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企業(yè)管理與員工激勵（通用6篇）
在企業(yè)管理與激勵中存在的問(wèn)題有很多，并且隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展會(huì )滋生出新的問(wèn)題。具體會(huì )有哪些呢？以下是小編精心整理的企業(yè)管理與員工激勵，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)管理與員工激勵 篇1
一、企業(yè)管理中為什么要引入激勵
1、激勵可以調動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)績(jì)效。企業(yè)最關(guān)心的是什么?是績(jì)效。企業(yè)要有較高的績(jì)效水平就要求員工有較高的個(gè)人績(jì)效水平。在企業(yè)中，常�？梢钥吹接行┎拍茏吭絾T工的績(jì)效卻低于一些才能明顯不如自己的人�？梢�(jiàn)，好的績(jì)效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力。從“績(jì)效函數”(如下)可以看到，個(gè)人績(jì)效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也是不可能有良好的行為表現的。
P=f(M×Ab×E)其中，P-個(gè)人工作績(jì)效;M-激勵水平(積極性);Ab-個(gè)人能力;E-工作環(huán)境。
2、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著(zhù)極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見(jiàn)，由此，便有了隨身聽(tīng)的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個(gè)案例。由此可見(jiàn)，以調動(dòng)人的積極性為主旨的激勵是人力資源開(kāi)發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。
二、激勵以員工需要為基礎
員工為什么可以被激勵?怎樣的激勵才是有效的激勵?首先我們必須了解什么是“需要”。需要是指個(gè)體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學(xué)研究表明，人的動(dòng)機是由于他所體驗的某種未滿(mǎn)足的需要或未達到的目標所引起的。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱(chēng)為優(yōu)勢需要。員工工作的動(dòng)機正是為了達到需要的滿(mǎn)足，尤其是優(yōu)勢需要的滿(mǎn)足。只有需要達到滿(mǎn)足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時(shí)候，就會(huì )對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會(huì )使面臨的壓力變?yōu)閯?dòng)力。員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會(huì )產(chǎn)生積極的效果。好的`激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展�？傊�，只有讓員工滿(mǎn)意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿(mǎn)意的激勵措施，就要立足員工的需要。
三、科學(xué)的評價(jià)體系是激勵有效性的保障
有效的激勵還必須以科學(xué)的評價(jià)體系為保證。這里所指的評價(jià)體系包括績(jì)效評估體系和對激勵手段有效性的評價(jià)�？陀^(guān)、公正的績(jì)效評價(jià)是對員工努力工作的肯定，是對員工進(jìn)行獎懲的依據。以員工績(jì)效為依據，對員工進(jìn)行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng )造出高的績(jì)效水平。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的績(jì)效評價(jià)體系也就無(wú)法評定激勵是否有效。隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會(huì )隨之變化，通過(guò)對激勵手段的評價(jià)，可以隨時(shí)把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策，達到激勵員工的最好效果。
四、企業(yè)激勵方法的選擇
任何理論只有運用到實(shí)際中才有意義，激勵也是如此�，F在，多數企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法。
