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培訓HR的轉型之路在哪里
導語(yǔ)：我希望這篇文章能打開(kāi)HR從業(yè)者的思維，讓他們明白人力資源六大模塊不是割裂開(kāi)的，否則做起來(lái)也沒(méi)有意義。
前言
當問(wèn)及作者，“您為什么想把這篇文章分享給大家”時(shí)，他的回答讓很受觸動(dòng)：
因為目前很多企業(yè)為了培訓而培訓，而且很多人力資源從業(yè)者并不能理解其中的關(guān)系，認為凡事都是培訓能解決的，培訓是萬(wàn)能的。其實(shí)不從企業(yè)盈利的角度去做績(jì)效，就失去了它本來(lái)的意義。
都說(shuō)HR要深入到業(yè)務(wù)中去，比各部門(mén)更了解本部門(mén)的業(yè)務(wù)，其實(shí)培訓也需要深入到業(yè)務(wù)中去：通過(guò)流程制度等的梳理來(lái)告訴部門(mén)負責人我是專(zhuān)業(yè)的，我能從各個(gè)角度幫助到你們提高，最終提高績(jì)效，達到盈利的目的。進(jìn)而也可以提高人力資源從業(yè)者在企業(yè)中的地位，實(shí)現自己的價(jià)值。
人力資源門(mén)檻很低，導致很多人找不到工作，就做行政人事工作吧，又舒服，就是招招人，跑跑社保，培訓什么的，太簡(jiǎn)單了。
我希望這篇文章能打開(kāi)HR從業(yè)者的思維，讓他們明白人力資源六大模塊不是割裂開(kāi)的，否則做起來(lái)也沒(méi)有意義。
人力資源就是一個(gè)整體，即使分成六大模塊也應該從全局的眼光和看待各種問(wèn)題。也想讓HR從業(yè)者能站在更高的層面去想問(wèn)題，最后實(shí)現自己的理想。僅此而已。HR不要僅僅被稱(chēng)作人事事務(wù)型人員，真正的做到人力資源管理人員。
企——拆開(kāi)來(lái)看，沒(méi)有人，企業(yè)就停止運轉了，所以人對企業(yè)的生死存亡是非常重要的，然而有了人，就要培養人的能力，讓企業(yè)有了人則有了持續盈利的助力。然而人的成長(cháng)就離不開(kāi)培訓，離不開(kāi)績(jì)效的改進(jìn)。
1、培訓目前的現狀
從單一課程到培訓體系，從滿(mǎn)足需求到提前規劃，從傳授知識到訓練能力，從通用課程定制開(kāi)發(fā)，培訓為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻。
但培訓并非是萬(wàn)能藥，很多時(shí)候企業(yè)組織了大量的培訓，但收效甚微。沒(méi)有真正的解決企業(yè)存在已久的績(jì)效問(wèn)題，繼而沒(méi)有為企業(yè)賺錢(qián)提供助力。企業(yè)投入了大量人力、物力及財務(wù)，卻沒(méi)有看到想要的收益。
很多培訓經(jīng)理在提升培訓效果和企業(yè)績(jì)效方面進(jìn)行了諸多嘗試，但卻很難從根本上解決這個(gè)問(wèn)題。從整個(gè)培訓課程來(lái)說(shuō)，我們多數人想著(zhù)好的課程開(kāi)發(fā)、很好的課程體驗上入手，卻忘了如何讓培訓真正的績(jì)效連接起來(lái)，真正的做到學(xué)以致用。我們很多培訓經(jīng)理應該從這方面進(jìn)入手。
2、培訓向績(jì)效顧問(wèn)轉型是大勢所趨
績(jì)效改進(jìn)是一項系統工程，涉及計劃、目標、制度、工具、流程、組織環(huán)境等方面的動(dòng)態(tài)分析與變化。企業(yè)培訓學(xué)習體系真正扎根于業(yè)務(wù)發(fā)展的沃土，并將助力企業(yè)績(jì)效改進(jìn)為己任，才能真正做到枝繁葉茂果實(shí)累累。
導致企業(yè)績(jì)效不佳的原因有多種：有大環(huán)境因素(競爭對手、行業(yè)標準、經(jīng)濟等)、工作場(chǎng)所(資源、工具、利益相關(guān)者)、工作(職務(wù)、流程等)、員工(能力、技能和知識、動(dòng)機)。
