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績(jì)效管理的步驟
充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強績(jì)效管理�？茖W(xué)全面的績(jì)效管理包含以下八大步驟：
1、統一對組織目標的認識
以企業(yè)戰略目標為龍頭，制定和分解企業(yè)目標到部門(mén)，所有部門(mén)都意識到自己在企業(yè)戰略中的重要地位和價(jià)值。公開(kāi)和統一戰略和目標，有利于下屬看清自己的愿景，明曉自己的價(jià)值，凝聚大家的力量，更是對他們的一種有效激勵。
2、統一對崗位職責的認識
一種典型的員工低績(jì)效情況是員工不知道自己具體該干什么，這一定是上下級沒(méi)有統一對崗位職責的認識。要制定崗位說(shuō)明書(shū)，由部門(mén)經(jīng)理向員工說(shuō)明崗位職責，統一員工和部門(mén)經(jīng)理的認識，要求員工在崗位認識上建立與部門(mén)經(jīng)理的一致性。這既會(huì )讓員工知道自己該干什么，還會(huì )讓員工知道如何獲得支持和幫助。這種對崗位的統一認識要在每個(gè)考核周期前都要做一次。崗位職責發(fā)生調整時(shí)，要及時(shí)重新統一和明確員工的工作范圍和事項。
3、統一對崗位考核指標的認識
在制定崗位說(shuō)明書(shū)的基礎上，提煉績(jì)效考核指標。崗位職責說(shuō)明書(shū)上的工作有輕重緩急之別，貢獻有大小之異，在實(shí)際工作中應該分配給的時(shí)間和精力也就是不一樣的�？�(jì)效考核指標的提煉關(guān)注于貢獻度最大的工作和花費更多時(shí)間的工作，每個(gè)崗位的關(guān)鍵考核指標不應太多，3到5個(gè)最好，否則會(huì )使被考核人喪失工作重點(diǎn)。我們的建議是，重要事情要考核，不考核的事情要靠文化、教育、培訓和訓練，將其內化為員工的習慣或潛意識。比如，某酒店企業(yè)不考核員工的公共衛生意識，而是在新員工入職培訓時(shí)訓練員工低頭撿紙屑和垃圾上千次，直到大家對此形成習慣和條件反射為止。
4、共同設定崗位考核指標值
上下級要對考核指標值達成一致。比如銷(xiāo)售崗位的銷(xiāo)售額，是定100萬(wàn)還是150萬(wàn)，需要上級和崗位人員共同制定和認可。這里有兩個(gè)常見(jiàn)現象，一個(gè)是上級直接下指標，要求下屬沒(méi)有任何借口地去完成;一個(gè)是上級要求下級報目標，直接接受下級的目標。前者會(huì )造成下屬被動(dòng)接受，如果完不成會(huì )心里不服，有很多理由和抱怨;后者會(huì )造成下屬報低目標，或者盲目報高目標，要么使業(yè)績(jì)降低，要么使目標設定流于形式。前者，可以通過(guò)上級補問(wèn)一句“有問(wèn)題嗎”來(lái)進(jìn)一步贏(yíng)得下屬的認同;后者，可以通過(guò)激勵員工挑戰更高目標，并幫他認清需要做出的努力。最好的辦法是上下級共同定目標，共同定目標的關(guān)鍵是幫助員工把目標分解到每天的工作行動(dòng)上來(lái)。當把目標分解到每天的工作行動(dòng)上來(lái)的時(shí)候，目標的合理性與否也會(huì )一目了然了。這樣做可以幫助員工認識到目標的可行性，做到心悅誠服。
5、執行中跟蹤、監督和指導
在員工執行工作、達成目標的過(guò)程中，上級是不能撒手不管，而要跟蹤、督導員工的工作，對于員工遇到的困難要予以指導，對于員工的差錯要及時(shí)糾正，而不是等到最后再論賞罰。
6、評價(jià)崗位工作即績(jì)效考核
績(jì)效考核是績(jì)效管理各環(huán)節中技術(shù)性最強的，包括6個(gè)因素：被考核人、考核人、考核時(shí)間和周期、考核指標、評定形式、數據采集途徑。
