職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制的構建

　　作為一個(gè)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，當有人格魅力后，還要有超前的創(chuàng )新能力，我們說(shuō)有創(chuàng )新才有發(fā)展，不創(chuàng )新九面臨死亡。

　　一、引言

　　伴隨著(zhù)現代企業(yè)組織的發(fā)展，專(zhuān)業(yè)化分工引發(fā)社會(huì )不同的利益群體的分層，諸如像具有管理經(jīng)營(yíng)才能而作為人力資本的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，從具有“一體化資本”特征的傳統古典企業(yè)中剝離出來(lái)，逐漸同傳統意義上的資本一樣，以一種生產(chǎn)要素的身份進(jìn)入市場(chǎng)和生產(chǎn)領(lǐng)域，市場(chǎng)范圍的擴張、流通和交易從內容到形式的復雜、企業(yè)組織的成長(cháng)，使企業(yè)物質(zhì)資本所有者和企業(yè)管理的人力資本的獨立勢在必行，在經(jīng)濟上有利可圖。1930年前后，美國制度學(xué)派伯勒和米斯觀(guān)測到在美國兩百來(lái)家最大的非金融公司里，經(jīng)理在公司股權極其分散的條件下控制了這些企業(yè)的大部分資產(chǎn)。他們稱(chēng)此為美國企業(yè)制度史上的一場(chǎng)“經(jīng)理革命”，這場(chǎng)革命造就了一種與所有權相分離的經(jīng)濟權勢。他們把企業(yè)家人力資本的產(chǎn)權與企業(yè)資財資本所有權的分離，理解成“控制權與所有權的分離”。

　　經(jīng)濟學(xué)界認為股份公司并不是什么簡(jiǎn)單的所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離，而是財務(wù)和人力這兩種資本及其所有權之間的復雜合約，這種合約體現為現代企業(yè)委托代理理論之中。同時(shí)在理論上第一次把人力資本及其產(chǎn)權引進(jìn)了對現代企業(yè)制度的理解。根據現代人力資本產(chǎn)權理論可知，人力資本有著(zhù)與物質(zhì)資本截然不同的特征，加之與物質(zhì)資本的復雜合約，因此，對于如何激勵企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人朝著(zhù)企業(yè)所希望的方向行動(dòng)，和約束企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人為了個(gè)人私利而損壞企業(yè)所有者的行為，對于企業(yè)所有者利益和企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展至關(guān)重要。

　　二、職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制的理論概要

　　(一)企業(yè)委托代理理論及其代理問(wèn)題

　　委托代理理論被看成是近20年來(lái)現代企業(yè)理論發(fā)展的最主要的標志之一，委托代理問(wèn)題廣泛存在于經(jīng)濟社會(huì )領(lǐng)域，它是生產(chǎn)力大發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)擴大，為尋求比較優(yōu)勢與克服規模不經(jīng)濟而不得不做出的選擇，是社會(huì )分工的表現形式。這一理論有以下幾點(diǎn)作用機理：

　　企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人的“激勵不相容”;所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著(zhù)信息不完全與不對稱(chēng)問(wèn)題;所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著(zhù)責任不對等;所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間存在著(zhù)契約不完全，導致了內部人控制的委托代理問(wèn)題不可避免，從一產(chǎn)生就存在著(zhù)先天性的不足，在沒(méi)有有效的制度安排下代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。

　　綜上，委托代理制存在的目標不一致、信息不對稱(chēng)、責任不對等和契約不完全的“缺陷”使得代理人既有動(dòng)機，又有條件為了個(gè)人利益的滿(mǎn)足而損害委托人的利益，難以保證代理人積極地、忠實(shí)地為委托人努力經(jīng)營(yíng)，由此產(chǎn)生了一系列機會(huì )主義行為等委托代理問(wèn)題。

