- 相關(guān)推薦
職業(yè)經(jīng)理人的激勵問(wèn)題
作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人有愛(ài)心、有誠心之后，最關(guān)注的一點(diǎn)就是要有責任心，最重要一條就是要有責任心，沒(méi)有責任心的人永遠不可能上進(jìn)的。
要想更好地激勵職業(yè)經(jīng)理人，必須首先要了解職業(yè)經(jīng)理人的行為，在當今公司治理的研究當中，對職業(yè)經(jīng)理人的研究存在著(zhù)兩種“相悖”的理論——代理理論和管家理論，以往的研究對上市公司、家族企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人行為進(jìn)行了分析和探討。兩種理論的研究結果和對比分析可歸結為：從企業(yè)理論角度看代理理論和管家理論，兩者本質(zhì)上都是從屬于合約理論的，尤其是從屬于企業(yè)合約理論。代理理論主要是從經(jīng)濟學(xué)的視角來(lái)看待職業(yè)經(jīng)理人與所有者之間的關(guān)系，相比之下，管家理論則是從組織行為學(xué)和組織社會(huì )學(xué)的角度來(lái)分析問(wèn)題。
一、職業(yè)經(jīng)理人的激勵問(wèn)題
在發(fā)達國家中，職業(yè)經(jīng)理人的激勵相對已經(jīng)比較成熟，而且有了一套規范的體系。
相對于發(fā)達國家的職業(yè)經(jīng)理人激勵制度而言，中國的職業(yè)經(jīng)理人激勵存在著(zhù)許多的不足之處，沒(méi)有形成一個(gè)規范的體系，國有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)以及家族企業(yè)對于職業(yè)經(jīng)理人的要求各有差異，激勵制度存在許多問(wèn)題，例如，薪酬分配的不合理、股權激勵制度受限以及經(jīng)理人市場(chǎng)不完善等問(wèn)題。因此，對比國外發(fā)展成熟的職業(yè)經(jīng)理人激勵制度以及了解到我國職業(yè)經(jīng)理人激勵現狀，就必須制定一個(gè)適合中國市場(chǎng)的激勵制度，從而提高職業(yè)經(jīng)理人的效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。
二、代理理論和職業(yè)經(jīng)理人激勵
代理理論是西方現代企業(yè)理論的兩個(gè)重要分支之一，另一個(gè)為交易成本理論。交易成本理論重點(diǎn)在于研究企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系，代理理論則側重于分析企業(yè)內部權力結構安排及企業(yè)成員之間的代理關(guān)系。
代理理論總共經(jīng)過(guò)了三個(gè)階段：團隊生產(chǎn)、代理成本、委托—代理理論。委托—代理理論是過(guò)去20年中代理理論最重要的發(fā)展，也是現今企業(yè)治理中比較流行的一個(gè)理論。委托-代理關(guān)系是指：一個(gè)人或一些人委托其他人根據委托人利益從事某些活動(dòng)，并相應地授予代理人某些決策的契約關(guān)系。
對于職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，代理理論認為，擁有信息優(yōu)勢的經(jīng)理人作為企業(yè)的代理人，這就為經(jīng)理人提供了剝奪或侵占企業(yè)資源的可能性，這時(shí)代理問(wèn)題就出現了。要使經(jīng)理人努力地為所有者工作，所有者一方面要實(shí)施選擇性的經(jīng)濟激勵方案，運用外在的物質(zhì)性激勵因素去滿(mǎn)足經(jīng)理人的經(jīng)濟需要，另一方面要對經(jīng)理人進(jìn)行組織控制和市場(chǎng)控制。
委托人與代理人的效用最大化往往是不一致的，因此，委托人必須設計出一個(gè)代理人能夠接受的契約，這一契約能夠使代理人在追求自身效用最大化的同時(shí)，實(shí)現委托人的效用最大化。激勵問(wèn)題的產(chǎn)生源于契約雙方存在非對稱(chēng)信息、外部環(huán)境影響和代理人的機會(huì )主義行為等三個(gè)條件。在考慮雙方利益的同時(shí)，最優(yōu)契約的設計也必須滿(mǎn)足激勵相容約束、參與約束以及委托人的效用最大化。
三、管家理論和職業(yè)經(jīng)理人激勵