1、為員工提供滿(mǎn)意的工作崗位。熱愛(ài)一項工作是做好這項工作的前提。一是為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。包括良好的工作場(chǎng)所、必要的工具、完整的工作信息以及各相關(guān)部門(mén)的協(xié)調等;二是員工的技能特點(diǎn)、性格特點(diǎn)要與崗位的任職條件相匹配。員工素質(zhì)過(guò)高，對工作提不起興趣;素質(zhì)過(guò)低，無(wú)法完成工作�，F代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來(lái)干;三是工作的內容要豐富、具有一定挑戰性。據調查表明，當員工按部就班地工作一段時(shí)間以后，積極性會(huì )有很大的下滑趨勢。如果適當調整其工作內容，采用工作輪換，就會(huì )再次提起員工對工作的興趣;四是為員工制定職業(yè)生涯規劃。有關(guān)調查顯示，求職者尤其是高學(xué)歷的求職者，選擇工作時(shí)最看中的就是發(fā)展前途，要讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會(huì )。員工職業(yè)生涯規劃設計，是一種長(cháng)期激勵措施。
2、制定激勵性的薪酬。員工進(jìn)入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價(jià)值大小。所以，合理的薪酬系統具有很大激勵效果。雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會(huì )對員工有激勵作用。傳統的薪酬體系設計缺乏激勵因素，但是只要對薪酬體系進(jìn)行科學(xué)的設計，同樣是可以起到激勵作用的。
(1)在保證公平的前提下提高薪酬水平。研究發(fā)現，從企業(yè)內部來(lái)講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必需的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會(huì )有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，才會(huì )有較高的工作積極性。
(2)薪酬要與績(jì)效掛鉤。要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績(jì)效結合起來(lái)�？�(jì)效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來(lái)，員工為自己目標奮斗的同時(shí)，也為公司創(chuàng )造了價(jià)值，可以達到一種“雙贏(yíng)”的目的�？�(jì)效薪酬實(shí)施過(guò)程中注意要有科學(xué)的績(jì)效評估體系為依據。
(3)適當拉開(kāi)薪酬層次。反差對比可以建立更為持久的動(dòng)力。拉開(kāi)薪酬層次可以鼓勵后進(jìn)者，勉勵先進(jìn)者。但層次不要拉開(kāi)太大，否則會(huì )影響薪酬的公平性。另外，在設計薪酬系統時(shí)，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使員工有一定安全感，激勵薪酬措施才會(huì )有效。
3、股權激勵。股權激勵是一種現代化的激勵手段。據統計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%�？梢�(jiàn)，股權激勵具有較強的激勵作用。股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進(jìn)的長(cháng)期激勵方法。它可以彌補傳統激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩定員工的作用，起到充分調動(dòng)員工積極性的效果。
常用的股權激勵手段：一是股票期權，這是美國企業(yè)中運用最多、最規范的股權激勵手段。它授予員工享有未來(lái)接受股票的權利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵;二是期股，這是帶有中國特色的一種股權激勵形式�，F在我國企業(yè)常用的股權激勵形式，大多都是期股的變種。期股是指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現的對企業(yè)股權的擁有。
4、人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎，以員工需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重員工，是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。
(1)授予員工恰當的權利�，F代人力資源的實(shí)踐證明，現代員工都有參與管理的要求和愿望。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。授權的過(guò)程中要注意，授權一定要恰當。權力過(guò)大，員工無(wú)法駕馭;權力過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。而且授權后，不要對員工的權力亂加干涉，否則會(huì )使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。授權還要避免重復交叉，一個(gè)權力只授予特定的員工。
(2)目標激勵。目標激勵是指通過(guò)設置恰當的目標，激發(fā)人的動(dòng)機，達到調動(dòng)積極性的目的。完成目標是員工工作結果的一種體現，是員工成就感的體現。目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果。首先，員工的目標要與企業(yè)目標一致。企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì )有矛盾，協(xié)調好這對矛盾，在企業(yè)目標中分離出員工的個(gè)人目標;其次，目標必須是恰當的、具體的�！扒‘敗笔侵鸽y度不能太大也不能太小。過(guò)高的目標，員工無(wú)法完成，會(huì )挫傷員工積極性;過(guò)低的目標，員工無(wú)法在完成目標的同時(shí)體會(huì )到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著(zhù)”的，既具有一定挑戰性，還具有一定的可實(shí)施性�！熬唧w”是指目標不能含糊不清，最好是量化的目標，這樣完成起來(lái)更有目的性，便于評估。
