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中層管理者在員工培訓中的作用
身為企業(yè)管理者應該明白這樣一個(gè)理念，指導下屬是管理者履行管理職責的一個(gè)不可缺少的方面，而指導下屬離不開(kāi)培訓。因此，肩負培訓職責的不僅僅是培訓部門(mén)的事，作為管理者，培訓下屬、幫助下屬發(fā)展并非額外的工作，尤其是中層管理者。
一、中層管理者在培訓工作中的作用
1.為新員工提供入職指導。當新員工入職時(shí)，需要中層管理者領(lǐng)著(zhù)新員工去認識組織中的每一個(gè)成員，并及時(shí)給新員工做上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓。他們要和新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法。同時(shí)，還需要給新員工選定一名導師，負責提供日常管理制度、工作方法與流程方面的培訓。導師也可以由直線(xiàn)管理干部直接擔任。為了保證能有效地實(shí)施指導，人力資源部可以幫助制訂一個(gè)詳細的行動(dòng)檢查表。
2.分析員工的培訓需求，鼓勵員工培訓。員工培訓的最終目的是改善其工作績(jì)效，所以評估培訓需求要和績(jì)效分析結合起來(lái)。中層管理者為了確定其下屬的培訓需要，必須找出影響其績(jì)效的具體原因，并決定是否通過(guò)培訓或其他措施來(lái)解決問(wèn)題。需求一旦確定，就應馬上予以?xún)炔枯o導，或請人力資源部安排外訓，而不能等待著(zhù)人力資源部上門(mén)收集培訓需求時(shí)才想起安排培訓。人力資源部不可能了解到每一個(gè)人，也不可能對每一個(gè)人都做到細致地個(gè)別分析。能做這件事情的，只有直線(xiàn)部門(mén)的各級管理干部。員工參加培訓之前，管理干部必須與員工進(jìn)行溝通，確認這次培訓與個(gè)人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問(wèn)題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。
3.組織部門(mén)內部的輔導和交流。部門(mén)內部的輔導和交流是一種重要的培訓形式，它在促使員工學(xué)習、留住員工方面能起到很好的效果。中層管理者可以要求員工將工作中遇到的問(wèn)題、自己的解決方案、心得體會(huì )寫(xiě)出來(lái)，在部門(mén)內交流。工作不忙的間隙，則組織內部研討會(huì )，鼓勵員工自學(xué)最新的技術(shù)，鼓勵毛遂自薦擔任內部講師。中層管理者要求每個(gè)人要有記筆記的習慣，把問(wèn)題隨時(shí)記錄下來(lái)，在內部征集答案。部門(mén)對常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸納總結，用于內部培訓上。并鼓勵員工自學(xué)通過(guò)認證考試以及主動(dòng)傳授技術(shù)。久而久之就形成了大家相互分享經(jīng)驗的傳統，形成了一個(gè)有凝聚力的學(xué)習型團隊。
4.讓培訓效果持久。中層管理者既是培訓需求的提出者和審核者，也是培訓效果的保障者和評價(jià)者。員工在培訓之后，對實(shí)際工作績(jì)效的影響怎樣，如何充分發(fā)揮培訓的效果，中層管理者要與員工進(jìn)行溝通，有時(shí)還需要向人力資源部提供反饋意見(jiàn)。即便講師準備充分，講課內容充實(shí)，課堂效果良好，但習慣的力量常使學(xué)員一回辦公室就舊習復發(fā)。有研究表明，培訓后16個(gè)星期內必須開(kāi)展四五次輔導，否則培訓效果會(huì )“縮水”80%。誰(shuí)來(lái)進(jìn)行輔導?除了專(zhuān)職的導師，中層管理者責無(wú)旁貸。作為導師，中層管理者不但擔負著(zhù)“傳道、授業(yè)、解惑”的職能，還要擔負著(zhù)時(shí)刻提醒的任務(wù)。這種培訓后的跟蹤輔導對員工的業(yè)務(wù)提高確實(shí)能發(fā)揮很大作用，是外部講師無(wú)法具有的。
