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企業(yè)中層管理干部考核的探索
中層干部作為企業(yè)改革發(fā)展的中流砥柱，其效能能否全面發(fā)揮直接影響到企業(yè)改革發(fā)展的大局，考核作為一種對工作監督檢查的手段，無(wú)疑起著(zhù)助力推動(dòng)作用。在當今大力倡導科學(xué)發(fā)展觀(guān)的時(shí)勢背景下，如何充分有效地發(fā)揮干部考核制度的監督激勵作用，以推動(dòng)廣大干部為企業(yè)的健康、持續、科學(xué)發(fā)展貢獻力量，成為我們企業(yè)的一個(gè)課題。
為公正客觀(guān)地全面反映了被考核者的工作實(shí)績(jì)和綜合能力，同時(shí)它也體現了現代公司管理制度所倡導的員工參與管理的思想，一定程度上增加了員工的自主性和自我控制，提高了員工的工作積極性和組織忠誠度。但隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展和企業(yè)的改革，理論與時(shí)俱進(jìn)的本質(zhì)要求使得我們很有必要對原有考核辦法進(jìn)行深入的探討分析，總結起來(lái)，原有考核辦法存在的欠缺主要表現在以下幾個(gè)方面。
一、考核隊伍素質(zhì)及考核機構職能有待加強
考核隊伍是績(jì)效考核制度的具體實(shí)施者，作為考核主體，其思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響到整個(gè)考核工作的結果和質(zhì)量，目前該公司的考核工作人員均未參加過(guò)專(zhuān)業(yè)的系統知識培訓，在政策認知水平、考核業(yè)務(wù)流程、考核工作技巧等方面缺乏宏觀(guān)認識和準確把握，因此須加強考核專(zhuān)業(yè)人員隊伍建設，實(shí)行考核員制度，定期組織考核干部到黨校、干部行政管理學(xué)院學(xué)習，加強對考核人員的政策水平、理論業(yè)務(wù)知識等相關(guān)培訓，建設一支一流素質(zhì)的考核員隊伍。
目前的考核機構，除了年終考核臨時(shí)成立的考核領(lǐng)導小組及考核辦公室，日常的考核業(yè)務(wù)歸屬在人力資源部人事管理的業(yè)務(wù)范圍，但僅限于企管部綜合評議分的收集整理，缺乏理論上的探索創(chuàng )新。為能保證考核制度的與時(shí)俱進(jìn)，須建立健全績(jì)效考核工作機構，成立考核工作辦公室，加強對考核工作的專(zhuān)題調研，對干部考核中遇到或可能遇到的一些重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究和突破，對相對復雜的考核工作進(jìn)行實(shí)例分析，探索解決途徑。
二、群眾評議參評對象設計有欠合理
目前的考核辦法，群眾評議范圍僅僅局限于本單位下屬職工，屬于“自己評自己”，很不合理。同時(shí)，由于利益上的連帶關(guān)系，大多數職工出于自身利益的考慮，對自己上司的評議往往持保守態(tài)度，因此群眾評議結果的好壞無(wú)法真實(shí)反映領(lǐng)導干部的群眾基礎，自然也就不能發(fā)現問(wèn)題所在。群眾一詞的定位直接影響到管理干部自身的行為方向，而且所有單位都是對外開(kāi)放的，從某個(gè)角度講，配合、協(xié)作相關(guān)部門(mén)共同完成工作任務(wù)更接近于公司整體戰略目標的實(shí)現。所以，從這個(gè)意義上講，群眾評議的范圍應該擴大到全公司范圍，考慮到操作上的困難，實(shí)行網(wǎng)上群眾評議便顯得勢在必行。
三、考核指標不夠細化及無(wú)法量化
目前的考核指標僅有概括籠統的名詞解釋?zhuān)腥狈唧w的細化標準，考核過(guò)程中，考核主體對被考核者的五項內容打分基本上是印象分，并沒(méi)有可供參考的具體評分標準，此外，“德能勤績(jì)廉”五項考核中，除了“績(jì)”較易量化外，其余指標都難以衡量，比如“廉”怎么界定?跟人吃了兩頓飯，算不算不廉?政治學(xué)習幾次沒(méi)去，算不算無(wú)德?這些尺度把握上的模糊性導致考核結果在一定程度上難免會(huì )“失真”。
