2016最新企業(yè)人力資源員工招聘

　　人力資源管理體系由人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利和勞動(dòng)關(guān)系這六大功能模塊一起構成。這六個(gè)功能模塊相互影響，缺一不可。下面是yjbys小編分享的一些相關(guān)資料，供大家參考。

　　1.招聘理論

　　1.1 招聘的概念及企業(yè)人員招聘甄選的意義

　　招聘指為了實(shí)現企業(yè)目標和完成任務(wù)，由人力資源管理部門(mén)和其他部門(mén)按照科學(xué)的方法，運用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。招聘由招募和甄選這兩個(gè)相對獨立的過(guò)程組成。企業(yè)人員的招聘甄選對企業(yè)的發(fā)展目標起支持性作用，其意義在于：

　　第一，有利于提高企業(yè)的競爭能力。第二，為企業(yè)帶來(lái)新鮮的活力，新的思想，促進(jìn)企業(yè)的制度創(chuàng )新、管理創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新等。第三，招聘甄選工作是強化企業(yè)形象的工具。第四，招聘工作的質(zhì)量高低影響企業(yè)的運營(yíng)效率及人員流動(dòng)率。

　　1.2 招聘原則

　　有效招聘是指組織在適宜的成本范圍內通過(guò)適宜的方式實(shí)現“應聘者—職位、應聘者—組織、組織—職位、招聘方式—招聘結果—招聘成本”的最佳匹配，以達到因崗設職、適人適用、人盡其能的互贏(yíng)共生的目標。有效招聘應遵循以下原則：

　�、俳�(jīng)濟效益原則。招聘工作目的是為了保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，企業(yè)的經(jīng)濟效益能夠不斷提升。

　�、谝驆徟淙嗽瓌t。人員招聘應以工作崗位的空缺和實(shí)際工作的需要為出發(fā)點(diǎn)，以崗位對人的實(shí)際要求為標準，選拔錄用各種人才。

　�、廴�面考核原則。對應聘者的德、智、體、能等各方面進(jìn)行全面的綜合考察和測試，從中選拔出能對企業(yè)的發(fā)展做出貢獻的優(yōu)秀人才。

　�、芄�平公開(kāi)原則。把招聘相關(guān)信息向所有可能應聘的人群或社會(huì )公眾告知，公開(kāi)進(jìn)行。

　�、莞偁幵瓌t。適當的方法來(lái)確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍。

　�、蕹绦蚧�、規范化原則�？茖W(xué)合理地確定企業(yè)職員的選拔標準和聘用程序。

　　2.招聘渠道的選擇

　　招聘渠道的選擇是人力資源招聘工作中一個(gè)重要環(huán)節，它極大地影響著(zhù)招聘的效率與有效性。企業(yè)招聘的渠道分外企業(yè)內部選拔和外部招聘。企業(yè)外部招聘又主要分為以下幾個(gè)途徑：

　�、俾殬I(yè)介紹機構與人才交流市場(chǎng)。優(yōu)點(diǎn)：應聘人數較多;中間環(huán)節較簡(jiǎn)單;人員選用耗時(shí)較短;招聘過(guò)程不易發(fā)生裙帶關(guān)系。缺點(diǎn)：應聘人員素質(zhì)高低參差不齊;招聘時(shí)間較短，不能很全面地了解應聘者具體情況;有些職介機構不夠正規。

　�、讷C頭公司。優(yōu)點(diǎn)：快速有效，所選人才無(wú)需培訓。缺點(diǎn)：所需費用較高。

　�、酃�開(kāi)招聘。優(yōu)點(diǎn)：公平競爭，擇優(yōu)錄取。缺點(diǎn)：應聘者能力參差不齊，工作篩選量較大。

　　研究表明：內部選拔與外部招募的結合會(huì )產(chǎn)生最佳的效果。具體的結合力度取決于組織戰略、職位類(lèi)別以及組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對位置等因素。