5.培養繼任者。成功的管理者可以定義為：具有最大限度地培養和利用下屬的能力。根據調查：有的公司規定，任何經(jīng)理在沒(méi)有培養出合格的繼任者之前，是不能升遷的。IT行業(yè)可以說(shuō)是人員流動(dòng)最頻繁的行業(yè)。為了防止突如其來(lái)的人員變故，并為未來(lái)的企業(yè)發(fā)展預留空間，有的公司實(shí)行了“副手制”或“接班人計劃”。直線(xiàn)經(jīng)理要選出具有培養潛力的后備人才，給予更多的展示機會(huì )，代替自己行使部分權力，并在職業(yè)生涯規劃、管理技能提升方面給予特別輔導，同時(shí)定期給予評估。
二、培訓中的誤區
1.“為人作嫁衣論”。“員工培訓之后反而造成人才流失，既花了錢(qián)，耽誤了工作，還增強了競爭對手，豈不冤枉?”特別是一些中小企業(yè)，由于在自身實(shí)力、企業(yè)文化方面存在不足，常常擔心培訓會(huì )使員工“翅膀硬了就想飛”。 事實(shí)上，如果員工缺乏培訓，低質(zhì)量、低效率是自然而然的結果，這一樣會(huì )使企業(yè)花冤枉錢(qián)，而且往往花得更多，只不過(guò)花得不是那么顯山露水而已。另一方面，不培訓員工并不能阻礙員工跳槽。對員工心存戒心，不舍得在人才發(fā)展上投入，會(huì )導致員工更快地離開(kāi)�，F代企業(yè)的競爭非常殘酷：要么學(xué)習和發(fā)展，要么死亡。
2.“自找麻煩論”。“下屬懂得多了，見(jiàn)得廣了，自己的權威就沒(méi)有了，甚至自己的飯碗也要給搶了。”如果不培訓員工，手下是一幫庸才，部門(mén)的業(yè)績(jì)肯定要受到影響，最終的結果是經(jīng)理的飯碗會(huì )丟得更快。下屬的才能不但不會(huì )掩蓋主管的才能，只會(huì )讓上級經(jīng)理信服你的管理才能。而作為直線(xiàn)經(jīng)理，領(lǐng)導部屬帶兵打仗的能力遠比自己披掛上前線(xiàn)去做具體工作的能力更重要。對技術(shù)出身的直線(xiàn)經(jīng)理，這一點(diǎn)尤其重要。 3.“培訓費時(shí)論”。“還想著(zhù)讓員工加班呢，哪有時(shí)間讓他去參加培訓?”“我手頭上的事太多，哪有精力培訓下屬?”“培訓也非一日之功，以后再說(shuō)吧”……磨刀不誤砍柴工，培訓不是浪費時(shí)間，而是一種投資。員工掌握了工作的技能和必需的方法，工作起來(lái)會(huì )事半功倍。
4.“優(yōu)則毋訓論”。“績(jì)效不好，需要培訓;下屬績(jì)效很好，還需要培訓嗎?”現在做得好，并不意味著(zhù)將來(lái)做得好，而培訓正是為不斷發(fā)展變化的明天做準備的。對績(jì)效好的員工提供發(fā)展性質(zhì)的培訓，是對他工作績(jì)效的一種肯定，也會(huì )促使他更進(jìn)一步。
5.“培訓福利論”。培訓是配合組織目標而采取的激勵誘因，而不應看成是給予員工的恩惠。對希望辦成“百年老店”的公司而言，培訓不再只是一種福利，而是完成目標所必須提供的工作條件。