　　(二)人力資本產(chǎn)權理論

　　人力資本作為一種特有的生產(chǎn)要素進(jìn)入生產(chǎn)活動(dòng)領(lǐng)域，不同于一般的人力資源，在遵循馬克思的價(jià)值構成原理的基礎上，還必須遵循資本對剩余價(jià)值分配的特性，因此，從價(jià)值與資本本質(zhì)的角度來(lái)看，人力資本產(chǎn)權價(jià)值主要表現在收益權上，即“對剩余價(jià)值的部分分配權”，即分享企業(yè)“剩余索取權”。根據著(zhù)名學(xué)者周其仁教授的觀(guān)點(diǎn)，人力資本同物質(zhì)資本一樣同屬資本，但在產(chǎn)權方面，人力資本有其獨特的地方：

　　其一，人力資本天然只能屬于個(gè)人，即具有“資產(chǎn)專(zhuān)用性”，天然享有私有產(chǎn)權保護;其二，人力資本的運用只可激勵而無(wú)法擠榨。因為人力資本的產(chǎn)權特性使得直接利用這些經(jīng)濟資源時(shí)無(wú)法采用事前全部講清楚的合約模式。經(jīng)理在簽約后的對工作努力的供給，是由激勵機制的安排和執行決定的，以至于激勵不足時(shí)，在我們到處看到管理不善跡象就不必奇怪了，因此不讓職業(yè)經(jīng)理人人力資本的所有者分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)的剩余，其經(jīng)營(yíng)管理才能是無(wú)法被激勵出來(lái)的，如果激勵不足，這種才能就好像天生匱乏一樣供給不足。

　　總之，當作為人力資本的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人作為可以獨立買(mǎi)賣(mài)的生產(chǎn)要素進(jìn)入企業(yè)時(shí)在進(jìn)行收入分配時(shí)必須按生產(chǎn)要素的特征進(jìn)行分配。企業(yè)合約作為一個(gè)特別的市場(chǎng)合約，其特別之處――合約里多少保留一些事前說(shuō)不清楚道不明的內容而需由激勵機制在合約簽訂后的具體日常工作運轉中來(lái)調度。

　　三、目前職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制存在的主要問(wèn)題

　　(一)職業(yè)經(jīng)理人培訓、認證、評價(jià)機制不完善制約著(zhù)其激勵約束機制的構建

　　1.對經(jīng)理人的培訓機制存在不足。首先，我國專(zhuān)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培訓機構很少，主要是由師資企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗不足的高校承擔，而由公司建立成套培訓機構自行培養所需人才的還不多。其次，職業(yè)經(jīng)理人具備一定的理論知識，但由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐少，而導致實(shí)際的管理技能缺乏;另外，培訓機構一味的重視職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理技能的培訓而很大程度上忽略了道德倫理方面的培養。

　　2.職業(yè)經(jīng)理人評價(jià)機制不健全。首先，我國職業(yè)經(jīng)理人的認證機構良莠不齊。目前在我國開(kāi)展職業(yè)經(jīng)理人資格認證的機構既有政府部門(mén)的事業(yè)單位，也有社會(huì )團體，更有一些非法牟利機構，擾亂了認證市場(chǎng)，使企業(yè)對認證工作產(chǎn)生質(zhì)疑。其次，評價(jià)標準缺失和渠道單一化。最后，職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jì)評價(jià)指標短期化和貨幣化傾向明顯，忽視了企業(yè)長(cháng)期可持續發(fā)展中所需考察的要素。

　　(二)家族企業(yè)特有的“家“文化影響著(zhù)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵

　　在改革開(kāi)放后，民營(yíng)家族企業(yè)得到發(fā)展，而民營(yíng)創(chuàng )業(yè)家族的“家”文化制約影響著(zhù)對職業(yè)經(jīng)理人的激勵。民營(yíng)企業(yè)家族文化所形成的超強的向心力，在保持企業(yè)高度凝聚力的同時(shí)，其對外界的低信任度也阻礙了家族企業(yè)社會(huì )化進(jìn)程。

