chǎn)品結合在一起，比如李寧公司的企業(yè)文化肯定是要結合運動(dòng)、活立、健康和激情了。所以企業(yè)文化可能是對員工影響最深遠，但做起來(lái)是難度最高的一項。

　　6、外部環(huán)境

　　除了員工自身和企業(yè)內部問(wèn)題之外，外部環(huán)境也會(huì )影響員工的績(jì)效表現，這些外部因素也比較零散，例如：?jiǎn)T工的家庭生活、宏觀(guān)經(jīng)濟、同行業(yè)的競爭等。當然這些外部因素對員工工作表現影響并非直接的，星星之火足以燈原，愈是外部原因，愈是不可控。盡早的了解外部環(huán)境對員工的影響，就可盡早的調整公司的籌略和戰術(shù)，避免員工朝著(zhù)錯誤的方向工作。比如2008年的金融海嘯，在這樣的情況下公司就應該及時(shí)調整籌略和業(yè)績(jì)指標，那時(shí)候企業(yè)的任務(wù)不是發(fā)展或不拓展市場(chǎng)，而是穩定陣地，盡量?jì)�備資源過(guò)冬。

　　企業(yè)有責任也很必要的讓員工盡量多些接觸外部環(huán)境和市場(chǎng)，尤其是和行業(yè)內相關(guān)的事物，比如經(jīng)常參加展覽會(huì )、研討會(huì )和交流活動(dòng)等。定期的組織員工考察同行企業(yè)或者到國外考察先進(jìn)的企業(yè)和市場(chǎng)都能夠提升員工對外部環(huán)境的了解和把握，還能提升員工的個(gè)人見(jiàn)識和積累，對提升員工績(jì)效肯定有幫助。

　　拓展閱讀：做好員工績(jì)效考核的三大因素

　　績(jì)效考核的對象除了員工外，還有企業(yè)本身。優(yōu)秀的企業(yè)離不開(kāi)優(yōu)秀的績(jì)效考核制度，優(yōu)秀的績(jì)效考核能夠促進(jìn)員工的優(yōu)秀成長(cháng)，善用績(jì)效，能提升企業(yè)的核心競爭力。

　　造成員工績(jì)效考核差距的因素有哪些？績(jì)效診斷就是尋找產(chǎn)生績(jì)效差異的原因，員工突出完成績(jì)效或者與績(jì)效標準相差較遠時(shí)，往往是由多種因素造成的。概括起來(lái)，績(jì)效考核與績(jì)效管理中員工的績(jì)效差距主要由三個(gè)因素造成：

　　一、環(huán)境因素。

　　當員工的績(jì)效考核指標非常清楚，主管本人和組織各項制度也保證員工受到了足夠的激勵，但是員工的業(yè)績(jì)仍然沒(méi)有達到預期的績(jì)效水平時(shí)，主管就應進(jìn)行環(huán)境因素分析，判斷是否存在內、外部的障礙導致員工無(wú)法完成既定的目標。

　　環(huán)境分析一般從以下角度進(jìn)行：是否由于員工沒(méi)有恰當的工具，充足的資源和信息；員工是否承擔了過(guò)多的外部壓力；是否工作標準沒(méi)有明確、及時(shí)地與員工進(jìn)行溝通；是否組織中缺乏標準化的操作程序；是否許多員工都存在同樣的績(jì)效問(wèn)題。

　　當經(jīng)過(guò)分析確實(shí)是由于環(huán)境因素造成員工績(jì)效較差時(shí)，考核者應首先在本人權限范圍內最大限度地排除它們，或盡可能減少環(huán)境對員工績(jì)效達成的影響。

　　二、激勵因素。

　　如果員工確實(shí)能夠完全達到預期的績(jì)效水平，但是事實(shí)上沒(méi)有達到，那么，可能是由于缺乏激勵或者是激勵措施有問(wèn)題，從而影響了員工的績(jì)效。

　　對激勵因素的分析，要從兩個(gè)方面來(lái)考慮：一個(gè)是員工的態(tài)度問(wèn)題；另一個(gè)是組織或主管的激勵手段。如果屬于員工的態(tài)度問(wèn)題，那么就應該首先解決態(tài)度問(wèn)題，分析員工是否對職業(yè)發(fā)展規劃不明確，或者存在其他破壞員工工作的任何事情，態(tài)度問(wèn)題不解決，任何預期的變化都是不會(huì )發(fā)生的。

　　對主管或組織的激勵手段進(jìn)行分析時(shí)，通常的分析角度包括：判斷員工出色的績(jì)效表現是否會(huì )受到表?yè)P；員工出色的績(jì)效表現是否給其帶來(lái)負面后果；績(jì)效表現差的員工是否也會(huì )獲得某種好處；員工對他們的績(jì)效的質(zhì)量是否清楚。

　　如果激勵因素是問(wèn)題的關(guān)鍵所在，則應增加正面的、肯定的激勵措施，充分調動(dòng)員工的工作熱情，盡快消除員工對激勵措施的疑問(wèn)和不滿(mǎn)，促使員工績(jì)效的達成。激勵問(wèn)題絕不能夠用培訓來(lái)解決。

　　三、知識技能因素。

　　如果經(jīng)過(guò)判斷，發(fā)現組織和主管對員工實(shí)現績(jì)效目標給予了足夠的激勵，而環(huán)境也沒(méi)有對員工績(jì)效產(chǎn)生負面影響，也不存在外部障礙的情況，但員工的績(jì)效仍然存在問(wèn)題，那么就要判斷員工是否存在知識或技能的不足。

　　員工在知識或技能方面存在的問(wèn)題可能表現為缺乏完成既定目標必需的經(jīng)驗和專(zhuān)業(yè)知識，也可能表現為員工缺乏應用這些知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能。判斷的主要依據為：?jiǎn)T工過(guò)去是否曾經(jīng)圓滿(mǎn)地完成了工作任務(wù)；員工是否為這項工作受到過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓；是否經(jīng)常要做這項任務(wù)而員工總是不能正確地完成這一工作。員工知識或技能的不足，主要是通過(guò)培訓來(lái)解決，通常采取在職培訓和啟發(fā)其自我學(xué)習的方式。

　　績(jì)效診斷還有很多其他方法，如員工、主管、環(huán)境三因素分析，知識、技能、態(tài)度、外部障礙四因素分析等。

　　企業(yè)要根據自身的實(shí)際情況有針對性地、及時(shí)準確地采用適當的方法和技術(shù)把績(jì)效考核做好，從而充分發(fā)揮績(jì)效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。

【影響員工績(jì)效的因素】相關(guān)文章：

員工工作績(jì)效的影響因素12-26

公司員工績(jì)效的影響因素05-30

影響績(jì)效管理的因素06-22

績(jì)效管理的影響因素06-03

企業(yè)績(jì)效的影響因素及措施05-24

比金錢(qián)更能提高員工績(jì)效的因素08-03

影響素描的因素09-09

績(jì)效管理的成功因素08-10

影響狗狗毛發(fā)的因素06-24

影響寶寶睡眠的因素08-16