(3)營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現代企業(yè)精神激勵的重要手段。實(shí)踐表明，有著(zhù)良好文化的企業(yè)，人才的流失明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)。當企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀(guān)一致時(shí)，當企業(yè)文化充分體現到對員工的尊重時(shí)，員工會(huì )與企業(yè)融為一體。員工會(huì )為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。良好的企業(yè)文化要尊重員工，尊重是一種基本的激勵手段;要強調人與人之間的協(xié)調合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作;要鼓勵創(chuàng )新。
五、激勵的誤區
1、企業(yè)中存在盲目激勵現象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫(huà)瓢”。合理的借鑒是必要的，但很多企業(yè)只是照搬。前文中曾論述過(guò)，激勵的有效性在于需要，只有對員工需要做科學(xué)的調查分析，針對這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵措施，激勵才會(huì )有積極意義。
2、激勵措施的無(wú)差別化。許多企業(yè)實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段。企業(yè)要注重對核心員工的激勵，在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工，他們有著(zhù)高于一般員工的能力。加強對他們的激勵，可以起到事半功倍的效果。
3、激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個(gè)誤區。前面我們認識到，需要被剝奪的時(shí)候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。企業(yè)的一項獎勵措施往往會(huì )使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的一部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時(shí)要注意，懲罰力度不能過(guò)大，多用獎勵，輔以懲罰。
4、激勵過(guò)程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過(guò)程。缺乏必要的溝通，員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中，不會(huì )有高積極性的。一是要對員工所做成績(jì)進(jìn)行肯定。不要讓員工總是抱怨，領(lǐng)導只有在自己出錯的時(shí)候才會(huì )注意他們的存在。二是透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現實(shí)狀態(tài)，創(chuàng )造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應的信息，可以極大地提高工作效率。
5、過(guò)度激勵。有人認為激勵的強度越大越好。其實(shí)，這也是一種錯誤的觀(guān)點(diǎn)，凡事物極必反，激勵也是這樣。過(guò)度的激勵就會(huì )給員工過(guò)度的壓力，當這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候，結果是可想而知的。適當的激勵才會(huì )有積極意義。
企業(yè)管理與員工激勵 篇2
【摘要】
隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，現代企業(yè)管理已經(jīng)不僅僅局限于傳統的利用各種規章制度進(jìn)行硬性的制度化管理，而是越來(lái)越多地采用更加人性化的管理模式來(lái)進(jìn)行企業(yè)管理，以便能更好地提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展打下良好的基礎。本文通過(guò)分析員工自我激勵與企業(yè)管理之間的密切關(guān)系，以期為今后我國企業(yè)提高管理效率提供一點(diǎn)有益借鑒。
【關(guān)鍵詞】員工自我激勵；企業(yè)管理；關(guān)系研究
一、企業(yè)員工自我激勵簡(jiǎn)單介紹及其重要意義
