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企業(yè)招聘的“秘密武器”是啥
“背景調查”是企業(yè)招聘“秘密武器”，下面看看本文作者的詳細論述。
2015年，印度Uber司機玷污乘客獲刑，Uber未進(jìn)行背景調查;國外野雞大學(xué)學(xué)位證書(shū)95%給了中國人;FBI對喬布斯進(jìn)行“事無(wú)巨細”背景調查等事件層出不窮。讓更多企業(yè)逐漸意識到背景調查的重要性�，F代企業(yè)求才若渴，但往往因急生錯。作為一名優(yōu)秀的企業(yè)HR，不僅僅需要擁有一雙慧眼，而且需要專(zhuān)業(yè)化調查背景渠道去“偽存真”，規避用人風(fēng)險。避免造成企業(yè)資源浪費、直接經(jīng)濟損失、企業(yè)品牌形象受損等。
越來(lái)越多企業(yè)將背景調查環(huán)節納入招聘的流程中，其中最常出現的簡(jiǎn)歷包裝事件層出不窮。經(jīng)核實(shí)過(guò)的簡(jiǎn)歷，70%以上存在虛假信息。求職者為了謀求更好更高的職位，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行“美化”和“注水”，虛構工作經(jīng)歷，捏造事實(shí)，通過(guò)太和鼎信數據調研顯示，Offer前比例為72.88%，擬解聘員工0.15%，入職前5.63%，發(fā)offer后14.92%，在職員工4.11%，入職后4.11%。高達90.9%的被調查的企業(yè)HR都是通過(guò)電話(huà)尋訪(fǎng)的方式進(jìn)行背景調查的。除了核實(shí)受聘者的工作表現等方面以外，企業(yè)HR最關(guān)心的背景調查項目都還有哪些呢?其中，身份信息95.97%,不良記錄93.58%,教育背景91.38%，商業(yè)利益沖突47.12%，專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)25.82%，有限民事訴訟19.40%，金融違規16.11%，照片比對驗證3.44%。
從性別維度分析，男性求職者簡(jiǎn)歷有差異的比例高于女性(也是人口比例基數為我們埋下的伏筆)，其中，男性簡(jiǎn)歷屬實(shí)占28.2%，虛構54.70%，偽造17.22%，女性簡(jiǎn)歷屬實(shí)占30.64%，虛構64.76%，偽造4.6%。據統計，我國對背景信息核實(shí)的使用區域以華東、華北、華南三大地區為主。
企業(yè)最好的資產(chǎn)是人，高層領(lǐng)導是核心，他們決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和走向。因此在委以重任之前，務(wù)必做好背景調查。尤其對于很多高新科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，技術(shù)是競爭的重中之重。故在招聘技術(shù)人才和骨干的時(shí)候，企業(yè)如果冒失錄用，就會(huì )造成技術(shù)外泄的風(fēng)險，給企業(yè)造成隱患。因此，背景調查就成為了企業(yè)招聘的“秘密武器”。
自2008年起，太和鼎信引領(lǐng)中國背景調查行業(yè)。打破了HR的傳統招聘模式，變革亦是相互推進(jìn)，居常慮變。自互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的來(lái)臨，未來(lái)從趨勢和發(fā)展的深層意義上，亦將肩負改變背景調查格局的使命。
新年將至，排隊辭職的同時(shí)也是年后求職高峰期。太和鼎信建議企業(yè)在招聘過(guò)程中，提前做好背景調查，計劃早一點(diǎn)或“可將之消弭于無(wú)形”。太和鼎信提供的360度全景式深度背景調查服務(wù)，充分滿(mǎn)足不同等級、不同層次、不同需求的背景調查，幫助企業(yè)高效地規避用人風(fēng)險，節約人力成本，提高企業(yè)績(jì)效，真正實(shí)現人力突破和發(fā)展共贏(yíng)。
拓展閱讀：企業(yè)招聘，到底是誰(shuí)的責任?
