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員工激勵及約束途徑
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人才的競爭更加激烈，人力資源管理的一項重要任務(wù)就是豐富現有的激勵手段，實(shí)現激勵體系的多維化發(fā)展，不斷提高員工的工作生活質(zhì)量，從而激發(fā)其工作熱情和創(chuàng )造力。
一、建立以科學(xué)、公平、合理為原則的薪酬體系
1、薪酬政策的對外競爭性。為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性，吸引優(yōu)秀人才加盟，為此公司薪資福利部門(mén)每年的一項重要工作就是進(jìn)行薪酬調查，了解本行業(yè)相近公司在薪資福利方面的數據，以調整本年度公司的薪資福利政策。除了進(jìn)行每年一度的薪酬福利調查之外，公司還應根據需要聘請專(zhuān)業(yè)的管理咨詢(xún)公司做相關(guān)數據的調查。
2、薪酬的對內公平性。“按表現來(lái)支付薪酬”是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的，在諸多薪酬體系的案例中，支付不與業(yè)績(jì)掛鉤，不公平往往是薪酬計劃失敗的主要原因。
3、薪酬設計一定要結合公司本身的實(shí)際支付能力。薪酬計劃得好與不好，是看它是否適合公司的實(shí)際狀況和能否有效激勵員工。公司制定薪酬福利的指導思想是吸引并留住最好的人才，但是由于各個(gè)公司目標不同、在市場(chǎng)中的收人狀況不同、員工的需要不同、公司的預算不同、公司之間的發(fā)展階段相異，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗，而必須從公司的實(shí)際情況出發(fā)。根據企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型的企業(yè)，激勵的重點(diǎn)應有所區別。
4、與時(shí)俱進(jìn)。在相當多的公司里，薪酬制度計劃一經(jīng)制定，就許多年“躺”在上面睡大覺(jué)，很少有人花心思去想想這些計劃執行起來(lái)有什么問(wèn)題?是否是員工需要的?哪些方面可以改進(jìn)?福利計劃激勵員工的效果怎么樣?企業(yè)應派專(zhuān)人負責改進(jìn)已有的薪資制度計劃，并根據需要去研究和開(kāi)發(fā)新項目。一個(gè)計劃出臺后，經(jīng)過(guò)一年的運作會(huì )出現一些問(wèn)題，而且通過(guò)了解其它相同業(yè)界公司的狀況會(huì )找到一些差距，第二年做計劃的時(shí)候將此考慮進(jìn)去。企業(yè)的薪酬方式應該不斷創(chuàng )新，改變過(guò)去員工無(wú)權決定自己收人的狀況。
二、建立公正的績(jì)效考評體系
績(jì)效測評是根據一定的程序，運用相應的方法，按照崗位規范的內容和標準，對崗位工作人員的工作業(yè)績(jì)、品德、才能、表現等，實(shí)施經(jīng)常的考察和評價(jià)的過(guò)程。企業(yè)不僅要獲知員工的現狀，更重要的是準確識別員工狀態(tài)。并依據企業(yè)發(fā)展的需要，對員工隊伍進(jìn)行優(yōu)化調整。同時(shí)，幫助員工個(gè)人提升自我。通過(guò)自我實(shí)現，從而推動(dòng)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，達到雙贏(yíng)的效果。通過(guò)崗位績(jì)效測評可以準確了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足，再加以適時(shí)的、有目的的培訓崗位人員，可以有效地改善員工的素質(zhì)結構和提高工作能力水平，從而為企業(yè)培養和選拔出合乎要求的人才。筆者認為，企業(yè)的績(jì)效測評只有在以下原則的指導下，才能公正準確地實(shí)施。
