員工低效，老板有責

　　在近年進(jìn)行的一些所謂“皮格馬利翁效應”的研究中(皮格馬利翁是希臘神話(huà)中的塞浦路斯國王。他雕刻了一座美麗的象牙女像，并愛(ài)上了她。他向神乞求讓她成為自己的妻子。愛(ài)神阿芙洛狄忒被他打動(dòng)，賜予雕像生命，并讓他們結為夫妻。“皮格馬利翁效應”也稱(chēng)作“期待效應”——編者注)，研究人員將員工隨意分為兩個(gè)小組，并告訴新來(lái)的領(lǐng)導說(shuō)，其中一組員工的潛力遠遠大于另一組。這位領(lǐng)導信以為其中一組人的工作能力真的比另一組“更好”，因此他對他們寄予了不同的期望，過(guò)了一段時(shí)間后，兩個(gè)小組的工作績(jì)效就真的出現了差距。這說(shuō)明員工趨向于根據上司對他們的期望值而調整自己的工作表現。此外，對自我效能的研究也進(jìn)一步證明，當一個(gè)人的信心受到影響時(shí)，他知難而上和重整旗鼓的執著(zhù)勁頭就會(huì )減弱。

　　……上述研究的結論與幾家知名跨國公司近期得出的研究結論不謀而合。這些研究證實(shí)，被老板小看或不受老板賞識的員工通常會(huì )做出兩種反應：或疏遠老板，或疏遠工作。

　　疏遠老板。如果員工覺(jué)得老板事無(wú)巨細地管著(zhù)他或對他監管過(guò)分，他們的第一個(gè)反應通常是減少同老板的交往。這主要是因為之前與老板有過(guò)不愉快的交往經(jīng)歷，他們希望借此重新找回某種回旋余地。正像一位情緒沮喪的員工所說(shuō)的，“以前和老板打交道時(shí)，我要主動(dòng)得多，直到他只給我負面的反饋后，我就開(kāi)始躲著(zhù)他了。”另有一位對老板控制一切的工作方法感到壓力重重的員工回憶說(shuō)，“當時(shí)，我只是想讓老板了解一件小事，其實(shí)也就是與程序稍微有點(diǎn)不符的一件小事，可我剛提起，他馬上就沒(méi)完沒(méi)了地數叨這件事情。我要是閉上嘴就好了�，F在我學(xué)乖了。”

　　疏遠工作。許多被看作是落后分子的員工都會(huì )經(jīng)歷工作動(dòng)力、激情或主動(dòng)性漸失的一個(gè)過(guò)程，他們不再在工作上多費心血了。由于一次次地遭到否決或忽視，他們失去了為自己的想法進(jìn)行爭辯的斗志。正像一位員工說(shuō)的，“我的老板在每個(gè)細節上都要告訴我應該怎么做。最后你都不想和他爭辯了，只想說(shuō)，‘得了，干脆告訴我你要我干什么吧，我去干就是了。’你就成了機器人了。”

　　在這一過(guò)程中，被疏遠的員工所表現出的態(tài)度和行為，正好印證了老板對這些“低能分子”的期望：躲躲閃閃，隱瞞信息(特別是關(guān)于潛在問(wèn)題的信息)，對什么事情都漠不關(guān)心，回避風(fēng)險，以及缺乏主動(dòng)性、忠誠度或奉獻精神。而這些行為似乎又證實(shí)了老板最初對員工的判斷是準確的，也使老板無(wú)法認清自己在這一過(guò)程中所起的作用。它還促使老板變本加厲地采取相同的態(tài)度和手段。由此，形成了一種“惡性循環(huán)”。

　　……老板們……即使他們認可落后分子的成績(jì)，在內心通常也很難把這些成績(jì)與自己對這些下屬的最初印象劃上等號。有一位員工回憶起他的老板在聽(tīng)到他取得了優(yōu)異的成績(jì)時(shí)，是這樣說(shuō)的，“你這個(gè)月的客戶(hù)退貨是零?真的?我不相信!”

　　謹防對人妄下結論。老板需要努力克服不自覺(jué)地根據員工的表現給他貼標簽的情況，比如“能力較強”和“能力較弱”這類(lèi)說(shuō)法，因為這類(lèi)說(shuō)法很幼稚單純，會(huì )誤導你對待員工的行為。貼標簽并非全無(wú)益處，但一定要就事論事。對老板來(lái)說(shuō)，這些標簽能幫助他記住下屬在做哪些類(lèi)型的工作時(shí)會(huì )感覺(jué)吃力。知道這一點(diǎn)后，老板便可以根據下屬的長(cháng)處有針對性地分配任務(wù)，并針對其弱點(diǎn)為他們提供學(xué)習、積累的機會(huì )。所以，與其問(wèn)“員工甲是否比員工乙更好”，還不如問(wèn)“如何能夠把甲乙兩位員工的最大才能都發(fā)揮出來(lái)”。

　　拋開(kāi)偏見(jiàn)評估員工。對員工績(jì)效妄下的結論之所以揮之不去，主要是因為老板傾向于根據自己對員工的初始印象來(lái)處理后來(lái)出現的信息，即，進(jìn)一步證實(shí)原有的偏見(jiàn)。若要克服這種偏見(jiàn)，老板們需要認真考慮情境因素，尤其是在理解被他們視為低績(jì)效分子的員工的各種消極表現時(shí)更要如此。

　　一個(gè)簡(jiǎn)單的習慣就是和當事人進(jìn)行交談，以檢驗你手中所掌握的信息是否準確以及對信息的理解是否正確。有一位員工回憶說(shuō)：“我的老板只有在和員工談過(guò)話(huà)后才對結果的好壞下結論。他認為，任何信息若是沒(méi)有和當事人進(jìn)行核實(shí)都是主觀(guān)的。”這樣做，下屬就有信心認為，老板會(huì )給他一個(gè)公正的評價(jià)，而不會(huì )匆忙得出錯誤的結論。

　　今天老板所看到的員工在績(jì)效方面的明顯差距，部分是由于他們自己早期的行為造成的，是他們首先認定某些下屬是“落后分子”的。也許這些下屬在某些方面的確做得不如他們的同事好，但問(wèn)題不在這里。如果老板能夠更好地管理他們，他們是可以表現得更好的。

【員工低效，老板有責】相關(guān)文章：

關(guān)心員工健康的老板是好老板03-27

團隊建設人人有責03-06

老板如何與員工溝通12-24

老板跟員工溝通的技巧03-04

優(yōu)秀的老板怎么激勵員工03-19

老板不喜歡怎樣的員工-不招老板喜歡的九種員工類(lèi)型03-25

員工的平衡導向與老板的超越導向03-23

企業(yè)員工與老板高效溝通的方法03-18

餐飲員工最討厭哪些老板03-07