　　在家族文化的影響下，在家族之外普遍缺乏信任，信任機制的缺失，社會(huì )信任環(huán)境得不到優(yōu)化，家族企業(yè)的社會(huì )化進(jìn)程就受到阻撓。家族文化在中國家族企業(yè)制度轉換中的影響至關(guān)重要，企業(yè)制度和管理模式上的“家庭情結”使得所掌握的企業(yè)控制權具有相當程度的不可交易性，企業(yè)主通常并不愿意把企業(yè)的核心決策權交給外人，就算聘請了職業(yè)經(jīng)理，在一些重大決策上，董事長(cháng)往往代替了總經(jīng)理的職權，職業(yè)經(jīng)理對經(jīng)營(yíng)管理的支配控制權往往得不到保證。 　　(三)現代企業(yè)的股權分散化削弱了對職業(yè)經(jīng)理人的的監

　　督約束

　　股權分散是現代公司制企業(yè)的一大特征，這使得一方面在一個(gè)投入難以計量或投入與產(chǎn)出之間沒(méi)有明確的對應關(guān)系的組織里，股東提供的服務(wù)具有“公共產(chǎn)品”特征，任何對企業(yè)進(jìn)行控制和監督的成本都由個(gè)人承擔，而收益卻為所有股東分享，因而所有者在對企業(yè)的控制和監督問(wèn)題上會(huì )出現和“偷懶”或“搭便車(chē)”和“機會(huì )主義”行為，從而導致對經(jīng)營(yíng)者的控制和監督力度減弱。

　　另一方面，股權分散使得相當多的中小股東沒(méi)有能力對企業(yè)進(jìn)行控制或監督。中小股東的個(gè)人股份只占企業(yè)整個(gè)股份的極小比例，在按股權比例投票原則下，這些中小股東的股票權重幾乎為零，如果要表達他們的意見(jiàn)就必須聯(lián)合起來(lái)才行，而中小股東之間的聯(lián)合成本非常高。這樣，股權分散使所有者對企業(yè)的控制越來(lái)越弱，經(jīng)營(yíng)者對所有者利益侵害的可能性則越來(lái)越大。

　　(四)現行激勵約束機制存在路徑依賴(lài)性

　　制度的一個(gè)重要特征就是穩定性，其穩定性為經(jīng)濟主體的交易帶來(lái)了可能，然而穩定并不意味著(zhù)效率。我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制建立不足20年，還處于轉型階段，很多方面還處于探索，經(jīng)驗學(xué)習階段，而這不可避免要受到過(guò)去的發(fā)展模式的影響，在職業(yè)經(jīng)理人的激勵與約束方面，不可避免地存在先天的的“路徑依賴(lài)性”，表現出對物質(zhì)資本想駕馭人力資本的態(tài)度，沒(méi)體會(huì )到社會(huì )分工所帶來(lái)的社會(huì )階層的分化和經(jīng)濟價(jià)值，沒(méi)有擺正自己的位置，以為自己還是過(guò)去古典企業(yè)里的資本家，把他們依然看成曾經(jīng)一般性的勞動(dòng)力階層，依然把他們看成與企業(yè)是曾經(jīng)簡(jiǎn)單的雇傭與被雇傭的關(guān)系，使得職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制缺乏創(chuàng )新。這樣一來(lái)就嚴重挫傷了職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性。

　　(五)企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人的非理性博弈

　　在我國，職業(yè)經(jīng)理人與經(jīng)理人需求企業(yè)由于利益關(guān)系和信任原因，雙方始終存在信息不對稱(chēng)條件下的非理性博弈狀態(tài)，具體表現為：

　　一是雙方角色認知錯誤。企業(yè)老板往往過(guò)于相信自己的能力和過(guò)去的經(jīng)驗，對職業(yè)經(jīng)理人并不真正放心使用。他們名義上請的是總經(jīng)理，實(shí)際上并沒(méi)有真正放權。而職業(yè)經(jīng)理則往往把握不準自己的角色，處處以總經(jīng)理自居，總是希望用新的思路去謀求新的發(fā)展。于是，就出現了雙方的角色錯位。二是雙方經(jīng)營(yíng)觀(guān)念難達共識。如有些企業(yè)老板希望職業(yè)經(jīng)理人能夠在短期內帶來(lái)豐厚的利潤，并能夠保持自己對整個(gè)企業(yè)的控制。而職業(yè)經(jīng)理人則更關(guān)注企業(yè)長(cháng)期的利潤回報和企業(yè)健康發(fā)展及品牌的穩步提升。