其一、規范化。企業(yè)的績(jì)效測評標準、績(jì)效測評程序及績(jì)效測評責任都應當有明確的規定，即要規范化，并且在績(jì)效測評過(guò)程中應當嚴格遵守這些規定。這些規定應對企業(yè)全體員工公開(kāi)，使員工對績(jì)效測評工作產(chǎn)生信任感，并能理解和接受績(jì)效測評結果。
其二、客觀(guān)性。評枯績(jì)效測評應當根據明確規定的績(jì)效測評標準，針對客觀(guān)績(jì)效測評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻人主觀(guān)性和感情色彩。將被績(jì)效測評者與既定的工作標準作比較，而不是在人與人之間作比較。
其三、多層面。全方位績(jì)效測評是指多層次、多角度、多渠道、立體式地進(jìn)行崗位績(jì)效測評。它包括上級評價(jià)、同級評價(jià)、下級評價(jià)和自我評價(jià)等。各方面人員以不同的視角，對被績(jì)效測評人員進(jìn)行德、能、勤、績(jì)等個(gè)方面立體交叉式的評價(jià)。
適時(shí)反饋�？�(jì)效測評的結果一定要反饋給被測評者本人，否則就起不到績(jì)效測評的教育作用。在反饋績(jì)效測評結果中，應當向被測評者就其評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋。既要肯定成績(jì)和進(jìn)步，也應說(shuō)明不足之處，并提供今后努力改進(jìn)的參考意見(jiàn)。
三、知識型員工的激勵措施
馬斯洛的需要層次理論認為，人的需求由高到低分為:生理的需要，安全的需要，社交的需要，受尊重的需要，自我實(shí)現的需要。只有在較低層次的需要得到了滿(mǎn)足的情況下，人才會(huì )有更高層次的需要。對知識型員工可用經(jīng)濟利益激勵，權力與地位激勵，文化激勵。盡管大多數的知識型員工受過(guò)高等教育，有一定的奉獻精神，但作為企業(yè)的管理者不能因此就把他們當成雷鋒，缺乏必要的物質(zhì)激勵，就會(huì )出現花不該花的，拿不該拿的現象。如果大范圍的出現這種情況，那就不僅僅是人品問(wèn)題那么簡(jiǎn)單，而是制度問(wèn)題了。
1、經(jīng)濟利益激勵。經(jīng)濟利益激勵除工資外還有多種方式:崗位工資、年終獎、職務(wù)消費、福利補貼、期權、企業(yè)產(chǎn)權、持股等。①崗位工資其實(shí)就是崗位的價(jià)值，按照崗位高低的不同，制定不同的工資標準。②職務(wù)消費就是按照員工職務(wù)給其本人一部分經(jīng)費用在消費上。③福利補貼可以根據企業(yè)的不同情況采取一些比較有特色的方式，比如多給員工買(mǎi)幾份保險，解除員工的一部分后顧之憂(yōu)。④產(chǎn)權應給出資人，但應承認知識型員工的人力資本，他們也貢獻了特殊的資本，但不能以工資的形式發(fā)給他們了，工資是勞動(dòng)報酬，產(chǎn)權的收益才是資本的報酬，資本必須取得產(chǎn)權。國際上企業(yè)產(chǎn)權數的38%歸沒(méi)有出貨幣資本的人力資源所有。
2、權力與地位激勵。①可以讓知識型員工中的精英分子作企業(yè)的CEO，讓知識型員工真正在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中說(shuō)了算。如果不能保證董事會(huì )決策的不失誤，不如將權力交給員工中既懂技術(shù)又懂經(jīng)營(yíng)管理的優(yōu)秀人才。②成立戰略決策委員會(huì )。成員主要來(lái)自于管理、經(jīng)濟、法學(xué)及多方專(zhuān)家，同時(shí)還可以有來(lái)自于本企業(yè)的員工，戰略決策委員會(huì )的作用是形成一個(gè)支持或否定CEO決策的咨詢(xún)機構，顯而易見(jiàn)，能加人這個(gè)機構，意味著(zhù)對此知識型員工本人能力及價(jià)值的承認。