很多HR可能遇到過(guò)類(lèi)似的場(chǎng)景：
“我要的人招聘得怎么樣了?”一個(gè)新上任的直線(xiàn)主管急沖沖地追問(wèn)招聘專(zhuān)員。
"合適的簡(jiǎn)歷比較少，電話(huà)約過(guò)愿意來(lái)面試的暫時(shí)沒(méi)有�！罢衅笇�(zhuān)員怯怯地回答。
“快點(diǎn)，快點(diǎn)!我這里工作都急成什么樣了�！敝本�(xiàn)主管有點(diǎn)兇地抱怨到。
“好的，我抓緊找�！闭衅笇�(zhuān)員小聲應道。
……
很多HR主管可能遇到過(guò)類(lèi)似的場(chǎng)景：
“張總(張經(jīng)理)，我這里有一個(gè)主管人選，請你面試一下，幫我把把關(guān)�！币粋�(gè)新上任的機構負責人非�？蜌獾卮螂娫�(huà)和HR主管溝通。
"老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個(gè)關(guān)鍵崗位的人選。好啊，這個(gè)人選什么情況，你介紹一下。"HR主管一邊應道，一邊稱(chēng)贊機構負責人找人的速度。
“這個(gè)人在同業(yè)做銷(xiāo)售部經(jīng)理，業(yè)績(jì)不錯，這次剛好有個(gè)機會(huì )可以挖過(guò)來(lái)。他情況是這樣的……，我找他過(guò)來(lái)希望他承擔……職責，把機構比較薄弱的這塊抓起來(lái)�！睓C構負責人詳細地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。
……
無(wú)論用人部門(mén)直線(xiàn)主管是什么樣的態(tài)度和人力資源部溝通，無(wú)論HR在直線(xiàn)主管心目中是什么樣的地位，上述的常見(jiàn)場(chǎng)景涉及到招聘中關(guān)于分工的兩個(gè)基本問(wèn)題：
1)招聘人選誰(shuí)負責提供?
2)招聘錄用誰(shuí)具有最終決定權?
關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題，招聘人選人力資源部和直線(xiàn)部門(mén)主管都有責任為公司提供人選和儲備人才，現實(shí)工作中實(shí)際側重點(diǎn)有所不同。
人力資源部的責任更側重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務(wù)滿(mǎn)足公司常規招聘或特別招募計劃的需要。人力資源部關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護開(kāi)拓各種招聘渠道滿(mǎn)足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡(jiǎn)歷篩選，或提供針對性的招聘項目如“管理培訓生計劃”。
直線(xiàn)部門(mén)主管的責任利用公司的招聘平臺及自己的人脈網(wǎng)絡(luò )篩選挖掘自己需要的人才。直線(xiàn)主管如果想搭建一個(gè)好的團隊，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，直線(xiàn)主管更需要平時(shí)留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來(lái)合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。
關(guān)于第二個(gè)問(wèn)題，從責權利統一的角度看，用人部門(mén)主管對部門(mén)業(yè)績(jì)達成負責，對部門(mén)團隊管理負責，所以用人部門(mén)主管具有錄用的最終決策權。
對人員的錄用，人力資源部具有否決權。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價(jià)值觀(guān)，人力資源部可以行使否權，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備用人權，即未經(jīng)用人部門(mén)主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。
很多公司里，候選人要經(jīng)過(guò)好幾輪面試，HR，直線(xiàn)主管，直線(xiàn)主管的上級主管，業(yè)務(wù)往來(lái)部門(mén)主管等。在程序上，若理由充足其他面試官都具有否決權，但錄用必須在直線(xiàn)主管同意才有效。
道理上可以理清招聘的責任，但在實(shí)際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀(guān)，根據不同主管的能力和特點(diǎn)，主動(dòng)承擔不同的責任，以幫助公司達成招聘目標為根本目的。
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