　　(六)相關(guān)法律法規政策不完善

　　在國外，職業(yè)經(jīng)理人制度的制定與實(shí)施有一系列的法律法規予以限制和指導。我國的政策與法律法規建設一直以來(lái)是經(jīng)濟制度建設的薄弱環(huán)節。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)在我國剛剛起步不久，相關(guān)法律法規更是欠缺，這樣職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的實(shí)施就難以規范化，造成不同企業(yè)對不同經(jīng)理人的激勵參差不齊，難以真正實(shí)現公平的市場(chǎng)競爭。尤其是《公司法》的相關(guān)法規，沒(méi)有針對職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的具體條款，對原來(lái)公司股票來(lái)源、股票出售途徑、征稅等方面有所規定，限制了股票期權激勵制度在我國的實(shí)施。

　　四、建立健全企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制

　　(一)堅持企業(yè)內部勞動(dòng)力用人制度和大股東資本意志相

　　結合

　　1.實(shí)施內部勞動(dòng)力用人制度。由于通過(guò)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)簽訂職業(yè)經(jīng)理人的就業(yè)合同，用人單位和勞動(dòng)者之間信息很不對稱(chēng)，對于企業(yè)所有者而言，它必須考慮這種信息不對稱(chēng)所帶來(lái)的難以計量的風(fēng)險損失�；�于此企業(yè)將這種外部勞動(dòng)力市場(chǎng)內部化。實(shí)行內部勞動(dòng)力市機場(chǎng)制度，使位于企業(yè)內部的企業(yè)雇主與眾多雇員之間形成的勞動(dòng)就業(yè)關(guān)系。

　　企業(yè)作為一個(gè)相對獨立的經(jīng)濟組織或人力資本團隊，一旦在外部市場(chǎng)上完成了初始雇傭之后，其內部就形成了一個(gè)相對獨立的勞動(dòng)就業(yè)體系和制度安排，而雇員關(guān)系的維持、工資的決定，工作職位的變換和晉升、職工培訓等活動(dòng)，大都是根據一系列規則和慣例進(jìn)行的，而不直接受外部市場(chǎng)供給影響，這樣，在企業(yè)內部形成了一種與外部市場(chǎng)既有聯(lián)系又有相對獨立的另一類(lèi)人力資源配置方式。

　　這種用人機制下，企業(yè)內部的具有經(jīng)營(yíng)管理才能的人力資本通過(guò)工作職位的變換和晉升很容易成為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。這樣就相對克服了信息不對稱(chēng)所帶的而難以計量的風(fēng)險損失。從另一個(gè)角度看，實(shí)施內部勞動(dòng)力用人制度企業(yè)外部的職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生就業(yè)壓力，這就迫使職業(yè)經(jīng)理人提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)和從業(yè)道德倫理修養以向企業(yè)所期待的靠攏。

　　2.堅持大股東資本意志。在股份公司中，股東會(huì )決議所堅持的一項重要原則――資本多數決，也就是本文提到的的資本意志，由于大股東手上擁有的股份多，他在股東大會(huì )上的投票權就大，從而他就可以控制公司的重大決策，包括職業(yè)經(jīng)理人的任免問(wèn)題，或者一些股東在資本市場(chǎng)上用“腳”投票，即就是當出資人發(fā)現職業(yè)經(jīng)理人為自己謀取利益而損壞他們的利益時(shí)，他們就可以選擇拋售股票的出逃方法，這對職業(yè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，是很不利的。