現代管家理論認為代理理論對職業(yè)經(jīng)理人的人性假設是不合適的，職業(yè)經(jīng)理人對自身的尊嚴、信仰以及內在工作滿(mǎn)足的追求，會(huì )促使他們努力經(jīng)營(yíng)公司，成為公司資產(chǎn)的好管家。因此，在公司治理安排上不應一味依賴(lài)監督和物質(zhì)激勵，更應充分授權、協(xié)調和非物質(zhì)激勵，發(fā)展一種相互合作、相互信任的關(guān)系。
管家理論主要是從組織行為學(xué)和組織社會(huì )學(xué)出發(fā)，認為職業(yè)經(jīng)理人受成就需要的激勵，通過(guò)完成挑戰性工作、承擔責任、樹(shù)立權威、取得領(lǐng)導和同事的認可來(lái)獲得內在的滿(mǎn)足感，這些是一種非物質(zhì)性激勵。管家理論認為薪酬的激勵作用，表現在心理的過(guò)程中。由于人的高層需求中尊重和平等占重要的地位，因此薪酬必須平等。委托人和代理人都是集體的一分子，委托人和代理人都應為集體負責，在薪酬的比較過(guò)程中，代理人的薪酬應與委托人的薪酬進(jìn)行比較。
理論界對于管家理論的研究主要側重于四個(gè)方面：一是對經(jīng)理人的人性分析和假設，究竟經(jīng)理人是個(gè)人主義、機會(huì )主義、自利的/代理人，還是集體主義、組織至上、值得信任的管家;二是在治理結構設計上，究竟是建立獨立的董事會(huì )、增加外部或獨立董事，以加強對經(jīng)理人的監督和控制，還是將董事會(huì )主席與CEO二職合一、增加內部或關(guān)聯(lián)董事，以利于經(jīng)理人在相互信任的環(huán)境中充分發(fā)揮其管家才能;三是在治理機制設計上，究竟是建立控制與物質(zhì)激勵為主的長(cháng)期薪酬計劃，還是建立非物質(zhì)的激勵計劃;四是管家理論與代理理論的相互關(guān)系究竟如何?是這種理論比另一種理論更有效，還是二者都只是適用于解釋某一些現象?
從管家理論的角度可以看出，其與代理理論相反，在公司治理安排上注重的不僅僅是通過(guò)物質(zhì)激勵和監督約束機制來(lái)控制職業(yè)經(jīng)理人的行為，更應充分授權、協(xié)調和精神激勵。
四、基于兩種理論的有效激勵
通過(guò)本次研究，可以探討職業(yè)經(jīng)理人的激勵因素，同時(shí)借助代理理論和管家理論進(jìn)行分析和探討，從而為如何建立和健全現代企業(yè)激勵機制，減少和消除代理人可能產(chǎn)生“道德風(fēng)險”，提高職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性等問(wèn)題提出相應策略，并為企業(yè)如何有效地激勵職業(yè)經(jīng)理人提出一個(gè)很好的建議。
(一)如何構建高效合理的物質(zhì)激勵系統。從代理理論和管家理論的分析來(lái)看，應該建立一個(gè)結構型激勵機制，對職業(yè)經(jīng)理人的短期行為和長(cháng)期行為進(jìn)行激勵。從管理的角度來(lái)看，短期激勵方法包括工資、獎金、年終分紅、職務(wù)福利、年薪、福利安排等;長(cháng)期激勵方法包括股份、股票期權、職位提升、文化認同、內部創(chuàng )業(yè)計劃等。在企業(yè)的不同階段，針對職業(yè)經(jīng)理人的不同需求，建立不同的激勵方式。另外，這種結構型激勵機制還需要與企業(yè)狀況相容。
(二)如何構建以企業(yè)家精神為核心的價(jià)值理念激勵系統。根據公平的心理規律，在管理中采取各種措施力爭做到公平。另外，為職業(yè)經(jīng)理人建立一個(gè)良好的社會(huì )認知，這就需要加大媒體的宣傳力度，在宣傳過(guò)程中，不僅要講述優(yōu)秀經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)方式和業(yè)績(jì)，更要宣傳其堅韌的意志，創(chuàng )新、冒險的精神和高度的凝聚力，為職業(yè)經(jīng)理人樹(shù)立良好的社會(huì )形象。同時(shí)，學(xué)習型組織與內部創(chuàng )業(yè)計劃等滿(mǎn)足經(jīng)理人需求的“激勵”因素成為現代企業(yè)激勵機制的重要部分。目前市場(chǎng)行情的不斷變化和具有創(chuàng )新能力的人力資本的不斷涌現，給經(jīng)理人帶來(lái)了巨大的壓力，對知識的渴求和謀求更好的發(fā)展空間成為現代經(jīng)理人的追求。培育現代企業(yè)的核心競爭能力需要從創(chuàng )建學(xué)習型組織和鼓勵創(chuàng )新等因素出發(fā)。