以上種種因素有多少是培訓能解決的呢。相信大家一目了然，所以此時(shí)培訓部門(mén)的調研異常的重要，培訓不再是某個(gè)部門(mén)績(jì)效不好，部門(mén)經(jīng)理和培訓經(jīng)理打招呼，培訓經(jīng)理就會(huì )組織一場(chǎng)培訓，認定培訓是萬(wàn)能的。
試想，如果是環(huán)境或者是工作場(chǎng)所的因素通過(guò)培訓能解決問(wèn)題嗎?其實(shí)培訓經(jīng)理在此時(shí)應該做的事情是通過(guò)有技巧的提問(wèn)與分析讓對方明白問(wèn)題不是由缺乏技能和知識導致的，可以通過(guò)非培訓的方法解決，我們就幫到了我們的客戶(hù)，達到了我們的目的，展現了我們的價(jià)值。
下面可以用一個(gè)工具(結果計劃輪)來(lái)理清我們的客戶(hù)-培訓發(fā)起部門(mén)的思路
如果你的客戶(hù)能理清上述問(wèn)題，證明他知道績(jì)效不佳的原因在哪里。這次的培訓也會(huì )相當的成功。
培訓經(jīng)理要和部門(mén)經(jīng)理(你的客戶(hù))結成責任共擔、利益共同體，這樣我們才能把培訓做好，因為畢竟學(xué)以致用的環(huán)境、成長(cháng)的土壤是由部門(mén)經(jīng)理來(lái)提供，在后期的績(jì)效的持續改善中部門(mén)經(jīng)理是起到相當大的作用的。
要知道，只有通過(guò)有效的練習和指導反饋，形成新的行為習慣才可以說(shuō)學(xué)習真正發(fā)生了，只有將所學(xué)內容應該實(shí)踐的學(xué)習才有價(jià)值。
3、績(jì)效咨詢(xún)顧問(wèn)可以做些什么?
1、在改進(jìn)員工工作方法之前，首先要根據企業(yè)制定的目標和標準來(lái)識別問(wèn)題、找出問(wèn)題，由此選擇和設計解決問(wèn)題的方法，并將解決問(wèn)題的方法落實(shí)到工作中，使工作成果最科達到企業(yè)標準，實(shí)現企業(yè)目標。
2、以組織績(jì)效為依據設計和規劃員工培訓，而不只局限于員工的學(xué)習和課堂教學(xué)。
3、績(jì)效改進(jìn)關(guān)注的重點(diǎn)如何實(shí)現企業(yè)的績(jì)效目標，以及為實(shí)現目標員工必須做些什么。(全面羅列上面所列舉的引起績(jì)效不佳的因素，逐個(gè)分析，找到突破口)。
4、大家都知道會(huì )從反應、學(xué)習、行為、結果來(lái)對培訓進(jìn)行評估，其實(shí)在后面還應該加上一項投資回報率目標。
5、在人才項目發(fā)展的規劃上，充分運用員工、工作、工作場(chǎng)所和大環(huán)境的分析框架，從四個(gè)層面的績(jì)效影響因素進(jìn)行分析研究，確保對問(wèn)題的分析有高度、有體系，從面準確診斷病根，幫助項目設計者有效地找到與績(jì)效改進(jìn)相關(guān)的重要工作任務(wù)，將重點(diǎn)聚焦在完成這些重點(diǎn)任務(wù)所需且培養對象相對欠缺的技能上，而不是全面提升其各項能力。
將重點(diǎn)聚焦在完成這些重點(diǎn)任務(wù)所需且培養對象相對欠缺的技能上，而不是全面提升各項能力，其次在培養內容的設計上，以這些目標性技能需求為核心，進(jìn)行課程和培養活動(dòng)的定制開(kāi)發(fā)。
最后，在培養手段的選擇中，依據循證實(shí)踐的思想，促進(jìn)技能從課堂向工作場(chǎng)所遷移的混合式培養實(shí)戰手段。如“特別項目”、“在崗培養”、“短期輪崗”、“崗位互學(xué)”、“評估反饋”等，從而使培養對象能加速成長(cháng)，改變行為，達成績(jì)效。
從培訓管理到績(jì)效改進(jìn)，是培訓業(yè)務(wù)發(fā)展的必由之路，也是培訓的終極價(jià)值。
最后用一句話(huà)來(lái)總結：工作場(chǎng)所的學(xué)習專(zhuān)家應該是績(jì)效咨詢(xún)顧問(wèn)，講師必須從“舞臺上的圣者”變?yōu)?ldquo;身邊的向導”，由引導學(xué)習變?yōu)橐龑Э?jì)效。
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