　　在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的職責就是憑借自己的創(chuàng )新意識和經(jīng)營(yíng)管理技能，為股東的資本增資，實(shí)現股東利益最大化，當職業(yè)經(jīng)理人不能為企業(yè)帶來(lái)良好的績(jì)效，反而讓股東不斷往里投錢(qián)時(shí)，最終因資本意志被解雇的命運就在所難免。另外，當一些股東在資本市場(chǎng)上用“腳”投票時(shí)，所帶的后果是，在資本市場(chǎng)上就很可能會(huì )發(fā)生“惡意收購”的現象，即大股東通過(guò)買(mǎi)賣(mài)企業(yè)可使自己獲利，隨之而來(lái)的是企業(yè)接管和重組，從而使企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人面臨被解雇的風(fēng)險。

　　(二)運用企業(yè)的產(chǎn)品市場(chǎng)與資本市場(chǎng)的信息傳導和歸因

　　功能

　　1.產(chǎn)品市場(chǎng)對職業(yè)經(jīng)理人信息傳導和歸因。企業(yè)之間競爭的實(shí)質(zhì)與核心是產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的競爭，而企業(yè)利潤的源泉是產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)。這無(wú)疑構成了約束企業(yè)人力資本市場(chǎng)的重要方面，其激勵約束機理在于，充分競爭的產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)可使優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的能力與努力轉化為良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，企業(yè)的銷(xiāo)售額、營(yíng)業(yè)利潤、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現金流等財務(wù)業(yè)績(jì)指標才是企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的“晴雨表”。 　　在競爭充分的市場(chǎng)上，企業(yè)是價(jià)格的接受者，質(zhì)量則主要取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的優(yōu)劣，于是，這種競爭的市場(chǎng)環(huán)境就將職業(yè)經(jīng)理人的知識、能力和行為與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jì)效緊密聯(lián)系起來(lái)。激烈的競爭還帶來(lái)了破產(chǎn)的威脅，使得職業(yè)經(jīng)理人的偷懶行為被抑制。另外，職業(yè)經(jīng)理人的勝任程度還可以通過(guò)與產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上有相似條件的經(jīng)理人進(jìn)行“標尺競爭或錦標賽”來(lái)衡量，報酬數量要在與其他經(jīng)理人的業(yè)績(jì)比較后確定，從而很好地約束企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，同時(shí)可以克服管理學(xué)上談到的“彼得現象”。

　　2.資本市場(chǎng)對職業(yè)經(jīng)理人的信息傳導和歸因。資本市場(chǎng)對企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束主要體現在價(jià)格機制、并購機制以及融資機制。在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)存在的情況下，職業(yè)經(jīng)理人的人力資本價(jià)值很大程度上取決于企業(yè)利潤或股票價(jià)格等信息揭示出的企業(yè)價(jià)值。投資者通過(guò)對公司股票價(jià)格的觀(guān)察和預期，可評價(jià)公司職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理水平。

　　同時(shí)，公司的利益相關(guān)者還會(huì )根據評價(jià)的結果出售公司股票、尋找合作伙伴以及引進(jìn)新的投資者和職業(yè)經(jīng)理人等。這都迫使職業(yè)經(jīng)理人盡職盡責，以好的經(jīng)營(yíng)實(shí)效來(lái)維持股票價(jià)格。同時(shí)，來(lái)自資本市場(chǎng)的兼并、收購等運作，會(huì )時(shí)刻威脅企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的控制權。理論上認為，如果企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善而價(jià)值下降，將會(huì )面臨被其他企業(yè)收購和兼并的威脅，企業(yè)控制權的得失將是對職業(yè)經(jīng)理人的最嚴厲的約束。這種潛在的“被替代”風(fēng)險，將會(huì )對能力不足或妄想偷懶的企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人構成一種威脅，迫使其增加努力程度和工作能力，并約束自己的機會(huì )主義行為。

　　(三)從人力資本的角度設計企業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制

　　馬克思在生產(chǎn)理論表明：要實(shí)現再生產(chǎn)必須對兩大部類(lèi)進(jìn)行實(shí)物補償與價(jià)值補償。同理對人力資本而言，要充分發(fā)揮其工作的積極性就必須對其進(jìn)行相應的補償，主要體現在人力資本的貨幣性補償和非貨幣性補償，其中貨幣性補償體現在以下三個(gè)方面：

