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新員工職業(yè)心態(tài)還好嗎
引導語(yǔ)：在今年跳槽高峰期，有調查顯示，超過(guò)一半的白領(lǐng)表示“不安分”。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的新員工職業(yè)心態(tài)還好嗎，希望對你有所幫助。
11.4%的白領(lǐng)開(kāi)始辦理離職或新入職手續，超過(guò)一半的白領(lǐng)開(kāi)始了跳槽;而“蠢蠢欲動(dòng)”的人比占29.1%，表示肯定不會(huì )跳槽的占比僅為5.1%。其中，90后為跳槽主力軍(約74.8%)。這可忙壞了一線(xiàn)的人力資源工作者，不少人表示：“每到這個(gè)時(shí)候，正常的工作節奏全變了，招人、面試、辦理離職手續、再招人、再面試，忙亂不堪。高離職率大大增加了企業(yè)人員置換成本，企業(yè)招聘陷入了招人、走人，再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈。”這些入職不久的90后員工離職走人的時(shí)候，還不忘調侃一下，呈上讓人哭笑不得的辭職信，奇葩理由一大籮筐，如無(wú)奈派的“工作太累，沒(méi)時(shí)間戀愛(ài)”、任性派的“春節長(cháng)假沒(méi)歇夠”、星座控的“無(wú)法忍受獅子座老板的強勢，與同事也合不來(lái)”、路癡們的“霧霾太嚴重，我怕找不到回家的路”……“閃跳”也好，奇葩辭職理由也好，背后其實(shí)反映出這些新員工職業(yè)心態(tài)的欠缺。
頻繁跳槽，不外乎這三種類(lèi)型
世界這么大，誰(shuí)都有權利去外面看看，員工跳槽也是常態(tài)�？偟膩�(lái)說(shuō)，頻頻跳槽的職場(chǎng)新人通常有以下三種類(lèi)型：
騎驢找馬型——多是畢業(yè)不久的大學(xué)生，在畢業(yè)時(shí)抱著(zhù)“先就業(yè)，再擇業(yè)”的心態(tài)找了一份工作，工作一段時(shí)間之后跟同學(xué)一比，發(fā)覺(jué)自己的工作環(huán)境、待遇水平等和別人相差很大，便滋生了跳槽的想法。
盲目跳槽型——特別是在北京、上海、廣州等一些大城市，求職者往往認為機會(huì )多，而在每次跳槽之后也能較快找到新工作，于是認為這是自身具備能力的表現，每次跳槽前都是這山望著(zhù)那山高，漸漸形成慣性。
追求發(fā)展型——總是認為目前的工作不具備學(xué)習和提高的機會(huì )，看不到發(fā)展前景，想通過(guò)跳槽尋求更大的發(fā)展空間。
看待職業(yè)心態(tài)，員工和管理者差異大
合益集團曾經(jīng)對來(lái)自印度、美國和中國的450名商業(yè)領(lǐng)導者和450名大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行了調查。結果表明，76%的管理者認為員工的整體水平以及當今的畢業(yè)生都沒(méi)有對他們的工作準備就緒，即職業(yè)心態(tài)尚未準備充分。職業(yè)心態(tài)的養成通常與職場(chǎng)中需要的軟技能密切相關(guān)。然而管理者與職場(chǎng)新人們在對這些非常重要的“軟技能”的認識上產(chǎn)生了不小的分歧。
受招聘經(jīng)理歡迎的軟技能主要有合作能力、適應能力、回彈力、清晰的溝通能力、開(kāi)放應對多元化的能力以及頭腦冷靜、充滿(mǎn)熱情、善于聆聽(tīng)、自律等特質(zhì)。調查表明，領(lǐng)導者認為擁有軟技能的員工進(jìn)步更快(91%)，而技術(shù)性技能應該是新員工必備的基本技能，具備軟技能才會(huì )讓他們脫穎而出(85%)，擁有強大軟技能的員工能夠產(chǎn)生更好的商業(yè)影響(90%)。而大學(xué)畢業(yè)生則認為軟技能阻礙了他們出色工作的道路(69%)，技術(shù)性技能比軟技能更有價(jià)值(70%)。
新員工的職業(yè)心態(tài)有這樣的特點(diǎn)