考核內容的具體衡量標準，是考核活動(dòng)的準則及標尺，對考核結果的真實(shí)有效起著(zhù)決定性作用，因此科學(xué)合理的考核內容標準乃是整個(gè)考核的基礎性工作，對此，須不斷細化指標，增強可操作性。針對“績(jì)”，我們須加強職位分析，明確每一個(gè)崗位的任職資格、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、崗位職責等要素條件，建立領(lǐng)導干部職位說(shuō)明書(shū)庫�！傲钡姆矫妫褐饕醋袷攸h政領(lǐng)導干部廉潔自律有關(guān)規定的情況;執行黨風(fēng)廉政建設責任制的情況;對親屬及其身邊工作人員加強教育，嚴格要求的情況;忠于職守的表現情況等。比照國外的公務(wù)員管理制度，北歐國家和新加坡，公務(wù)員公款喝了100塊錢(qián)以上的酒就被視為“不廉”，要受處罰;美聯(lián)邦政府則對公務(wù)員的具體行政行為標準做出界定，它設有一個(gè)專(zhuān)門(mén)部門(mén)把聯(lián)邦級公務(wù)員的工作能力、數量、質(zhì)量和適應能力等分解成詳盡的多項因素，以此作為考核公務(wù)員的依據，對工作表現不良者，提出警告直至予以解雇。因此對于管理干部的考核還必須配合相關(guān)具體的制度建設，使考評盡量客觀(guān)化、科學(xué)化，避免領(lǐng)導評議中的“印象分”。
四、考核結果受到參評對象素質(zhì)的制約
現行的對于中層管理干部的考核辦法，參評對象涉及直接上司、分管員工、同級三個(gè)方面，而煤炭企業(yè)作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，這一特性無(wú)疑決定了其員工整體素質(zhì)偏低和金字塔狀的人才結構現狀，這一現狀自然也被反映在干部考核工作當中：(1)理性認知水平偏低，人情因素所占比重較大，往往“老好人”、“庸人”的考核分數很高，考核結果與實(shí)際績(jì)效相脫節。(2)某些員工不能正視上司和同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題與不和上升為個(gè)人恩怨，利用考核機會(huì )“公報私仇”。(3)大部分員工缺乏參與管理的積極性，思想深處認為“官官相衛”，不敢真實(shí)地對領(lǐng)導進(jìn)行評議，不能充分運用組織賦予他們的權利。上述狀況的改善有待于員工整體認知水平的提高，公司也將會(huì )在本公司內網(wǎng)加大干部考核工作相關(guān)政策及制度的宣傳力度。
五、須建立健全考核工作相關(guān)制度的保障
考核工作需多方部門(mén)和領(lǐng)導群眾積極協(xié)助配合，這就要求出臺相關(guān)的制度保障，明確考核工作組的正當權力以及相關(guān)單位和個(gè)人的責任、義務(wù)。比如談話(huà)人的責任可以明確規定為：積極配合和支持考核工作人員開(kāi)展考察工作，客觀(guān)公正、實(shí)事求是地介紹情況。如果故意捏造事實(shí)，混淆視聽(tīng)，對被考核者刻意中傷的，必須追究其責任。除此，對于考核工作紀律也應做出專(zhuān)門(mén)規定，盡管每年的考核工作，考核領(lǐng)導組再三強調，禁止吃請和接受一切形式的賄賂，但口頭上的禁令畢竟不能起到強有力的約束和保障。因此，須制定相關(guān)制度，諸如不準接受考核對象的宴請、饋贈和營(yíng)業(yè)性?shī)蕵?lè )活動(dòng)，不得賄賂，不準借考核之機為自己或親友謀取私利等等，以此加強對考核工作的監督，引導考核工作人員秉公辦事。
總之，考核工作是一項系統工程，整個(gè)考核工作由考核主體、考核客體、考核內容與標準、考核程序及方法、考核環(huán)境等因素構成，欲提高考核工作質(zhì)量，切實(shí)起到考核制度的監督激勵作用，我們應該從考核工作的每一個(gè)環(huán)節和細節著(zhù)手，做到盡善盡美。
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