物業(yè)公司hr工作規劃

　　人才在新世紀對于任何企業(yè)組織的發(fā)展壯大都是一個(gè)至關(guān)重要的因素。尤其是我國的民營(yíng)私有企業(yè)，在沒(méi)有國有企業(yè)的資源、財力、物力等優(yōu)勢的基礎上，人才的重要性就越發(fā)突出。yjbys小編為您收集整理的物業(yè)hr工作計劃范文，想了解的可以看看哦!

　　根據的調查我國的民營(yíng)私有企業(yè)的平均壽命為2.4年，除了市場(chǎng)因素以外，自身的種種缺陷也導致企業(yè)不能很好的經(jīng)營(yíng)下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個(gè)重要的因素�，F在比較著(zhù)名的民營(yíng)私有企業(yè)如萬(wàn)向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個(gè)比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“如果讓我現在離開(kāi)微軟，只要讓我帶走100個(gè)人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見(jiàn)對于一個(gè)企業(yè)發(fā)展，起決定作用的不是辦公室、固定資產(chǎn)、廠(chǎng)房、設備而是能給企業(yè)創(chuàng )造未來(lái)的人才。

　　貴公司成立至今已發(fā)展多年，在福州市有眾多的物業(yè)管理樓盤(pán)，那么我想問(wèn)，我們的公司處于福州乃至整個(gè)福建省同行之中排名第幾?公司的現狀能讓您和您的員工們滿(mǎn)意嗎?我們現在是不是很完備沒(méi)有任何問(wèn)題?我們未來(lái)要不要做強做大?

　　如果對于現狀大家都不滿(mǎn)意有沒(méi)有想過(guò)問(wèn)題出在哪里?找到解決的方法了嗎?如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎?想不想解決?如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎?有找到適合的人去開(kāi)始執行了嗎?

　　基于以上，如果我們確實(shí)有不滿(mǎn)意，確實(shí)想解決問(wèn)題，確實(shí)要使自身更完備，確實(shí)要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問(wèn)題，但是它可以為公司找到能解決上面問(wèn)題的人才。

　　人才是一個(gè)公司發(fā)展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實(shí)的人去執行，如果沒(méi)有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發(fā)現、培養、選拔人才的部門(mén)，如果一個(gè)公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實(shí)現它的職能和職責，那么人資部門(mén)就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發(fā)展。所以決定公司發(fā)展成敗的是人才，是人才的創(chuàng )造力和執行力。而人才又是通過(guò)人力資源部來(lái)進(jìn)行選拔和培養的，這也就是為什么大部分企業(yè)對于人資部門(mén)的建設投入大量精力的原因所在。

　　結合自身的工作經(jīng)驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：

　　一、招聘

　　在這個(gè)模塊，就是為公司選拔人才，選拔優(yōu)秀的人才，無(wú)論層次高低都是公司發(fā)展所需。

　　人資部門(mén)根據公司自身的發(fā)展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門(mén)應作的工作有：

　　1、了解公司的發(fā)展，為發(fā)展對人才的需要，做好人才招募工作

　　2、了解人才市場(chǎng)情況，針對本行業(yè)特點(diǎn)，建立多種人才招聘渠道

　　3、了解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產(chǎn)生的職位空缺準備后備人員

　　4、幫助公司各部門(mén)要做好本部門(mén)的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發(fā)展大計做出全年的招聘計劃，并以一定的時(shí)間周期(月、季、半年)做出一定的調整。

　　公司的發(fā)展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經(jīng)營(yíng)策略，正確的經(jīng)營(yíng)策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。

　　二、培訓

　　培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經(jīng)理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進(jìn)行培訓，因此培訓工作分兩部分進(jìn)行：

　　1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業(yè)、本公司有一個(gè)深入的了解。讓其接受我們的行業(yè)我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業(yè)當中。

　　2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展每個(gè)員工也應與企業(yè)的發(fā)展同步發(fā)展，在其自身努力的基礎上，企業(yè)也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著(zhù)的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質(zhì)獎勵更能起到激勵的作用。

　　良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業(yè)的人才儲備梯隊建設及企業(yè)發(fā)展做更好的服務(wù)。

　　三、薪酬績(jì)效福利

　　薪酬績(jì)效福利是企業(yè)人資工作的重點(diǎn)，它關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實(shí)行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績(jì)效福利構成可以分為以下幾個(gè)部分：

　　1、基本工資：由基本底薪(日工資出勤天數)﹢職能給(崗位工資)﹢工齡工資(隨著(zhù)在公司服務(wù)年限的增加遞增)

　　2、績(jì)效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業(yè)績(jì)態(tài)度等制定詳盡的績(jì)效考核方案，并結合行內標準制定相應的獎金標準。

　　3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過(guò)節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等

　　在這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過(guò)這物質(zhì)利益杠桿來(lái)激發(fā)全體人員的工作積極性和創(chuàng )造性。