(三)如何建立有效的經(jīng)理人市場(chǎng)約束機制。激勵機制如果沒(méi)有約束，將失去激勵的作用。所以，在加強經(jīng)理人激勵力度的同時(shí)，必須要完善經(jīng)理人約束機制。因此，要在企業(yè)內部將代理人的績(jì)效考評與公司戰略結合起來(lái)，建立一個(gè)良好的評價(jià)體系，形成一種企業(yè)的內部約束;將競爭和聲譽(yù)機制引入市場(chǎng)，優(yōu)勝劣汰，并將其價(jià)值與其信用和能力相聯(lián)系，提高經(jīng)理人群體的職業(yè)和專(zhuān)業(yè)素質(zhì);實(shí)行道德約束，加強經(jīng)理人的職業(yè)道德修養，可以在一定程度上減少其偷懶的概率。對經(jīng)理人的道德水平進(jìn)行評價(jià)，并予以公開(kāi)，讓全社會(huì )共同監督，以此來(lái)推動(dòng)和完善經(jīng)理人市場(chǎng)，建立一個(gè)高度發(fā)達的競爭環(huán)境。
從代理理論和管家理論兩個(gè)看似“相悖”的理論出發(fā)，對職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制進(jìn)行研究，旨在最大程度地發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人對于企業(yè)管理的作用，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，從而獲得更高的市場(chǎng)價(jià)值。這對我國市場(chǎng)經(jīng)濟中職業(yè)經(jīng)理人人力資本開(kāi)發(fā)和利用等問(wèn)題具有一定的意義。
(一)激勵職業(yè)經(jīng)理人將個(gè)人利益的追求轉化為對企業(yè)以及社會(huì )利益的追求。在所有權和控制權分離及契約方利益不完全一致的條件下，委托人對代理人努力程度的有效監督與控制成為保證投資者受益的前提。因此，在信息不對稱(chēng)而導致監控不可行的情況下，將職業(yè)經(jīng)理人對自身利益的追求轉化為對企業(yè)、社會(huì )利益最大化的追求是激勵問(wèn)題的核心。
(二)確保人力資本效能充分發(fā)揮。人力資本是企業(yè)最基本的生產(chǎn)要素之一，人力資本所有者即為擁有智能來(lái)創(chuàng )造價(jià)值的高級勞動(dòng)力，職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng )新者是自身人力資本的所有者。其顯著(zhù)的產(chǎn)權特征是其人身依附性，使之在權益受損時(shí)，其所有者只能以完全不同的方式做出反應，即在難以逃避損害的情況下，人力資本所有者將相應部分的人力資本置于低效甚至閑置狀態(tài)，從而使這種資產(chǎn)的經(jīng)濟價(jià)值大幅下降，并最終導致企業(yè)效率損失。
(三)抑制職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險和機會(huì )主義行為。在雇用契約中，企業(yè)投資者和職業(yè)經(jīng)理人處在契約關(guān)系的兩面，不可避免會(huì )產(chǎn)生一些問(wèn)題，職業(yè)經(jīng)理人如果得不到有效的激勵，不但會(huì )對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)有所影響，更重要的是其掌握著(zhù)企業(yè)部分控制權，有一定的條件獲得更多的收入，從而做出損害投資人利益的行為。因此，在雙方目標不一致的情況下，有效的激勵及約束機制對抑制職業(yè)經(jīng)理人的道德風(fēng)險和機會(huì )主義行為具有重要意義。
【職業(yè)經(jīng)理人的激勵問(wèn)題】相關(guān)文章：
職業(yè)經(jīng)理人的激勵方案12-06
職業(yè)經(jīng)理人壓力問(wèn)題與對策10-24
職業(yè)經(jīng)理人應注意的問(wèn)題08-18
職業(yè)經(jīng)理人需注意的問(wèn)題10-26
職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制的構建10-23
職業(yè)經(jīng)理人怎樣解決問(wèn)題07-09
職業(yè)經(jīng)理人的標準09-15
什么是職業(yè)經(jīng)理人08-14