所謂員工自我激勵，就是說(shuō)企業(yè)在管理員工方面要采用一種更加科學(xué)化和人性化的企業(yè)管理模式，能夠真正地激發(fā)起員工對企業(yè)的那種強烈的認同感和主人翁意識，真正從內心深處對企業(yè)產(chǎn)生一種強烈的歸屬意識，讓他們從心理上真正地把自己融入到企業(yè)當中去，對企業(yè)的興衰有一種強烈的責任意識，從而激發(fā)起他們的生產(chǎn)積極性和創(chuàng )造性�，F代心理學(xué)研究發(fā)現，在現代復雜的社會(huì )環(huán)境當中，當一個(gè)人樹(shù)立起強烈的自我激勵信心，擁有一個(gè)良好的自我意識，那么他在自己的工作中就會(huì )從內心深處真正的從過(guò)去一個(gè)“被動(dòng)的”工作人員成為一個(gè)更為“主動(dòng)的”人，這對于提高其自身的工作效率和業(yè)績(jì)以及提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟效益都具有重大的作用，而且，這個(gè)人本身的這種行為又會(huì )對其身邊的其他人產(chǎn)生強烈的榜樣作用和帶動(dòng)作用，促使身邊的人也逐漸地向其學(xué)習。因此，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)需要幫助每一個(gè)員工真正地樹(shù)立起自我激勵意識，不斷鼓勵并發(fā)展他們的自我激勵意識，這不僅對于這個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有極其重要的作用，而且也是現代企業(yè)制度和觀(guān)念對每個(gè)企業(yè)提出來(lái)的重要要求，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，這佯做除了能更好地參與市場(chǎng)競爭，不斷擴大其經(jīng)濟效益，提高產(chǎn)品質(zhì)量，更能提升服務(wù)水平，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，對企業(yè)都是大有裨益的；相反，如果一個(gè)企業(yè)總是不能適應現代企業(yè)管理的最新趨勢，而總是拿制度化的規章制度來(lái)硬性壓制員工，遇事不考慮員工的感受，不重視員工的個(gè)人發(fā)展，動(dòng)不動(dòng)就給予員工處罰等等，試想，這樣的企業(yè)經(jīng)濟效益能上去嗎？其結果是可想而知的，整個(gè)企業(yè)氣氛緊張，員工工作沒(méi)有積極性，沒(méi)有創(chuàng )造活力，企業(yè)死氣沉沉，經(jīng)濟效益是肯定不能上去的。企業(yè)員工的自我激勵就是要企業(yè)和員工兩個(gè)方面都要采取有效措施，讓員工能夠真正地從內心中接受企業(yè)，讓他們覺(jué)得自己是企業(yè)不可或缺的重要的一部分，自己在企業(yè)當中得到了極大的發(fā)展、增長(cháng)了見(jiàn)識，企業(yè)管理者要充分的尊重員工，承認員工是企業(yè)的主體，注意調動(dòng)起他們的生產(chǎn)積極性和自我意識，引導他們積極采取有效措施，不斷主動(dòng)學(xué)習，增強自身生產(chǎn)技能和自我素質(zhì)，提高自身價(jià)值，為企業(yè)不斷做出更大的貢獻。
二、員工自我激勵和企業(yè)管理的緊密關(guān)系
一方面，毫無(wú)疑問(wèn)，如果企業(yè)員工都能做到不斷地自我激勵，自我發(fā)展，不斷主動(dòng)地提高自身生產(chǎn)技能和自身素質(zhì)，真正對企業(yè)有一種強烈的認同感和主人翁意識，那么這個(gè)企業(yè)的管理才可以認為是更加高效的、更加成功的。企業(yè)只有不斷地鼓勵員工進(jìn)行自我激勵、自我發(fā)展，這個(gè)企業(yè)才會(huì )擁有更好的企業(yè)氛圍，才能體現出更好的企業(yè)形象，企業(yè)的員工之間才能保持良好的人際關(guān)系，這個(gè)企業(yè)也才會(huì )具有更好的吸引力，為企業(yè)在未來(lái)不斷做強做大打下更好的基礎；如果這個(gè)企業(yè)的管理者沒(méi)有意識到對員工進(jìn)行自我激勵的重要性，不重視對員工自我意識的培養，而是死板地拿那些制度化的規章制度進(jìn)行管理，那么這個(gè)企業(yè)肯定不會(huì )有良好的企業(yè)氛圍和企業(yè)形象，即使一時(shí)企業(yè)的經(jīng)濟效益良好，也不會(huì )得到長(cháng)久的持續發(fā)展，因此重視對企業(yè)員工的自我激勵對一個(gè)企業(yè)的可持續的發(fā)展來(lái)說(shuō)是具有極其重要的意義的，同時(shí)也是建立現代企業(yè)管理制度，適應21世紀激烈的市場(chǎng)競爭的必由之路。對一個(gè)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，激發(fā)員工進(jìn)行自我激勵，不僅是企業(yè)現實(shí)發(fā)展的緊迫要求，更是著(zhù)眼于企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的不二選擇。
另一方面，只有一個(gè)企業(yè)擁有良好的企業(yè)管理水平，企業(yè)健康發(fā)展，管理科學(xué)，企業(yè)運行正常，那么才有可能有條件促進(jìn)企業(yè)的員工進(jìn)行自我激勵，不斷提高企業(yè)的整體管理水平和形象。毫無(wú)疑問(wèn)，一個(gè)企業(yè)的良好的管理水平和方法是這個(gè)企業(yè)鼓勵員工樹(shù)立自我激勵意識的重要的前提和基礎，試想，如果一個(gè)企業(yè)管理混亂，企業(yè)運行舉步維艱，不能正常地運轉，那么這個(gè)企業(yè)即使有心對其員工進(jìn)行自我激勵以提高企業(yè)的管理水平，也是不可能的，這個(gè)時(shí)候要對員工進(jìn)行自我激勵，也只能是水中月鏡中花，是不可能實(shí)現的。因此，從企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵和企業(yè)管理的關(guān)系上來(lái)說(shuō)，這二者當中具有緊密的聯(lián)系，二者是相輔相成的，缺一不可的，任何一個(gè)條件達不到，對員工進(jìn)行自我激勵等等都是一種空話(huà)，因此，企業(yè)管理者要想對其員工進(jìn)行自我激勵措施，那么首先要做的就是采取有效的方法來(lái)使得企業(yè)能更好的進(jìn)行運轉，創(chuàng )造出能夠進(jìn)行這項措施的物質(zhì)基礎和經(jīng)濟基礎，這對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是極為重要的。