盲目自信容易把問(wèn)題想簡(jiǎn)單了
部分新人在開(kāi)始第一份工作時(shí)，就表現出了滿(mǎn)滿(mǎn)的自信，尤其是那些在學(xué)生時(shí)代已有突出表現的人，希望能在新的工作崗位上大干一場(chǎng)，獲得新的成就。當然，自信的心態(tài)對于新人來(lái)說(shuō)是非常重要的，自信的狀態(tài)可以獲得領(lǐng)導與同事更多的認可，也很容易獲得職場(chǎng)上的發(fā)展機會(huì )。但實(shí)際上，大部分新人的自信是盲目的，由于經(jīng)驗不足，他們對新工作將會(huì )面臨的困難預期也不足，就是把問(wèn)題想得很簡(jiǎn)單，于是很容易表現出自己對一切事物都可以游刃而解的自信姿態(tài)。
心態(tài)不穩稍有挫折就想走人
由于職場(chǎng)心智還不成熟，抗干擾與抗壓的能力較差等種種原因，一旦初始的工作開(kāi)展不順利，新人很容易產(chǎn)生挫敗感，如果不能及時(shí)調整心態(tài)，他們會(huì )很容易開(kāi)始懷疑自己是否適合這份工作與這樣的工作環(huán)境，這時(shí)候便會(huì )有離職的念頭。更重要的是，一個(gè)新人的離開(kāi)，也會(huì )對其他新人的心情產(chǎn)生觸動(dòng)。
過(guò)于拘謹最后變成“影子人”
新員工入職后，其實(shí)會(huì )有很長(cháng)一段時(shí)間無(wú)法真正進(jìn)入工作狀態(tài)，給人很拘謹、做事很被動(dòng)的感覺(jué)。這類(lèi)新人之所以會(huì )產(chǎn)生如此狀態(tài)，主要是因為他們還無(wú)法適應從學(xué)校人到社會(huì )人的角色轉變，或者職場(chǎng)角色的轉變。“等靠要”的被動(dòng)心態(tài)在企業(yè)里是無(wú)法生存的，很容易變成一個(gè)“影子人”，沒(méi)有亮點(diǎn)，沒(méi)有特色，做事小心翼翼，無(wú)法樹(shù)立成標桿，當需要進(jìn)行組織優(yōu)化的時(shí)候，如果無(wú)法拿出更為有說(shuō)服力的工作業(yè)績(jì)，很容易就面臨淘汰的局面。
急功近利有時(shí)候就把路走偏了
有些新人在剛開(kāi)始工作時(shí)，會(huì )急于希望獲得組織的認可與獎勵，一方面是需要證明自己確實(shí)非常適合這個(gè)工作，另外一個(gè)方面他們也相信付出必有回報。但現實(shí)往往是殘酷的，進(jìn)入職場(chǎng)初期，還屬于學(xué)習階段，很多核心的工作與項目根本不可能交予新人去完成，所以立馬就出成績(jì)是不現實(shí)的。于是，有些人不安分的心思開(kāi)始滋長(cháng)。甚至有一些新人，由于沒(méi)有遇到良師益友，跟著(zhù)一些本身職業(yè)道德就有問(wèn)題的老員工走得很近，非但沒(méi)有通過(guò)向老員工請教提高自己的綜合職業(yè)素養與工作技能，旁門(mén)左道與假公濟私的技能倒是學(xué)了一大堆。
拒絕差異不同人會(huì )有不同結局
這里的差異主要有兩個(gè)方面，一方面是新人自身與其他同事的差異，另一方面是現實(shí)與理想的差異。心態(tài)可以及時(shí)調整的新人，就會(huì )逐漸成長(cháng)，學(xué)會(huì )了取舍，學(xué)會(huì )了豁達。但有些天生就愛(ài)鉆牛角尖的人，也許從此一蹶不振，消極對待。
如果企業(yè)想要規避員工因為職業(yè)心態(tài)而離職的種種風(fēng)險，必須盡快幫助新員工樹(shù)立職業(yè)心態(tài)。幫助新員工成長(cháng)，其實(shí)也是在促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
A從小處著(zhù)手幫助新員工提升自我管理能力
懂得自我管理的員工通常能夠接受不確定和改變，做事情能夠三思而行，能夠避免在職場(chǎng)一旦受挫則想立馬離職的沖動(dòng)。幫助新員工提升自我管理的能力，可以從簡(jiǎn)單卻與他們息息相關(guān)的方面開(kāi)始：