(1)被考核人，是指被評定的對象，可以是個(gè)人，也可以是個(gè)團隊。當工作貢獻不宜再細分到每個(gè)人身上，團隊合作很關(guān)鍵的時(shí)候，考核團隊是更好的選擇。
(2)考核人和考核形式，是指誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核，是一個(gè)人還是一個(gè)團隊對被考核人進(jìn)行考核。常見(jiàn)形式是上級考核下級、下級考核上級、同事評議、自我評定、360度考核、專(zhuān)家考核、委員會(huì )考核等。這里，誰(shuí)來(lái)進(jìn)行考核比考核什么更重要。
(3)考核時(shí)間和周期，是指什么時(shí)候，多長(cháng)時(shí)間考核一次。常見(jiàn)的有日考核、月度考核、季度考核、半年考核、年度考核、項目制考核等。項目制考核，是以一個(gè)項目的開(kāi)始和結束為一個(gè)考核周期。
(4)考核指標，對它的選擇來(lái)自于企業(yè)總目標的分解。
(5)評定形式，是指以什么方式來(lái)評定工作表現，分為定性考核和定量考核，常見(jiàn)的有二等級評定、五等級評定、百分制、強制排序等。
(6)數據采集途徑，是指通過(guò)什么途徑獲得考核所需要的數據，常見(jiàn)的是出勤報告、工作記錄、統計報表、重大事件記錄等。
7、分析問(wèn)題和建議措施
績(jì)效考核不是目的，提升個(gè)人工作效率，達成企業(yè)目標才是績(jì)效管理的目的。因此，經(jīng)理要針對發(fā)現和表現出的問(wèn)題，分析原因，提出改進(jìn)措施，這應該是績(jì)效管理的一個(gè)核心步驟。員工業(yè)績(jì)出現問(wèn)題，可以從系統和人兩方面進(jìn)行深入分析。人的方面可以分為愿不愿的問(wèn)題和能不能的問(wèn)題。能干好，但不愿干好，是愿不愿的問(wèn)題，是態(tài)度和激勵的問(wèn)題，可以從思想工作、評選先進(jìn)、樹(shù)立榜樣、內部競爭、薪酬設計、末位淘汰等方面考慮去解決。想干好，但沒(méi)有能力干好，是能不能的問(wèn)題，是能力的問(wèn)題，靠選對人和培訓解決。設備壞了，生產(chǎn)線(xiàn)出了問(wèn)題等，是系統的一種問(wèn)題，而業(yè)務(wù)和工作流程是一個(gè)非常重要的系統問(wèn)題，一個(gè)好的流程可以激發(fā)員工的工作潛力和熱情，不好的業(yè)務(wù)流程則會(huì )造成內耗。
8、績(jì)效面談
這是最重要的環(huán)節，是上級和下級溝通考核結果的過(guò)程，要達到兩個(gè)目的：一是要下屬認可考核結果，引導員工發(fā)現自己的問(wèn)題，二是要下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃，提升下一個(gè)考核周期的工作效率�？�(jì)效面談要注意談話(huà)方式和場(chǎng)合，可以是正式的，也可以是非正式的，可以選擇在辦公室，也可以通過(guò)聚餐、卡拉OK或培訓的方式與員工進(jìn)行面談，目的都是積極了解員工的工作狀態(tài)，用合適的方式激勵員工，確保員工改正缺點(diǎn)，促進(jìn)員工的自我成長(cháng)。
績(jì)效管理的上述步驟中，第一、七、八環(huán)節即統一認識、分析建議和績(jì)效面談是核心環(huán)節，績(jì)效考核不應是關(guān)鍵環(huán)節。雖然績(jì)效考核牽扯到薪酬的發(fā)放，但是如果引導員工關(guān)注當前薪酬，就會(huì )喪失員工長(cháng)期薪酬提升的機會(huì )和能力。好的經(jīng)理一定要引導員工面向未來(lái)工作效率的提升，引導員工認識工作效率的提高和工作業(yè)績(jì)的提升才是高薪酬的長(cháng)期保證，不能斤斤計較于眼前的薪酬得失。
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