三、員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施步驟
在現代社會(huì )當中，隨著(zhù)社會(huì )競爭越來(lái)越激烈，任何一個(gè)企業(yè)要想在激烈的社會(huì )競爭當中站穩腳跟，就必須要不斷采取有效的措施來(lái)提高自身企業(yè)的現代管理水平，建立現代化企業(yè)管理制度，不斷改變傳統的'企業(yè)管理的觀(guān)念，這其中鼓勵員工進(jìn)行自我激勵無(wú)疑就是一個(gè)極好的方法。那么要對員工進(jìn)行自我激勵，除了企業(yè)要采取必要的措施來(lái)進(jìn)行以外，員工自身發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性主動(dòng)來(lái)進(jìn)行自我激勵也是極為重要的方面。員工進(jìn)行自我激勵的主要的措施，可以從這兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)，主要有以下幾點(diǎn)：
首先，從企業(yè)管理者角度來(lái)講，其應該采取的措施主要有：
�。ㄒ唬┢髽I(yè)要組織員工自我激勵的相關(guān)專(zhuān)家、知名的企業(yè)家、學(xué)者等等，請他們到企業(yè)來(lái)對企業(yè)員工進(jìn)行自我激勵的教育和演講，請他們舉例子講述他們身邊的哪些員工通過(guò)何種方式進(jìn)行了自我激勵并獲得成功的例子。同時(shí)對企業(yè)的員工宣傳進(jìn)行自我激勵的益處，給他們列舉身邊的普通員工進(jìn)行自我激勵最終取得成功的例子，使這些員工能夠從內心深處真正地認同這一措施，為他們樹(shù)立身邊的榜樣，這樣他們就能真正地從內心深處對這一措施產(chǎn)生情感共鳴，并認同這一措施，認識到這一措施是真正的有效的，是可以取得成功的，這對于企業(yè)管理者下一步進(jìn)行的員工自我激勵措施是有著(zhù)極為重要的幫助作用的。 （二）企業(yè)從自身入手，對員工開(kāi)展一系列自我激勵的教育活動(dòng)，對自身企業(yè)里面那些主動(dòng)接受這一措施進(jìn)行主動(dòng)地自我激勵的員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵和精神獎勵等等，在自身企業(yè)當中樹(shù)立典型和榜樣，只有這樣真正地挖掘自己?jiǎn)T工的典型，才能進(jìn)一步有效地激發(fā)起企業(yè)其他員工的自我激勵的積極性，畢竟耳聽(tīng)為虛眼見(jiàn)為實(shí)，當這些員工親眼看到身邊的同伴因為進(jìn)行了自我激勵最終不僅提高了自身的工作技能，而且受到了企業(yè)的獎勵和重視，那么這些動(dòng)力就會(huì )激發(fā)他們主動(dòng)地去接受這一措施，主動(dòng)地對自己進(jìn)行自我激勵，從最初的被動(dòng)接受逐漸變?yōu)橹鲃?dòng)接受，最終養成自我激勵的好習慣。
�。ㄈ┎扇≈贫然募瞠剟畲胧�，制度的最終目的不是要硬性地“困住”員工，而是最終要使得員工養成自我遵守這些制度的好習慣，制度化的管理措施的終極目的就是要讓員工進(jìn)行自我的激勵，使得他們最終養成遵守企業(yè)規范，主動(dòng)地去為企業(yè)的進(jìn)一步做強做大貢獻自己的力量，形成持久的動(dòng)力。那么，企業(yè)管理者就要充分地利用這些規章制度來(lái)對自身員工進(jìn)行激勵，企業(yè)要徹底改變過(guò)去的那種死板的硬性管理員工的辦法，建立起真正的人性化的現代化管理制度，對待員工要真正地做到關(guān)心他們，充分地尊重他們的合法權利，對那些有特殊困難的員工進(jìn)行熱心的幫助，尊重他們的自尊心，了解他們的實(shí)際需要，為他們提供可發(fā)展的空間，做到真正地符合員工的心理需求，想其所想，急其所急，將普通員工看做企業(yè)的重要組成部分，給他們實(shí)現自我價(jià)值的機會(huì )，讓他們在企業(yè)中找到歸屬感，只有這樣，對員工進(jìn)行自我激勵才能收到良好的效果。
其次，從員工自身的角度來(lái)講，自我激勵就更加重要了，主要要做到以下幾點(diǎn)：
�。ㄒ唬﹩T工要從內心深處對企業(yè)有一種強烈的認同感和歸屬感，對企業(yè)有家一樣的熱情。如果一個(gè)員工在企業(yè)工作只是為了掙錢(qián)，沒(méi)有從內心深處真正關(guān)心過(guò)企業(yè)，那么他是不可能進(jìn)行自我激勵的。一個(gè)員工，只有對自己的工作有了真正的熱情，主人翁意識和責任感，那么才有可能在自身的工作崗位中做到精益求精，干好自己的本職工作，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，積極地參與企業(yè)的發(fā)展；相反，如果只是敷衍了事，隨心所欲，無(wú)論是對企業(yè)還是對其自身來(lái)說(shuō)都是有害的。
�。ǘ┮獙ψ约簢栏褚�，進(jìn)行自我激勵要堅持下去，不可半途而廢。對于自我的激勵要做到持之以恒，毫不懈怠，不能僅僅因為物質(zhì)上的獎勵就動(dòng)搖自己的信念，只有真正從內心深處接受并認可這一理念才會(huì )成功。
四、總結
