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內訓師培養六大關(guān)鍵
一家企業(yè)能否運營(yíng)好自己的企業(yè)大學(xué)，關(guān)鍵在于能否搭建一套自身的培訓體系，而在培訓體系之中，培訓師隊伍又起著(zhù)舉足輕重的作用。
應屆畢業(yè)生網(wǎng)小編將通過(guò)福建新大陸集團的內訓師 培養案例，系統盤(pán)點(diǎn)企業(yè)內訓師培養的六大關(guān)鍵點(diǎn)。
福建新大陸集團是一個(gè)綜合性高科技產(chǎn)業(yè)集團，產(chǎn)業(yè)橫跨物聯(lián)網(wǎng)信息、三網(wǎng)融合通信和綠色環(huán)�？萍既箢I(lǐng)域。新大陸集團從2011年11月起發(fā)起了內訓師培養項目 ，該項目持續6個(gè)月共培養了27名講師，開(kāi)發(fā)了13門(mén)精品課程。
關(guān)鍵點(diǎn)一：一套成熟的內訓師培養模式
新大陸內訓師培養項目采用基于行動(dòng)學(xué)習的“23211”培養模式。在學(xué)習原理與學(xué)習流程上，項目組參照了行動(dòng)學(xué)習的學(xué)習原理及學(xué)習流程。在方法論和培養周期上，依照“23211”內訓師培養模式。
項目組根據行動(dòng)學(xué)習原理，設計了從經(jīng)驗到反思、再到理論與行動(dòng)環(huán)環(huán)相扣的培養模式路徑(見(jiàn)圖表1)。
這種培養模式也體現了“經(jīng)驗學(xué)習理論”的精髓。經(jīng)驗學(xué)習過(guò)程是由四個(gè)適應性學(xué)習階段構成的環(huán)形結構，包括具體經(jīng)驗(讓學(xué)習者投入一種新的體驗)，反思性觀(guān)察(學(xué)習者在停下的時(shí)候對已經(jīng)歷的體驗加以思考)，抽象概念化(學(xué)習者必須達到能理解所觀(guān)察的內容并且轉化成自己掌握的概念)，主動(dòng)實(shí)踐(學(xué)習者要驗證這些概念并將它們運用到實(shí)際問(wèn)題的解決中去)。
此外，在內訓師的培養過(guò)程中，項目組注重兩大成果產(chǎn)出：一批為企業(yè)量身定制的標準課件包和一批實(shí)戰型內訓師。
關(guān)鍵點(diǎn)二：前期造勢宣傳 擴大影響力
早在內訓師項目正式啟動(dòng)前的一個(gè)月，項目組就組織了近百人的動(dòng)員與宣貫大會(huì )，并且集團主要負責人都參與了進(jìn)來(lái)。宣貫大會(huì )介紹了此次內訓師項目對組織發(fā)展及個(gè)人發(fā)展的作用——為組織及員工打造了一個(gè)具有核心競爭力的平臺。
通過(guò)此次會(huì )議，吸引了大量的儲備人選，為后續的內訓師招募做好了鋪墊。同時(shí)，項目也得到了分公司負責人的大力支持。在眾多的報名人選中，項目組最終選拔出39名入圍講師。
關(guān)鍵點(diǎn)三：外腦和內部經(jīng)驗雙重定向開(kāi)發(fā)課題
考慮到內訓師的精力和時(shí)間投入度，如何去選取最有價(jià)值的課題去涵蓋企業(yè)需求呢?
項目組通過(guò)書(shū)面調研和對過(guò)往培訓數據的分析，最后通過(guò)選題工作坊的形式來(lái)開(kāi)展，主要使用orid聚焦式會(huì )話(huà)和團隊共創(chuàng )的方法。
通過(guò)選題工作坊，項目組導出了13個(gè)課題方向(見(jiàn)圖表2 )。
人力資源部并沒(méi)有完全以此次的課題作為終稿，而是召集了儲備內訓師再次針對這13個(gè)課題進(jìn)行了詳盡的討論。內訓師學(xué)員中不乏管理人員，他們比外部顧問(wèn)更清楚新大陸員工現在急需學(xué)習的內容。在一番激烈的探討中，最終確定了此次項目要開(kāi)發(fā)的13個(gè)課題。該結果是在工作坊基礎上的進(jìn)一步完善和聚焦。
這是一個(gè)檢驗和確認的過(guò)程，更重要的是增加了內訓師的參與度和責任感。從現在開(kāi)始，他們要為自己選定的課題承擔起責任。
關(guān)鍵點(diǎn)四：中期營(yíng)造團隊氛圍
因內訓師培養項目聚在一起的內訓師們，都來(lái)自不同分公司，彼此并不熟悉。由于項目中采用了合作開(kāi)發(fā)課程的模式，如果團隊成員沒(méi)有交流、不信任，將很難取得1+1>2的效果。
團隊建設訓練營(yíng)的方式解決了這一難題。項目組從團隊責任感、創(chuàng )新、共贏(yíng)三個(gè)維度去設計訓練營(yíng)的內容， 隨著(zhù)訓練營(yíng)一步步推進(jìn)，內訓師們的心門(mén)也逐漸打開(kāi)。自此，整個(gè)內訓師學(xué)習班的氛圍也變得不一樣，課題組之間的講師間多了交流和探討，每個(gè)課件因為加入不同聲音和意見(jiàn)而變得豐富起來(lái)，更貼合企業(yè)的需求。
關(guān)鍵點(diǎn)五：后期持續跟進(jìn)
隨著(zhù)項目的推進(jìn)，工作時(shí)間上的矛盾日漸凸顯。內訓師學(xué)員在保證工作質(zhì)量的同時(shí)，還要確保有充足的時(shí)間投入課件開(kāi)發(fā)，這對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都很不易。
為此，項目組加大跟進(jìn)力度，“胡蘿卜”和“大棒”雙管齊下，外部與內部張馳有度的跟進(jìn)。在內部，公司更多的是鼓勵內訓師，如制定激勵制度，組織最優(yōu)講師、最佳課件的評選活動(dòng);而外部顧問(wèn)公司則用嚴格的流程(日常評估表)和標準(課件評估表、演繹評估表)去進(jìn)一步引導內訓師學(xué)員。
關(guān)鍵點(diǎn)六：推動(dòng)內訓師走向講臺
隨著(zhù)項目總結會(huì )的落幕，該項目也告一段落。同時(shí)，項目組已為內訓師提供了新員工入職培訓的舞臺。入職培訓的初次試水讓內訓師們收獲頗豐，找到了認同感和價(jià)值感。
項目組在后續跟蹤中也了解到，這批內訓師一直都以很積極的狀態(tài)投入到工作，有的開(kāi)始著(zhù)手編寫(xiě)自己的課件，有的則開(kāi)始從整個(gè)部門(mén)知識體系來(lái)梳理課件。各分公司也開(kāi)始組織內部的分享和培訓，讓這些內訓師們盡情施展，將屬于企業(yè)的這份知識和經(jīng)驗快速傳播和復制。
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