　　第一，年薪制。年薪的構成基本上由基薪和風(fēng)險收入兩大部分�；�薪是職業(yè)經(jīng)理人基本生活需要的保證，一般約占整個(gè)年薪的三成;而風(fēng)險收入約占年薪的七成，是對職業(yè)經(jīng)理人提高工作績(jì)效的激勵。此外，在實(shí)行年薪制的企業(yè)中，通過(guò)設立風(fēng)險基金，即用于部分彌補由于決策失誤和經(jīng)營(yíng)不善給企業(yè)造成的損失。這不僅可以凸顯人力資本的重要性，而且可以使職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人收入與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，并使職業(yè)經(jīng)理人真正承擔一部分經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，較好地體現了風(fēng)險、責任和利益相一致的分配原則。

　　第二，股票期權激勵。股票期權就是交易雙方簽訂合同，允許合同持有人在某一段時(shí)間內，按某一商定的價(jià)格買(mǎi)進(jìn)或賣(mài)出規定數量的股票。因此通過(guò)給作為行權者的職業(yè)經(jīng)理人一定數量的股票，分配給一定比例的剩余索取權，讓他們承擔相應的風(fēng)險，將職業(yè)經(jīng)理人收益和企業(yè)長(cháng)期利益緊密地聯(lián)系起來(lái)，從而實(shí)現有效的激勵。

　　第三，職務(wù)消費和福利補貼。職務(wù)消費是指人力資本在企業(yè)中都有職務(wù)，因而要按職務(wù)給人力資本一部分經(jīng)費用于消費;在現代企業(yè)治理中，薪金被看成企業(yè)對員工勞動(dòng)的補償，而福利則表示企業(yè)對員工的重視。在我國，很多企業(yè)搞不好的一個(gè)重要原因就是不承認人力資本的存在，使得薪酬結構不合理，容易造成他們心理上長(cháng)期的不公平感，最終會(huì )使企業(yè)受損，結果導致該給的不給，有人就拿不該拿的，出現所謂“59現象”。

　　另外，對于一個(gè)出于企業(yè)最高端的職業(yè)經(jīng)理人而言，除了上述物資利益的滿(mǎn)足外，還有一些非物資利益的追求，即職業(yè)經(jīng)理人的非貨幣性收益。根據管理學(xué)相關(guān)原理，其非貨幣性利益主要表現在權利與地位的的滿(mǎn)足。因此主要是提高了作為人力資本的職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的地位，增大了人力資本在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的權力。

　　(四)健全經(jīng)理人的培養評價(jià)認證機制

　　1.健全職業(yè)經(jīng)理人的培養機制。在今天，職業(yè)經(jīng)理人的培養要與時(shí)俱進(jìn)面向國際全球化、現代化，培養一批具有國際眼光、懂得國際商務(wù)運營(yíng)和國際企業(yè)管理、體現信息時(shí)代特征、突出現代技術(shù)素質(zhì)、既知人文又懂數理、善于解決綜合課題的人才;針對高校教師企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗不足的問(wèn)題，可讓缺乏企業(yè)經(jīng)驗的教師到企業(yè)掛職鍛煉、擔任管理咨詢(xún)顧問(wèn)、參與解決企業(yè)管理問(wèn)題、參與企業(yè)內項目等，從而增加教師的實(shí)踐經(jīng)驗。另外，培訓機構要引導職業(yè)經(jīng)理人樹(shù)立正確的角色意識和角色定位。職業(yè)經(jīng)理人的基本職能就是靠自己的知識和創(chuàng )新以及良好的職業(yè)道德，來(lái)經(jīng)營(yíng)和管理企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤。

