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制定績(jì)效計劃的10個(gè)步驟
績(jì)效計劃是績(jì)效管理的初始環(huán)節。很多企業(yè)和經(jīng)理人由于忽視了績(jì)效計劃的重要性，從而為績(jì)效管理走向失敗埋下了伏筆。那么如何制定績(jì)效計劃呢？下面是小編收集整理的制定績(jì)效計劃的10個(gè)步驟，希望對大家有所幫助。
制定績(jì)效計劃的10個(gè)步驟
1、全員績(jì)效基礎理念培訓
績(jì)效管理要想真正走向成功，真正為企業(yè)戰略的實(shí)現提供保障，那么就必須讓每個(gè)員工都理解并接受績(jì)效管理。實(shí)際上，績(jì)效管理應該是每個(gè)員工都應該渴求的管理舉措。
很多企業(yè)，經(jīng)理人或者員工抵觸甚至對抗績(jì)效管理，實(shí)際上是他們沒(méi)有正確認識績(jì)效管理，當然也不乏績(jì)效管理的推行者也把績(jì)效管理給搞錯了�？�(jì)效管理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績(jì)效。
通過(guò)正確的績(jì)效管理，能夠改善提升員工的績(jì)效，能夠幫助員工更好的發(fā)展自我，更好的勝任工作。
通過(guò)全員績(jì)效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動(dòng)地參與績(jì)效管理活動(dòng)。讓每個(gè)員工都認識到，參與績(jì)效管理這是每個(gè)員工的權利，也是每個(gè)員工的基本義務(wù)。這樣就為績(jì)效計劃的有效制定奠定了堅實(shí)的基礎。
2、詮釋企業(yè)的發(fā)展目標
績(jì)效管理是為企業(yè)戰略服務(wù)的，那么績(jì)效計劃也應該來(lái)自于戰略。經(jīng)理人和員工都應該了解企業(yè)的戰略，了解企業(yè)發(fā)展的具體目標。因為，績(jì)效計劃實(shí)際上就是來(lái)源于企業(yè)發(fā)展目標的層層分解。
同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導詮釋企業(yè)發(fā)展目標還可以增強員工的主人翁意識，增強員工的主動(dòng)精神。員工對企業(yè)發(fā)展目標了解越多，那么就越容易認同企業(yè)的發(fā)展目標。通過(guò)企業(yè)發(fā)展目標的層層分解，最終就能夠形成各個(gè)崗位的績(jì)效計劃與目標。
3、將發(fā)展目標分解為特定目標
部門(mén)目標來(lái)自于企業(yè)戰略目標的分解。不但企業(yè)的發(fā)展目標可以分解到生產(chǎn)、銷(xiāo)售等業(yè)務(wù)性部門(mén)，而且對于財務(wù)、人力資源等業(yè)務(wù)輔助性部門(mén)，其工作目標也與整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標緊密相連。
經(jīng)理人要善于根據企業(yè)的發(fā)展目標分解出本部門(mén)的目標。有了部門(mén)目標，才能夠進(jìn)一步分解制定每個(gè)員工的崗位目標。
4、員工制定績(jì)效計劃草案
在設定績(jì)效計劃之前，員工應該對本崗位的工作描述進(jìn)行回顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責。經(jīng)理人可以根據崗位的實(shí)際變化調整工作職責。制定績(jì)效計劃，員工首先要非常清晰自己所在崗位的工作職責。
清楚自己崗位的主要工作職責之后，員工要根據部門(mén)的目標，結合自身實(shí)際，草擬自己的績(jì)效計劃與目標。
績(jì)效計劃的主要內容不僅包括工作任務(wù)目標，還包括要達到的績(jì)效具體標準，主要考核指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。
這個(gè)步驟非常重要，一方面可以培養員工的績(jì)效計劃意識，另一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績(jì)效計劃的認知和定位。
5、經(jīng)理人審核績(jì)效計劃
經(jīng)理人要詳細審核員工的績(jì)效計劃。有些員工制定的績(jì)效計劃不切合實(shí)際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。
經(jīng)理人要善于發(fā)現績(jì)效計劃的問(wèn)題所在，分析員工為什么會(huì )把績(jì)效目標定得太高，或者太低。
同時(shí)，經(jīng)理人還應該利用ＳＭＡＲＴ原則來(lái)分析員工制定計劃和目標的有效性。
所謂ＳＭＡＲＴ原則，實(shí)際上就是有效制定績(jì)效計劃的五個(gè)標準。
�。邮荢pecific，就是績(jì)效計劃必須具體、明確；
�。褪荕easureable，即績(jì)效計劃必須是可衡量的；
�。潦茿ctionable，績(jì)效計劃必須是可執行的；
�。掖鞷eal，即績(jì)效計劃必須是員工能力的真實(shí)反映，是可以實(shí)現的；
