如何確定企業(yè)培訓需求

　　一個(gè)企業(yè)，要創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益，需要各級各類(lèi)人才的培養和全體員工素質(zhì)的提高。企業(yè)獲得優(yōu)于競爭對手的途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快;重視員工培訓，那么如何確定企業(yè)培訓的需求呢?我們一起來(lái)了解一下!

　　首先，從任務(wù)角度分析培訓需求

　　對于低層次的工作，公司通常雇用沒(méi)有經(jīng)驗的人，這時(shí)就可以使用任務(wù)分析法來(lái)確定工作中需要的各種技能。在任務(wù)分析過(guò)程中，我們除了可以使用工作說(shuō)明書(shū)和工作規范外，還可以使用工作任務(wù)分析記錄表，這一表格記錄了工作中的任務(wù)及所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、各項工作的執行頻率、績(jì)效標準、執行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識以及學(xué)習技能的場(chǎng)所。

　　例如，對銷(xiāo)售人員的培訓為例。培訓由培訓經(jīng)理和銷(xiāo)售經(jīng)理一起完成。銷(xiāo)售新人不僅向直線(xiàn)經(jīng)理匯報，還要向培訓經(jīng)理匯報。培訓經(jīng)理承擔技能培訓和跟蹤、考核職能，負責每周給銷(xiāo)售新人排名，并用E-mail把排名情況通知他們。

　　銷(xiāo)售經(jīng)理承擔教練和管理職能，通過(guò)新人的最終執行，達到提高業(yè)績(jì)的目的。先是為期三周的集中培訓，由專(zhuān)家講解銷(xiāo)售的過(guò)程和技巧，邀請有經(jīng)驗的銷(xiāo)售人員來(lái)分享經(jīng)驗。每周末召開(kāi)會(huì )議，銷(xiāo)售經(jīng)理與培訓經(jīng)理都參加，檢查新人上周進(jìn)度，討論分享工作心得，分析新的銷(xiāo)售機會(huì )，制定下周的銷(xiāo)售計劃。

　　其次，從績(jì)效角度分析培訓需求

　　所謂的績(jì)效分析是考察員工的目前實(shí)際績(jì)效與理想的目標績(jì)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過(guò)培訓來(lái)矯正偏差。在這一過(guò)程中，需要完成以下幾項工作。

　　開(kāi)展績(jì)效評估，發(fā)現績(jì)效偏差;進(jìn)行成本-價(jià)值分析，即確定投入時(shí)間和努力來(lái)彌補這一績(jì)效偏差是否值得;認定“能不能”和“肯不肯”的問(wèn)題。這需要回答以下三個(gè)問(wèn)題：?jiǎn)T工是否了解工作的內容和績(jì)效標準?員工是否肯做?員工如果肯做，是否能夠勝任?

　　員工培訓的主要作用是通過(guò)提高員工的工作能力來(lái)改進(jìn)工作績(jì)效，因此培訓能夠解決員工能力方面的問(wèn)題。而要改變員工的工作態(tài)度，雖然也可以采用培訓的辦法，但更主要的是通過(guò)改變獎勵和懲罰等措施、調整薪酬政策和工作設計等方面來(lái)實(shí)現。如果員工不知道自己的績(jì)效差異，就應首先考慮“能不能”的問(wèn)題，然后再考慮“肯不肯”的問(wèn)題。

　　第三，從前瞻性角度分析培訓需求

　　隨著(zhù)企業(yè)不斷發(fā)展，隨著(zhù)員工在組織中不斷成長(cháng)，即使員工目前的工作績(jì)效是令人滿(mǎn)意的，也必須為輪崗做準備、為晉升做準備、或者為適應工作的變化做準備，而提出新的培訓需求。

　　前瞻性培訓需求評估模型的優(yōu)勢在于:它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上，使培訓工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰略意義�？沙浞挚紤]企業(yè)發(fā)展目標與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規劃的有效結合，為組織與個(gè)人發(fā)展準備一個(gè)結合點(diǎn)，這是開(kāi)發(fā)與激勵員工以及培養員工對組織的歸屬感的有效手段。

　　培訓活動(dòng)的對象是企業(yè)員工，員工對于培訓的態(tài)度直接影響培訓效果。根據成人學(xué)習的特點(diǎn)，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進(jìn)行培訓時(shí)，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動(dòng)，如可以考慮將員工的晉升、調動(dòng)、加薪與培訓結合起來(lái)，使員工真正重視培訓。

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