　　薪酬體系是一個(gè)企業(yè)非常敏感的話(huà)題，這個(gè)體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動(dòng)。并在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽(tīng)他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行制定，并隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行適當的調整。從現有的薪資制度過(guò)度到新的薪資制度過(guò)程中實(shí)現平穩對接，避免對公司經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生不良影響。

　　四、員工關(guān)系

　　首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署勞動(dòng)合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規范每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動(dòng)。

　　其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對于公司的發(fā)展有一定的規范和監督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發(fā)展目標行事。

　　第三，對于公司現有的每個(gè)人員，我們應為其制定一個(gè)完備的職業(yè)生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來(lái)的目標，這樣才能激發(fā)其工作積極性和創(chuàng )造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。

　　第四，在日常工作中適時(shí)實(shí)地的了解員工的

　　心態(tài)、思想并及時(shí)為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會(huì )或溝通不暢而產(chǎn)生的彼此不信任。建立一個(gè)和諧穩定的工作環(huán)境和氛圍。因為在一個(gè)和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發(fā)揮每名員工的工作能量。

　　第五，要加強團隊建設，我們的每個(gè)部門(mén)就是一個(gè)團隊，從而組成我們企業(yè)這個(gè)巨大的團隊。我們在推行精英領(lǐng)導的同時(shí)，更要強調團隊精神，因為只有發(fā)揮整個(gè)團隊的能量才能最大限度的實(shí)現我們預期的目標。當一個(gè)部門(mén)、一個(gè)公司具有了團隊精神，就能做到無(wú)往不利，無(wú)堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。

　　通過(guò)員工關(guān)系功能的實(shí)現，加強企業(yè)與員工個(gè)人的對話(huà)溝通，增強員工對企業(yè)的認同，增強員工的從業(yè)穩定性，避免人員的頻繁或過(guò)度流失。穩定的員工隊伍是企業(yè)發(fā)展壯大的根基。因此員工關(guān)系工作在人資模塊中占據舉足輕重的地位。

　　五、機構編制

　　1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來(lái)發(fā)展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個(gè)崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門(mén)的工作流程和各部門(mén)間的關(guān)系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個(gè)較高的層次。

　　2、建立跨部門(mén)職能小組會(huì )議，成員由各部門(mén)負責人組成，用以研討公司的發(fā)展大計及日常工作中的部門(mén)間需配合解決的問(wèn)題。以此解決工作中可能遇到的種種不利于公司發(fā)展建設的問(wèn)題，避免部門(mén)間互相扯皮，以達到提高工作效率的目的。

　　六、新老員工關(guān)系處理

　　各個(gè)公司在內部都會(huì )出現新老員工關(guān)系處理方面的問(wèn)題。老員工認為自己為公司發(fā)展立下汗馬功勞，而新員工未參與創(chuàng )業(yè)，就能領(lǐng)取和自己相當的工資或者領(lǐng)導自己，因此對于新員工在心理上會(huì )有輕視的想法，認為新員工什么都不懂，就是來(lái)?yè)寠Z他們崗位的。而新員工認為老員工倚老賣(mài)老，知識陳舊，不思進(jìn)取實(shí)際對于公司發(fā)展已經(jīng)沒(méi)有什么太大作用了，于是形成了公司內部?jì)蓚�(gè)對立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。

　　我們在這個(gè)問(wèn)題上要明確兩點(diǎn)：

　　1、公司的老員工是企業(yè)不可多得的財富，老員工的存在是企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷者和見(jiàn)證人，他們對企業(yè)有深厚的感情，和很高的企業(yè)認同感歸屬感，也是企業(yè)發(fā)展中穩定的人力資源，對于能力強的老員工企業(yè)可以給予更高的職位，而因為自身能力所限不能提升的可以給予適當的榮譽(yù)崗位，和更好的福利待遇。

　　2、新員工是企業(yè)發(fā)展的新生力量和強進(jìn)動(dòng)力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業(yè)不能不重視的發(fā)展資本。

　　如上，對于企業(yè)中存在的新老員工矛盾問(wèn)題，公司管理層不能不高度關(guān)注，通過(guò)公司完善的崗位設置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的員工關(guān)系工作，相信可以處理好新老員工的關(guān)系，借助新人的沖勁創(chuàng )新和老人的忠誠穩重一定可以使公司的發(fā)展更加美好!

　　七、對各物業(yè)點(diǎn)的指導

　　作為公司加物業(yè)點(diǎn)管理的模式，公司的人資部還肩負著(zhù)為各物業(yè)點(diǎn)人員管理、發(fā)展規劃進(jìn)行監督指導的作用，包括物業(yè)點(diǎn)的建立所需的人資部門(mén)支援工作，貫徹執行公司統一的制度規范，結合不同物業(yè)點(diǎn)的特點(diǎn)對于其在人資工作上的問(wèn)題進(jìn)行適當的調整等。

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