總之，員工自我激勵對企業(yè)管理來(lái)說(shuō)具有極為重要的作用，不管是對企業(yè)的發(fā)展還是對員工個(gè)人的成長(cháng)來(lái)說(shuō)都是必要而有益的。在實(shí)際的工作中，不僅企業(yè)要采取措施來(lái)鼓勵員工進(jìn)行自我激勵，更需要員工自己主動(dòng)地進(jìn)行自我激勵，這是最重要的一點(diǎn)，因為這對員工自身的成長(cháng)和未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。
參考文獻：
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企業(yè)管理與員工激勵 篇3
作為企業(yè)管理顧問(wèn)，我們經(jīng)常聽(tīng)到林林總總的有關(guān)下屬難以管理的議論，諸如下屬如何不主動(dòng)，如何不聽(tīng)話(huà)，如何拖沓，素質(zhì)如何低下等等。但是，事實(shí)上，企業(yè)里出現效率低下，完不成任務(wù)等問(wèn)題，多數情況下原因在管理者身上。身為管理者，許多人不知道如何給下屬制定工作職責，如何分解、分配任務(wù)，用什么尺度 考核下屬的工作績(jì)效以及用什么方法激勵、約束下屬等等。其實(shí)，要掌握這些管理技術(shù)并不難，我們通過(guò)分析下面的生活中的一些現象，給我們一些啟示，幫助我們 掌握管理技術(shù)。
在我們公司附近有一家川菜館。由于該菜館價(jià)錢(qián)公道、味道地道、服務(wù)周到，于是我便成了那里的�？�，幾乎每天的午餐都在那里解決。這家川菜館還有一個(gè)特點(diǎn)，就是在客人落座之后，給每一位客人端上一盤(pán)炒好的葵花子。吃著(zhù)葵花子，品著(zhù)花茶，等待上菜的時(shí)間就會(huì )變得很短。
天天嗑瓜子，對嗑瓜子就產(chǎn)生了興趣，后來(lái)專(zhuān)門(mén)對嗑瓜子研究了一番，發(fā)現了一些規律：
1、無(wú)論人們喜歡與否，很容易拿起第一顆瓜子
2、一旦吃上第一顆，就會(huì )吃起第二顆、第三顆………停不下來(lái)，
3、在吃瓜子的過(guò)程中，人們可能會(huì )做一些別的事情，比如，去洗手間等等，但是，回到座位上以后，都會(huì )繼續吃瓜子，不需要他人提醒、督促。
4、大多數情況下，人們會(huì )一直吃下去，直到吃光為止；為什么會(huì )是這樣呢？總結一下，我認為有三大原因：
一、嗑瓜子這種行為很簡(jiǎn)單
因為簡(jiǎn)單，人們很容易開(kāi)始這種行為；因為簡(jiǎn)單，人們很容易掌握技巧，成為熟手；并且不斷改進(jìn)嗑瓜子的方法，這個(gè)過(guò)程增強了人們的自信，在潛意識中人們期望享受這個(gè)過(guò)程。
二、每嗑開(kāi)一顆瓜子人們馬上就會(huì )享受到一粒瓜子仁
這一點(diǎn)至關(guān)重要。嗑開(kāi)瓜子后馬上享受到香香的瓜子仁，這對嗑瓜子的人來(lái)說(shuō)是一個(gè)即時(shí)回報；就是這種即時(shí)回報微妙地發(fā)揮著(zhù)作用——激勵著(zhù)人們不停地去嗑下一顆瓜子。
三、一盤(pán)瓜子一個(gè)一個(gè)嗑起來(lái)，過(guò)一會(huì )就有一堆瓜子皮——能夠看到嗑瓜子的成就
作為管理者，如果誰(shuí)有辦法能夠讓他的下屬像吃瓜子一樣愉快地完成工作，那么他就成功了。通過(guò)上述分析，我們已經(jīng)發(fā)現，要做到這一點(diǎn)并不困難。
首先，我們要學(xué)會(huì )分解任務(wù)，把復雜任務(wù)分解為若干個(gè)簡(jiǎn)單的、容易做的小任務(wù)。就像嗑瓜子一樣容易做，再把這些容易完成的小任務(wù)分到員工手中。員工一定會(huì )樂(lè )于接受這樣的任務(wù)；
第二、我們要及時(shí)促使下屬開(kāi)始工作。例如，給他明確工作目標，提供工作條件，規定開(kāi)始的時(shí)間。在下屬對任務(wù)充滿(mǎn)熱情的時(shí)候就讓他開(kāi)始工作。
第三、對于員工每一次完成任務(wù)都要給予及時(shí)的激勵。這種激勵應該是及時(shí)的'。就是說(shuō)，員工完成任務(wù)以后，第一要激勵，第二要馬上激勵。
比如說(shuō)，你的助理剛剛幫你潤色完一個(gè)講稿，把講稿交給你。你看后覺(jué)得很滿(mǎn)意，那你就馬上告訴她“真棒！又快又好�！蹦憬^對不可以沒(méi)有任何表示，說(shuō)“好，我看了�！庇掷�，如果你的某個(gè)下屬本月完成任務(wù)很好，你就應該按照制度當月兌現獎金，不要拖到下個(gè)月。更不能閉口不談兌現獎金的事。如果員工出色的工作表現不能得到上司的及時(shí)肯定或者獎勵，員工的工作熱情就會(huì )減弱。如果，您的助理花了半天的時(shí)間給你整理好了你要的資料，你不但沒(méi)有稱(chēng)贊他，反而因為他的一些小的失誤批評一通。那他會(huì )自覺(jué)地、愉快地完成其他可做可不做的任務(wù)嗎？就好比在吃瓜子時(shí)，如果你吃了一個(gè)臭瓜子以后，你對吃下一個(gè)瓜子就會(huì )心有余悸。如果連續吃到兩個(gè)臭瓜子，你可能就會(huì )不再吃了。作為上司，你給下屬的任務(wù)就是嗑開(kāi)瓜子，你對下屬的態(tài)度就是瓜子仁。如果你讓你的下屬連續兩次吃了臭瓜子，你的下屬恐怕再也不會(huì )愿意嗑你的瓜子了。
第四、向你的下屬展示他的工作成就。并且讓他知道，你很開(kāi)心看到他的成就。
經(jīng)理們常犯的錯誤就是
第一、不善于分解任務(wù)；
第二、沒(méi)有及時(shí)讓下屬開(kāi)始投入工作；
第三、吝嗇贊美。
第四、喜歡貪功。細細品味吃瓜子的過(guò)程，檢討一下自己的行為，相信你會(huì )有所收獲。
企業(yè)管理與員工激勵 篇4
故事一：發(fā)揮
