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巧妙打探同事薪資的方法
如何巧妙打探同事的薪資?相信大家和小編一樣都想知道吧，那么，一起來(lái)看看吧。
無(wú)論你是在談判爭取加薪，還是在捍衛你的合法權益，了解同事的薪資會(huì )讓你居于有利地位。
比方說(shuō)，該公司打算把你調到生活成本較高的一座新城市。不要指望管理層會(huì )告訴你，那里的員工薪資更高。十之八九，你必須得自己去摸清情況，之后與公司協(xié)商爭取加薪。否則的話(huà)，你就只好在一段時(shí)間內拿著(zhù)比別人低的薪水。不過(guò)，如果能了解到與你擁有相似資質(zhì)或者崗位相同的其他員工的薪資，你就可以在公司接受的范圍內提出自己的要求。
工資透明度也是“唯一一種你能夠發(fā)現自己是否遭到歧視，或者公司是否違反工會(huì )合同或者你自己的勞動(dòng)合同的方式”，《如何維權而不失業(yè)》(Stand Up For Yourself Without Getting Fired: Resolve Workplace Crises Before You Quit, Get Axed or Sue the Bastards)一書(shū)的作者、佛羅里達州就業(yè)律師唐娜·鮑爾曼(Donna Ballman)說(shuō)道。
一宗經(jīng)典的案例當屬莉莉·萊德貝特(Lilly Ledbetter)。在固特異輪胎(Goodyear)工作19年的莉莉，最后竟發(fā)現自己的薪水低于相同崗位的男同事。2006年，美國最高法院(U.S.Supreme Court)處理了她針對該公司同工同酬的訴訟，不過(guò)由于她缺少能夠馬上立案的信息，根據《民權法》第七條，這起訴訟受到了法律的限制。美國國會(huì )在2009年對《民權法》進(jìn)行修改，而《莉莉·萊德貝特公平薪酬法》(Lilly Led better Fair Pay Act)則是歐巴馬上臺后簽署的第一項法案。
與往常一樣，你必須在收到歧視性工資后180天內提起正式訴訟。不過(guò)，2009年的這項法律明確規定，雇主每次支付工資，都體現了歧視待遇，如此一來(lái)，訴訟時(shí)效可以重新起算。這項規定的生效日期可以追溯到2007年5月28日(在最高法院裁定前一天)，并對涉及基于種族、年齡、性別、宗教、國籍或者傷殘的不平等待遇的各類(lèi)訴訟造成影響。
紐約Outten&Golden律師事務(wù)所的就業(yè)事務(wù)律師邁克爾·西蒙內(Michael Scimone)坦言，即便如此，依然有很多雇主通過(guò)員工手冊和合同的規定，試圖禁止員工討論薪資。針對正式員工制定的這些規則，在很大程度上，是非法的。他解釋說(shuō)，(美)國家勞資關(guān)系法案(National Labor Relations Act)確保了私營(yíng)部門(mén)非管理層員工與同事討論工作條件的權利。如果你的公司試圖阻止你與同事比較薪酬或者福利的話(huà)，它或許已經(jīng)觸犯了法律。你可以向美國國家勞資關(guān)系委員會(huì )(National Labor Relations Board)對雇主提出控告。該委員會(huì )正在對那些制定有關(guān)禁止討論工資的正式或者非正式政策的公司進(jìn)行嚴厲制裁，律師說(shuō)。
鮑爾曼指出，雖然NLRA只保護非管理層的員工，不過(guò)這個(gè)概念的界限卻并不清晰。頭銜和工資與此無(wú)關(guān)——關(guān)鍵在于你實(shí)際的工作職責。有時(shí)候，員工們雖然被稱(chēng)為經(jīng)理，但他們卻不管理任何人。
前不久頒布的一項總統行政令同樣為私營(yíng)公司的管理者提供了保護，前提是這些公司是聯(lián)邦政府的勞務(wù)承包商。(如果你所在公司效力于聯(lián)邦政府，十之八九你會(huì )知道這件事，不過(guò)如果你不敢肯定，你可以參閱《信息自由法案》去了解情況。)根據歐巴馬總統在4月8日簽署的這項總統行政令，公司不能因為“你打聽(tīng)、討論或者透露員工或者求職者的薪酬而解雇你或者給予歧視性對待”。除非此類(lèi)披露是為回應正式的申訴或者控告，促進(jìn)調查、訴訟、聽(tīng)證或者行動(dòng)，包括由雇主進(jìn)行的調查，或者與承包商提供信息的法律義務(wù)保持一致，否則了解薪資信息的管理者是可以泄露薪資信息的，這是極小的例外。
有什么方法可以獲取這些信息?有時(shí)候，只要去問(wèn)問(wèn)現在或者以前的同事，抑或是主管，就可以。如果你效力于一家非營(yíng)利組織，那么，核查該機構近期的990納稅申報表，這份記錄是公開(kāi)的。此外，它包括了比你想象中的更多人的薪水。
善于打聽(tīng)的雇員都知道，人員調整期是搜集其他職員薪資信息的最佳時(shí)機。在有新人到崗之前，問(wèn)問(wèn)同事，公司為你這個(gè)未來(lái)的同事提供了哪些福利待遇。如果有某人是來(lái)自一家以待遇好而聞名的公司，那么你的雇主或許是這人開(kāi)出了更優(yōu)厚的條件。
打探辦公室小道消息的另一個(gè)戰略：去了解即將離職的同事掙多少錢(qián)。人們在即將離開(kāi)公司的時(shí)候，往往對于其薪資會(huì )比較坦誠。這個(gè)時(shí)候要婉轉地問(wèn)一下，“你下一份工作的薪水會(huì )和這里的一樣高嗎?”
抑或，與同事聊天的時(shí)候開(kāi)門(mén)見(jiàn)山，比如，“你和我一樣不滿(mǎn)意這里的薪水嗎?”(接著(zhù)問(wèn)，“你認為我們的薪資應該是多少?”)下一次當同事不停地抱怨，“我在公司任勞任怨，公司卻支付我如此低的薪水，我不應該再忍受了……”接著(zhù)你可以進(jìn)行適當地引導，比如說(shuō)：“你說(shuō)得沒(méi)錯;那你覺(jué)得干這么累拿多少才合理?”
當這一切都不管用時(shí)，那還可以用猜的辦法�！稙槭裁瓷屏嫉呐o(wú)法獲得成功，勇敢的女孩反倒可以》(Why Good Girls Don’t Get Ahead… But Gutsy Girls Do)一書(shū)的作者凱特·懷特(Kate White)建議問(wèn)問(wèn)業(yè)內同行，他們對你所在職位的薪資水平的看法。人們不會(huì )“虛報這一數字，是因為他們不希望你認為他們賺取微薄的工資”，她寫(xiě)道，“他們也不會(huì )抬高這個(gè)數字，是因為他們不希望你辭職后，去要求比他們還要高的薪資�！�
如果你在調查關(guān)于工資差異的情況，你或許可以根據《民權法》第七條、《雇員年齡歧視法》(Age Discrimination in Employment Act)、《美國殘疾人法案》(Age Discrimination in Employment Act)，或者如果是基于性別，那就是《同酬法案》等采取法律行動(dòng)。咨詢(xún)你所在州，代表員工的就業(yè)事務(wù)律師，討論一下你的權利和可能的法律策略。
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