　　2.完善職業(yè)經(jīng)理人的評價(jià)和認證制度。不僅要高標準的嚴格考核職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理才能、業(yè)務(wù)素質(zhì)、戰略眼光、思維反應、環(huán)境反應敏感度等等與企業(yè)發(fā)展直接相關(guān)的因素，而且也要高標準的嚴格考核職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人信用、道德倫理等。實(shí)施嚴格的進(jìn)入規制手段――特別許可、特別注冊、申報制度。在此特別強調以下三點(diǎn)：

　　第一，要由專(zhuān)門(mén)、獨立的人才評價(jià)中心對職業(yè)經(jīng)理人的資質(zhì)和以往業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，從而為我國的職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設提供公正、公平、公開(kāi)的參照標準和價(jià)值認可制度。

　　第二，重視建立記錄職業(yè)經(jīng)理人信譽(yù)機制，對進(jìn)入經(jīng)理市場(chǎng)的每一位經(jīng)理人員都建立全面的、真實(shí)的、連續的、公開(kāi)的業(yè)績(jì)檔案記錄與信用記錄。

　　第三，補充行業(yè)自律、加強企業(yè)內部監督、完善社會(huì )監督，大力發(fā)展專(zhuān)業(yè)化中介組織和權威的行業(yè)協(xié)會(huì )，進(jìn)行第三方監督與仲裁等;加強企業(yè)內部監督主要是設置戰略決策委員和外部獨立董事。同時(shí)，完善社會(huì )監督，要充分發(fā)揮媒體的作用，對提供企業(yè)各種虛假信息的職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行曝光，使其聲譽(yù)受損。

　　(五)強化對經(jīng)營(yíng)權的民法規制

　　1.完善民事責任法律制度。我國政府除了以刑事手段打擊制假販假欺詐侵權等犯罪行為之外，更多的工作應該是通過(guò)民事立法落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人的個(gè)人責任，即通過(guò)完善的民事責任法律制度確保產(chǎn)品市場(chǎng)的有序發(fā)展。

　　2.貫徹私法自治。包括以下方面：一是對職業(yè)經(jīng)理人的地位、權利、義務(wù)、責任、資格、待遇、培養、考核等做出明確規范，使其受到有效的法律約束;二是完善公司法，建立職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)負有社會(huì )責任、承擔責任風(fēng)險的問(wèn)責機制;三是從刑法和民法上加強對出資人財產(chǎn)的保護力度，尤其應加大對民營(yíng)經(jīng)濟出資人的私人財產(chǎn)的保護力度，糾正和防止職業(yè)經(jīng)理人對民營(yíng)經(jīng)濟出資人私人財產(chǎn)的侵犯;最后引入“股東代表訴訟”機制。擴大訴訟渠道，保護利益相關(guān)人員的信賴(lài)利益，適當加重職業(yè)經(jīng)理人的舉證責任，并在損害數額難于確定時(shí)，實(shí)行懲罰性賠償。

　　五、結語(yǔ)

　　應該說(shuō)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制問(wèn)題，是一個(gè)復雜的系統而不好輕易解決的問(wèn)題，因為在這一過(guò)程中牽扯到太多的問(wèn)題，比如由于企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的利益不一致問(wèn)題、信息不對稱(chēng)所引發(fā)的雙方合同契約不完全，交易成本問(wèn)題，而信息不對稱(chēng)問(wèn)題本身是一個(gè)永遠都難以克服的基本問(wèn)題因為私有信息具有絕對的內部性。以及企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人本人的人力資本產(chǎn)權特征的特殊性，所以在企業(yè)所有權與經(jīng)營(yíng)控制權相分離的情況下職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束問(wèn)題不易根本解決;而企業(yè)的外部環(huán)境時(shí)刻發(fā)生著(zhù)變化。

　　因此，我們需要堅持系統全面的觀(guān)點(diǎn)、動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)以及現代企業(yè)中的“黑箱理論”和運用新的視角去研究企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制，同時(shí)，在改革完善職業(yè)經(jīng)理人的激勵約束機制時(shí)，結合我國國情創(chuàng )造性地大膽的學(xué)習、吸收國外先進(jìn)經(jīng)驗，可為我國企業(yè)發(fā)展所用。

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