故事：一位著(zhù)名企業(yè)家在做報告。當聽(tīng)眾咨詢(xún)他最成功的做法時(shí)，他拿起粉筆在黑板上畫(huà)了一個(gè)圈，只是并沒(méi)有畫(huà)圓滿(mǎn)，留下一個(gè)缺口。 他反問(wèn)道：“這是什么？”“零”、“圈” 、“未完成的事業(yè)”、“成功”，臺下的聽(tīng)眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否： “其實(shí)，這只是一個(gè)未畫(huà)完整的句號。你們問(wèn)我為什么會(huì )取得輝煌的業(yè)績(jì)，道理很簡(jiǎn)單：我不會(huì )把事情做得很圓滿(mǎn)，就像畫(huà)個(gè)句號， 一定要留個(gè)缺口，讓我的下屬去填滿(mǎn)它�！�
啟示：留一個(gè)缺口給別人
事必躬親，是對員工智慧的扼殺，往往事與愿違。長(cháng)此以往，員工容易形成惰性，責任心大大降低，把責任全推給管理者。情況嚴重者，會(huì )導致員工產(chǎn)生膩煩心理，即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無(wú)完人，個(gè)人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫(huà)好藍圖，給員工留下空間，發(fā)揮他們的智慧，他們會(huì )畫(huà)的更好。多讓員工參與公司的決策事務(wù)，是對他們的肯定，也是滿(mǎn)足員工自我價(jià)值實(shí)現的精神需要。賦予員工更多的責任和權利，他們會(huì )取得讓你意想不到的成績(jì)。
故事二：鞭策
故事：拿破侖一次打獵的時(shí)候，看到一個(gè)落水男孩，一邊拼命掙扎，一邊高呼救命。這河面并不寬，拿破侖不但沒(méi)有跳水救人，反而端起，對準落水者，大聲喊到：你若不自己爬上來(lái)，我就把你打死在水中。那男孩見(jiàn)求救無(wú)用，反而增添了一層危險，便更加拼命地奮力自救，終于游上岸。
啟示：管理就是胡蘿卜加大棒
對待自覺(jué)性比較差的員工，一味為他創(chuàng )造良好的軟環(huán)境、去幫助他，并不一定讓他感受到“蘿卜”的重要，有時(shí)還離不開(kāi)“大棒 ”的威脅。偶爾利用你的'權威對他們進(jìn)行威脅，會(huì )及時(shí)制止他們消極散漫的心態(tài)，激發(fā)他們發(fā)揮出自身的潛力。自覺(jué)性強的員工也有 滿(mǎn)足、停滯、消沉的時(shí)候，也有依賴(lài)性，適當的批評和懲罰能夠幫助他們認清自我，重新激發(fā)新的工作斗志。
企業(yè)管理與員工激勵 篇5
一、激勵的內涵與理論基礎
在企業(yè)管理中，激勵的對象是企業(yè)員工，激勵的目的在于設法了解員工需求，從其需求出發(fā)，通過(guò)制度安排和采取某些方法誘導員工的內在動(dòng)機，激發(fā)員工的積極性，使他們朝企業(yè)所期望的目標前進(jìn)。由于人的需求始終處于變化之中，因此員工激勵顯然不是一個(gè)靜態(tài)的概念，其動(dòng)態(tài)性、循環(huán)性特征很明顯，在舊的需要被滿(mǎn)足后新的需要就會(huì )產(chǎn)生，原有的激勵措施會(huì )弱化甚或失效，需要依據當前的變化予以調整，重新設計激勵制度和選擇激勵方法。在激勵理論方面，西方學(xué)者很早就開(kāi)始了研究，并取得了大量成果，提出了許多有影響的激勵理論。
�。�1）需求層次理論。這一理論知名度很高，管理實(shí)踐中應用廣泛。創(chuàng )立者馬斯洛分析了人的需要并進(jìn)行了層次劃分，認為人的需求是一個(gè)由低而高的漸進(jìn)過(guò)程；人的緊迫需要和未滿(mǎn)足的需要方可作為激勵工具；不同時(shí)期人的需求重點(diǎn)會(huì )發(fā)生變化；需求層次越高，越富有價(jià)值。
�。�2）雙因素理論。創(chuàng )立者赫茨伯格經(jīng)過(guò)調查研究，系統分析了促動(dòng)人工作動(dòng)機的各種因素并進(jìn)行歸類(lèi)，將常規的工作環(huán)境、工資待遇等歸為保障因素，將賞識、成就、晉升與成長(cháng)發(fā)展等歸為激勵因素，認為兩類(lèi)因素中，前者改善再好，也不易激發(fā)員工動(dòng)機，導致員工主動(dòng)積極的態(tài)度；只有改善后者，才能有效地激勵員工，引發(fā)其主動(dòng)積極的態(tài)度，提高工作效率。
�。�3）公平理論。創(chuàng )立者是亞當斯，其理論觀(guān)點(diǎn)是人們對報酬分配都會(huì )有自己的主觀(guān)判斷，通過(guò)社會(huì )比較產(chǎn)生公平感或不公平感，其公平感覺(jué)程度會(huì )影響工作積極性和個(gè)體績(jì)效。
�。�4）目標設置理論。創(chuàng )立者洛克認為，目標具有激勵作用，難度適中、目標具體可激勵員工向著(zhù)目標努力，產(chǎn)生高績(jì)效。此外，還有其他一些較有影響的激勵理論，如愛(ài)爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論、波特――勞勒綜合型激勵模式等。上述這些理論蘊含著(zhù)豐富的內容，為企業(yè)實(shí)施有效的激勵提供了理論支撐。
二、企業(yè)管理中引入激勵的現實(shí)意義
企業(yè)管理說(shuō)到底就是員工管理，目的無(wú)非就是調動(dòng)員工積極性為企業(yè)更好地工作，而這正是激勵的突出功能。綜合來(lái)看，激勵在企業(yè)管理中具有以下幾方面的現實(shí)意義。
�。�1）激勵有助于發(fā)揮員工能力，提高工作績(jì)效。企業(yè)員工的工作績(jì)效一方面取決于員工自身的能力，一方面與激勵水平密切相關(guān)。缺乏激勵，動(dòng)力不足，會(huì )影響能力發(fā)揮，難以取得好的成績(jì)。但如果激勵充分，能力一般的員工也可能被激發(fā)潛力，超常發(fā)揮，做出不一般的業(yè)績(jì)。