6.急于求成和照顧過(guò)度。這主要是針對新員工而言。有的企業(yè)，第一天上班就給了一大堆公司簡(jiǎn)介、規章制度、產(chǎn)品服務(wù)介紹以及新員工需注意的問(wèn)題等，想在短時(shí)間內把所有相關(guān)的知識塞給新員工，能盡快地讓新員工上崗。但是新員工如果不能消化得了這么多的知識，容易產(chǎn)生抵觸情緒，會(huì )造成新員工過(guò)度緊張。有些企業(yè)對新員工會(huì )有特殊照顧，這樣會(huì )讓新員工產(chǎn)生錯覺(jué)，形成習慣，以為新公司的要求本來(lái)就低，公司很重視我不敢把我怎么樣，在往后的從業(yè)中會(huì )抱著(zhù)混日子的心態(tài)去工作。還有些企業(yè)是新老員工一起培訓;很多企業(yè)為了節省費用，也會(huì )覺(jué)得反正請了老師，10個(gè)是學(xué)，20個(gè)也是學(xué)，針對中層的課程，往往會(huì )有基層員工參加，沒(méi)有針對性。
三、培訓措施和方法
1.中層管理者自身首先需要不斷地學(xué)習和培訓。俗話(huà)說(shuō)：將帥無(wú)能，累死千軍。造就一支強大的職業(yè)經(jīng)理隊伍，是許多公司的追求目標。中層干部在培訓下屬的過(guò)程中，首先需要培訓自我。營(yíng)造組織的學(xué)習氛圍，應先從干部開(kāi)始。
2.采取多種培訓方式。相對于人力資源部，中層管理者更容易采取靈活的培訓方法。除了常用的授課法以外，主題討論會(huì )、讀書(shū)會(huì )、頭腦風(fēng)暴法、網(wǎng)上交流、視聽(tīng)教育法、角色演練法、面談咨詢(xún)法、工作現場(chǎng)訓練法等等，都可以在部門(mén)培訓中有針對性地采用。培訓的形式不一定規范，重要的是能把大家的學(xué)習熱情調動(dòng)起來(lái)。對員工而言，能夠碰到一個(gè)真正對下屬言傳身教并給予表現機會(huì )的上司，的確是個(gè)人職業(yè)中的一大幸事，也是影響去留的一大因素。
3.激發(fā)中層管理者的培訓熱情。有的企業(yè)把管理人員對下屬的培訓和輔導情況納入年度績(jì)效考核之內，作為管理人員必需的工作和必備的能力。有的企業(yè)設立了優(yōu)秀導師獎，以鼓勵在培訓下屬方面做出表率的干部。下屬對上司在培訓方面有考核權。有的企業(yè)設立了內部講師制度，鼓勵中層管理者首先帶頭申請內部講師資格，既促使他們自我學(xué)習，又有利于對下屬的培養。對企業(yè)的內部講師，企業(yè)提供諸如備課假期、旅游、優(yōu)先獲得外部培訓機會(huì )、優(yōu)先使用企業(yè)資源等激勵措施。
4.中層管理者要堅持“走出去、請進(jìn)來(lái)”，拓寬視野。企業(yè)要發(fā)展必須要走管理創(chuàng )新的路子，不斷拓展企業(yè)管理的深度和廣度，要積極借鑒和采用國內外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗和科學(xué)機制，以促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展。注重走出去學(xué)習，要遵循“洋理論國產(chǎn)化、外地理論本地化、本地做法特色化”的原則。因此，在中層管理者組織職工學(xué)習本單位的生產(chǎn)技術(shù)知識和各項規程制度的基礎上，組織在崗職工，結合從事專(zhuān)業(yè)，應注重走出去學(xué)習。“吾嘗終日而思也，不如須臾之所學(xué)也”，“與君一席話(huà)，勝讀十年書(shū)”，通過(guò)走出去，到著(zhù)名企業(yè)參觀(guān)學(xué)習，邊學(xué)習邊思考，查找自身的不足和差距，進(jìn)一步理清思路，矯正管理上的模糊認識。學(xué)習國內外先進(jìn)的管理經(jīng)驗以及員工的敬業(yè)精神和工作方法，才能不斷地拓寬管理知識面，與自身企業(yè)的實(shí)際情況相結合，創(chuàng )造出適合于企業(yè)自身安全生產(chǎn)需要的管理機制與方法。只有不斷優(yōu)化員工隊伍的知識結構，員工素質(zhì)不斷提高，才能為企業(yè)的快速、持續、健康發(fā)展打下堅實(shí)的基礎。
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