�。允荰ime Bound，績(jì)效計劃必須要有時(shí)間限制。
經(jīng)理人審核員工的績(jì)效計劃，可以發(fā)現員工的真實(shí)心理，可以根據每個(gè)員工的具體情況對癥下藥。
6、經(jīng)理人與員工進(jìn)行溝通
經(jīng)理人和員工都應該確定一個(gè)專(zhuān)門(mén)的時(shí)間用于每年的績(jì)效計劃的溝通。經(jīng)理人和員工都應該高度重視績(jì)效計劃的溝通。在績(jì)效計劃溝通的時(shí)候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，經(jīng)理人要把焦點(diǎn)集中在開(kāi)會(huì )的原因和應該取得的結果上。
績(jì)效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績(jì)效計劃制定的出發(fā)點(diǎn)；經(jīng)理人要首先肯定雙方一致的部分；經(jīng)理人要就不一致部分提出修改意見(jiàn)，雙方不斷的進(jìn)行友好性協(xié)商。
7、經(jīng)理人與員工達成共識
績(jì)效計劃過(guò)程結束時(shí)，經(jīng)理人和員工應該能以同樣的答案回答關(guān)于績(jì)效指標等 重要問(wèn)題，以確認雙方是否對績(jì)效計劃達成了共識。
經(jīng)理人與員工要對績(jì)效計劃達成共識的內容主要有：
員工在本績(jì)效管理周期內的工作任務(wù)職責有哪些？
員工的具體工作任務(wù)目標有哪些？
員工的工作任務(wù)目標重要性如何，權重如何？
哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？
對員工的考核，主要指標有哪些？
員工在行動(dòng)過(guò)程中可能會(huì )出現哪些主要障礙？
經(jīng)理人會(huì )對員工提供哪些幫助？
員工在績(jì)效計劃實(shí)施過(guò)程中，遇到困難如何辦？
就以上問(wèn)題，經(jīng)理人和員工如果能夠達成共識，那么績(jì)效計劃的制定就完成了絕大部分內容。
8、明確界定考核指標及標準
讓每個(gè)員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標，以及關(guān)于這些指標的數據來(lái)源，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化或者定性的標準。
很多企業(yè)的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不了解，這樣的績(jì)效管理怎么可能成功呢？
員工對本崗位的績(jì)效考核指標越了解，那么他就越清楚工作的重點(diǎn)和工作的具體目標，這樣完成績(jì)效計劃的可能性才會(huì )更大。
9、經(jīng)理人協(xié)助員工制定行動(dòng)計劃
如果說(shuō)績(jì)效計劃說(shuō)明我們想做的事情，那么行動(dòng)計劃說(shuō)明我們怎樣去實(shí)現績(jì)效計劃。也就是說(shuō)，每個(gè)績(jì)效計劃都要有一個(gè)行動(dòng)計劃。
經(jīng)理人要善于協(xié)助員工就績(jì)效計劃制定詳細周密的行動(dòng)計劃。同時(shí)，經(jīng)理人在以后的績(jì)效輔導與事實(shí)過(guò)程中，還應該及時(shí)監督并控制員工行動(dòng)計劃的實(shí)施情況。
10、最終形成績(jì)效協(xié)議書(shū)
績(jì)效計劃制定最后一步，就是形成一個(gè)經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商討論達成共識的協(xié)議書(shū)——這就是績(jì)效協(xié)議書(shū)�？�(jì)效協(xié)議書(shū)中應該包括員工的工作目標，主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工作所占的權重，每項工作目標的主要行動(dòng)計劃等內容。
績(jì)效協(xié)議書(shū)主要在于明確當事人的績(jì)效責任，并且經(jīng)理人和員工雙方都要在該協(xié)議書(shū)上簽字認可。
以上十個(gè)步驟就是有效制定績(jì)效計劃的關(guān)鍵步驟。
可以這樣講，如果按照這十個(gè)步驟制定的績(jì)效計劃，員工對績(jì)效計劃的認可度高，經(jīng)理人對績(jì)效計劃的可控性高，最終達成績(jì)效計劃的可能性也就更大。這樣就能夠切實(shí)的利用績(jì)效計劃，締造企業(yè)績(jì)效管理的成功，從而最終締造企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。
拓展：績(jì)效工資分配方案如何制定
一、績(jì)效工資分配方案如何制定
1、確定實(shí)施績(jì)效考核方案的時(shí)候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時(shí)候參考部門(mén)的意見(jiàn)。