提倡不停滯的學(xué)習。在這個(gè)快速變化的時(shí)代，知識的更新速度前所未有，作為職場(chǎng)新人，未來(lái)的職業(yè)生涯還很長(cháng)，學(xué)習是一件非常必要的事情。
將每件小事做到“完美”。新員工步入職場(chǎng)，因為經(jīng)驗和技能有限，很可能都是從一些并不起眼的小事開(kāi)始，由于崗位性質(zhì)以及公司業(yè)務(wù)的發(fā)展情況，這種狀態(tài)持續的時(shí)間也許會(huì )較長(cháng)，而這正是職場(chǎng)新人事業(yè)的起點(diǎn)，而能夠“將簡(jiǎn)單微小的事情做到極致”本身就是職場(chǎng)所需的能力。在這些小事中，作為職場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人士所需的學(xué)習態(tài)度、工作態(tài)度、工作能力和工作方法正處于積累和上升的過(guò)程。
盡快實(shí)現角色的轉變。從學(xué)生到員工，在角色上會(huì )有很大的不同——學(xué)生大多數情況下只要學(xué)習、對自己負責即可;而員工不僅需要快速學(xué)習，更需要為公司創(chuàng )造價(jià)值。
培養一個(gè)有益的愛(ài)好。管理者要鼓勵員工培養一項業(yè)余愛(ài)好，如果這項愛(ài)好足夠專(zhuān)業(yè)、甚至可以在業(yè)余實(shí)現“盈利”，也是一件非常美好的事情。
B以“老”帶“新”為新員工創(chuàng )建導師計劃
一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入企業(yè)最初的動(dòng)機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定之后，就會(huì )考慮個(gè)人的發(fā)展機會(huì )和前途問(wèn)題。每個(gè)人都自覺(jué)或不自覺(jué)地擁有自己的職業(yè)發(fā)展計劃，比如薪資職位的提升、工作知識及專(zhuān)業(yè)技能的提高或者自身價(jià)值的實(shí)現等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其職業(yè)計劃目標，就可能通過(guò)跳槽來(lái)改變這種狀況。
在新員工的工作適應過(guò)程中，企業(yè)內部的人員扮演著(zhù)重要的角色。導師計劃即企業(yè)挑選經(jīng)驗豐富的老員工全方位地、循序漸進(jìn)地指導新員工。在企業(yè)內部實(shí)行導師計劃，可以讓新員工快速建立與同事的關(guān)系。
在導師計劃中，通過(guò)面對面的溝通、聆聽(tīng)有趣的職業(yè)故事，新員工能夠獲取從另一個(gè)角度看待組織并樹(shù)立遠大的職業(yè)視野，并逐漸樹(shù)立起職業(yè)心態(tài)。
著(zhù)名廣告公司奧美實(shí)行的“學(xué)長(cháng)制”即一種成功的導師計劃。當有新人進(jìn)入奧美時(shí)，在前三個(gè)月，公司會(huì )指派一名學(xué)長(cháng)，帶領(lǐng)新人進(jìn)入奧美的世界。學(xué)長(cháng)是至少在奧美工作滿(mǎn)一年的員工，必須經(jīng)驗豐富且待人熱忱，由人力資源部門(mén)確定人選。學(xué)長(cháng)如同貼身的個(gè)人家教，不只舉辦聚會(huì )迎新、介紹公司的組織文化，讓新人進(jìn)一步了解公司;同時(shí)也是新人的心靈導師，不管是在衣食住行，還是對如辦公室相處注意事項等其他不清楚的方面，都能給予貼身的指引。在整個(gè)輔導過(guò)程中所發(fā)生的感人故事以及成功失敗的案例，最后都會(huì )以具體的報告呈現，并作為日后再次推進(jìn)學(xué)長(cháng)制的參考資料。
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