3‘文化激勵。人的需求層次不同，高層次的需求是成就感，是別人的承認，是自我價(jià)值的實(shí)現。企業(yè)文化塑造，必須要在觀(guān)念上承認知識型員工的地位和作用，理念上要有等級的差別，只提沒(méi)有能力大小只有分工不同是不行的。承認能力差異就必須承認收益差異，不能老講平均主義。應建立:能力不同——分工不同——收益不同的企業(yè)文化導向。
四、知識型員工的約束措施
有了上述這些激勵措施，知識型員工流失的現象必然減少，但少了不等于沒(méi)有，總有一小部分人不講公德，不講商業(yè)倫理，足夠滿(mǎn)足的情況下還是跑了，更有甚者帶著(zhù)公司的核心技術(shù)機密跳槽到了對手公司那里去。其實(shí)經(jīng)濟學(xué)不講溫情與良心，講的是約束。有激勵同樣要有約束，約束機制同樣重要。
1、內部約束是企業(yè)、當事人之間的約束。主要通過(guò)公司章程，合同，偏好，激勵，機構來(lái)約束。①制度約束，就是讓制度說(shuō)話(huà)，規范的制度應詳細、明確，誰(shuí)違章行事一目了然，照章處理即可。同時(shí)，公司章程還可以保護公司的法人，管理者照章辦事，即使出了問(wèn)題也只承擔民事責任而不承擔法律責任。②合同詳盡，對商業(yè)機密，技術(shù)專(zhuān)利等保護在合同中體現出來(lái)，幾百頁(yè)的合同做出來(lái)，約束很完整了，無(wú)德之人不愿也不敢背叛企業(yè)了。③偏好約束就是對真正優(yōu)秀的知識型員工，根據他們的需要，給予相應的滿(mǎn)足。④激勵中的約束，比如期權、年終獎3,5年后才能達到，可以有效地避免拿了就跳，撂下企業(yè)這種事故的發(fā)生。這樣做還有一個(gè)好處就是利于將權力交給真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。⑤機構約束，就是不要把人與機構的矛盾轉化成人與人之間的摩擦。人與人的摩擦往往帶有個(gè)人的成見(jiàn)，感情的因素。完善機構約束，讓人與機構打交道。
2、除了企業(yè)的內部約束，企業(yè)同樣可以通過(guò)借助外部力量的方式達到對本企業(yè)內部知識型員工的約束的目的，概括地講，夕嘟力量就是形成一種社會(huì )氛圍、風(fēng)氣或者文化，形成一股“團體壓力”，從而達到對身處其中的人規范與約束的目的。具體來(lái)說(shuō)，包括法律約束，道德約束，市場(chǎng)約束，團體約束以及媒體的約束等。①健全各種法律法規，比如職業(yè)經(jīng)理人法、保護民營(yíng)企業(yè)法等。否則，一旦與外企競爭，不可避免地甚至會(huì )有出賣(mài)中華民族利益的“漢奸，’出現。⑧將來(lái)要建立“知識型員工誠信市場(chǎng)”，每個(gè)“市場(chǎng)”中的公司員工都有自己的誠信檔案。每一個(gè)行業(yè)都有取毯L道德、道德規范，一有不道德的行為立即載人檔案，每個(gè)員工都不能違背道德規范，違背了不但本公司、其他公司也不會(huì )再錄用此人。③社會(huì )團體指行業(yè)協(xié)會(huì )、企業(yè)家協(xié)會(huì )、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì )等，規范明確，便于自我保護、自我約束，弘揚正氣。④最后是媒體約束，不能為炒作而炒作，編造假新聞或搞人身攻擊，必須要有正確的輿論導向，這要求新聞媒體必須把好此關(guān)。
通過(guò)以上方案解決好知識型員工的激勵與約束問(wèn)題，這種新穎的治理結構將在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展中產(chǎn)生積極的作用。因為這種治理結構的根本變革是現代生產(chǎn)力發(fā)展的必然結果，也是規范、嚴謹和具有實(shí)際操作性的。
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