2、要引起公司管理層和部門(mén)經(jīng)理足夠的重視。
3、在績(jì)效考核制定之初，和各個(gè)部門(mén)進(jìn)行溝通，直觀(guān)的反映員工的工作狀況，能夠使績(jì)效考核真正起到激勵的作用。
4、績(jì)效考核方案應該能夠讓員工真正看到實(shí)惠，在基本工資和績(jì)效工資劃分的時(shí)候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績(jì)效工資有哪些特征
它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。業(yè)績(jì)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數量和質(zhì)量?jì)群鼮閷挿�，它不僅包括產(chǎn)品數量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。
企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jì)工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績(jì)效工資的綜合性特征。與傳統工資制相比，績(jì)效工資制的主要特點(diǎn);一是有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jì)掛鉤，將激勵機制融于企業(yè)目標和個(gè)人業(yè)績(jì)的聯(lián)系之中;二是有利于工資向業(yè)績(jì)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節省工資成本;三是有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力�？�(jì)效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績(jì)優(yōu)者的獎勵有方，對績(jì)劣者約束欠缺的現象，而且在對績(jì)效優(yōu)者獎勵幅度過(guò)大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業(yè)績(jì)的行為，因此，對雇員業(yè)績(jì)的準確評估和有效監督是績(jì)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
三、績(jì)效工資與效益獎金的區別是什么
績(jì)效工資和效益獎金是最常見(jiàn)的浮動(dòng)薪資的表現方式，都屬于非固定的經(jīng)濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著(zhù)的區別，具有不同的管理作用。
首先，管理意義不同，績(jì)效工資重約束，效益獎金重激勵�？�(jì)效工資的實(shí)質(zhì)是崗位價(jià)值押金，即企業(yè)在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發(fā)放，一部分則根據績(jì)效調整發(fā)放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績(jì)效工資占有較大份額;在人員任用規范、人崗匹配度較高的外資企業(yè)，績(jì)效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實(shí)質(zhì)是企業(yè)業(yè)績(jì)分紅，即從企業(yè)年度業(yè)績(jì)目標的超出部分中，拿出一定數額的業(yè)績(jì)獎金，有差別地分配給企業(yè)員工。這種分享式的浮動(dòng)薪資形式，重在激勵員工努力實(shí)現企業(yè)整體業(yè)績(jì)目標。
其次，要項構成不同，績(jì)效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目�？�(jì)效工資根據員工表現發(fā)放，有一定的范圍區間，不是有沒(méi)有的問(wèn)題，是多與少的問(wèn)題;而效益獎金是企業(yè)的一種額外付酬方式，視企業(yè)效益而定，效益不理想的情況下，可以不發(fā)。
再次，比較基準不同，績(jì)效工資與外部市場(chǎng)比較，效益獎金與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況比較�？�(jì)效工資是崗位價(jià)值回報的一部分，要更多地參照外部市場(chǎng)。比如技術(shù)崗位，外部市場(chǎng)的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術(shù)人員固定工資中拿出一部分來(lái)浮動(dòng)，每月或季度考核后發(fā)放，勢必會(huì )減弱對外部市場(chǎng)中優(yōu)秀人才的吸引力。而效益獎金是企業(yè)業(yè)績(jì)分紅的一種方式，更多地與企業(yè)業(yè)績(jì)目標達成情況及利潤狀況進(jìn)行比較。
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