　　3.世界500強人員招聘的特征解析

　　我國在人力資源管理方面，無(wú)論是理念還是實(shí)踐，與世界500強相比都存在著(zhù)不小的差距。筆者將世界500強招聘策略進(jìn)行文獻梳理與研究，發(fā)現世界500強公司注重招聘理念，以戰略性的招聘理念指導招聘實(shí)踐，主張實(shí)現員工與企業(yè)共生共贏(yíng)的局面�，F從招聘理念、招聘策略及甄選標準三大方面進(jìn)行總結，如表1所示。

　　4.我國企業(yè)人員招聘工作現狀存在的問(wèn)題及建議

　　4.1 我國企業(yè)人員招聘工作現狀存在的問(wèn)題

　　企業(yè)在人員招聘中常常出現企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來(lái)的人。究其原因，可歸納為以下幾個(gè)方面：

　　第一，招聘計劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門(mén)水平有限，造成了由于企業(yè)內部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。

　　第二，對崗位分析沒(méi)有全面認識。招聘人員不能向應試人員交代清楚具體的崗位職責，無(wú)法對崗位要求進(jìn)行規范性的說(shuō)明，造成招聘工作的準確性規范性降低。

　　第三，招聘人員不夠專(zhuān)業(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓，非專(zhuān)業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，而不認為招聘過(guò)程是橫向地發(fā)現他人的競爭優(yōu)勢及縱向地自我內省與發(fā)展的過(guò)程，從而造成企業(yè)的損失。

　　招聘

　　理念 1.根源于企業(yè)文化、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)相一致

　　2.以具體的招聘哲學(xué)或理念為指導 例如：微軟的理念是“尋找比我們更出色的人”，愛(ài)立信的“職業(yè)精神，相互尊重”

　　3.強調人事相宜，關(guān)注員工與企業(yè)的共同發(fā)展 例如摩托羅拉的“適時(shí)適人適崗”

　　4.關(guān)注企業(yè)愿景，著(zhù)眼全局及未來(lái)，實(shí)施戰略招聘 歐萊雅的品牌賽事“歐萊雅全球在線(xiàn)商業(yè)策略大賽”為其人力資源的提前開(kāi)發(fā)

　　招聘

　　策略 1.渠道多元化，側重內部選拔 內部選拔和外部引進(jìn)綜合使用。沃爾瑪的“保留、發(fā)展、招募”的用人哲學(xué);寶潔的“內部培養、內部提拔，盡量不用‘空降兵’”的招聘原則

　　3.人才測評手段多樣化，以面試為主 面試問(wèn)題可歸納為行為化或情景性的問(wèn)題、角色扮演性的問(wèn)題、行業(yè)相關(guān)問(wèn)題、時(shí)事問(wèn)題和忠誠度問(wèn)題

　　4.招聘對象多元化 IBM的“只有多元化的員工才能為多元化的客戶(hù)更好地服務(wù)”

　　甄選

　　標準 1.重能力、重綜合素質(zhì) 索尼公司反對“唯文憑是用”

　　2.重視品德 松下“把人格放在第一位”

　　4.2 改善企業(yè)人員招聘工作的建議

　　(1)以企業(yè)整體戰略為依據做好人力資源規劃。明確企業(yè)的整體戰略，從宏觀(guān)上把握人力資源規劃與企業(yè)戰略的一致性。管理人員應當對崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規范和工作說(shuō)明書(shū)，并及時(shí)根據崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時(shí)做到統籌考慮內外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開(kāi)始前，組織應對招聘人員進(jìn)行培訓。

　　(2)提高甄選的有效性。甄選過(guò)程通常要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟：

　�、倬C合審查求職信息，確認信息的真實(shí)性，全面分析應聘者是否符合應聘崗位要求。

　�、谄髽I(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應聘者各方面情況是否符合要求。

　�、燮髽I(yè)通過(guò)面試，更好地對應聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機、表達能力、個(gè)人修養等各項情況進(jìn)行客觀(guān)的了解與評價(jià)。

　�、茕浻�。企業(yè)根據考核檢測的綜合結果進(jìn)行篩選，結合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對其進(jìn)行背景核查和嚴格體檢，合格的應聘者選為最終錄用人選。

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