�。�2）激勵有助于提升企業(yè)的凝聚力。企業(yè)可視為團隊，如果能擰成一股繩，則無(wú)疑可提高整體工作效率。在企業(yè)這個(gè)團隊內部，應該說(shuō)，企業(yè)與員工具有目標的一致性，通過(guò)激勵，可將企業(yè)的目標與個(gè)人的利益連接起來(lái)，形成強大的凝聚力，促進(jìn)全體員工團結一致高效率地工作，為實(shí)現共同目標而努力。
�。�3）激勵有助于造就良性競爭環(huán)境，形成良好的企業(yè)文化。競爭是時(shí)代的主題，身處競爭日益激烈的社會(huì )，企業(yè)員工都有各自的追求和奮斗目標，管理者通過(guò)激勵制度的安排，在企業(yè)內部創(chuàng )設富有競爭性的工作環(huán)境，能有效激發(fā)員工的進(jìn)取心，實(shí)現個(gè)人的價(jià)值。同時(shí)，這種競爭環(huán)境有利于員工形成自覺(jué)、努力工作的意識和行為，促進(jìn)員工追求優(yōu)異工作成績(jì)等價(jià)值觀(guān)的形成，這正是企業(yè)文化建設的重要內容。
�。�4）激勵有助于企業(yè)吸引、留住人才。企業(yè)發(fā)展靠人才，人才是企業(yè)的最核心資本。通過(guò)激勵制度設計，滿(mǎn)足不同人才對于薪資、事業(yè)等方面的需要，可吸引外部?jì)?yōu)秀人才到企業(yè)工作，減少企業(yè)業(yè)務(wù)骨干流失現象發(fā)生，保證企業(yè)可持續發(fā)展。此外，激勵對于促進(jìn)員工加強學(xué)習、鉆研技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力，實(shí)現員工由被動(dòng)管理轉向自主管理也有著(zhù)重要作用。
三、企業(yè)管理中有效激勵員工的策略
�。�1）做好激勵的需求分析。需求產(chǎn)生動(dòng)機，通過(guò)激勵，產(chǎn)生相關(guān)行為來(lái)實(shí)現這種需求，因此需求是實(shí)施激勵的前提，沒(méi)需求，就沒(méi)有激勵的可能。企業(yè)在實(shí)施激勵前，應先做好員工的需求分析，掌握員工的主導需求、緊迫需求以及未滿(mǎn)足的需求。
�。�2）完善評價(jià)體系。這是實(shí)施激勵的條件和保證。評價(jià)體系一方面要對員工績(jì)效展開(kāi)評價(jià)，作為對員工進(jìn)行獎懲的依據；一方面要對激勵政策和方法的有效性展開(kāi)評價(jià)，看其是否符合員工需要的變化，以便及時(shí)作出調整，真正起到激勵員工的.目的。
�。�3）把握激勵時(shí)機與激勵程度。激勵時(shí)機影響激勵效果，激勵超前或激勵遲滯都可能使激勵失去意義，發(fā)揮不了應有作用。企業(yè)管理者要根據具體情況，準確把握激勵時(shí)機，達到激勵效果。激勵程度是指激勵量的大小，激勵超量或激勵不足都不能發(fā)揮激勵的真正作用，管理者要恰當地掌握激勵程度，尤其要避免過(guò)度激勵，防止物極必反，反而挫傷員工積極性。這就是說(shuō)，適當的激勵才會(huì )有積極意義。
�。�4）靈活采用各種激勵手段。一是薪酬激勵。員工在企業(yè)工作，獲取薪酬是其最基本的要求，作為一種保障因素，雖說(shuō)薪酬的激勵作用不明顯，但通過(guò)科學(xué)設計，還是可在一定程度上達到調動(dòng)員工積極性的目的。薪酬設計的要點(diǎn)在于以下幾個(gè)方面：對內講究公平性；對外具有競爭力；不同層次員工制定不同的薪酬制度；提供多元化薪酬分配形式以滿(mǎn)足員工多方面需求。二是工作激勵。指通過(guò)工作安排激勵員工。主要內容包括：改善工作環(huán)境；根據員工特長(cháng)安排工作，做到揚長(cháng)避短；工作安排考慮員工興趣愛(ài)好；工作目標設定具有一定的挑戰性；幫助員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規劃等。三是股權激勵。指通過(guò)給員工分配股權來(lái)激勵員工，這種方式將員工與企業(yè)綁在一起，有利于增進(jìn)員工對企業(yè)的認同感和責任感，激勵員工更努力地為企業(yè)工作，也有利于吸引、留住人才，是一種富有戰略性的長(cháng)期激勵機制。四是情感激勵。企業(yè)員工不僅有物質(zhì)方面的需求，也有精神需求，情感激勵是一種不同于物質(zhì)激勵的精神激勵手段，是一種以人為本的思想管理，通過(guò)對員工的情感交流、關(guān)心而產(chǎn)生激勵效果。情感激勵的要點(diǎn)在于：尊重、賞識、信任員工；關(guān)心員工疾苦，建立困難職工救濟制度；加強與員工思想溝通和感情交流，傾聽(tīng)員工建議，建設和諧工作環(huán)境，促進(jìn)員工快樂(lè )工作。五是價(jià)值滿(mǎn)足激勵。指通過(guò)滿(mǎn)足員工的自我價(jià)值實(shí)現的需要來(lái)激勵員工，這種激勵方式的層次較高，深度較大，持續時(shí)間較長(cháng)，激勵效果更明顯。價(jià)值滿(mǎn)足激勵包括榮譽(yù)激勵、參與激勵、成就激勵等具體形式。
正如美國企業(yè)家艾柯卡所言，企業(yè)管理無(wú)非就是設法調動(dòng)員工積極性，因此在企業(yè)管理中，必須認真抓好對員工的激勵工作，采取有效的激勵政策和激勵手段，充分激發(fā)員工積極性，使員工以主人翁的精神積極工作，為企業(yè)創(chuàng )造更多的財富。
參考文獻
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企業(yè)管理與員工激勵 篇6
在目前國內很多的企業(yè)管理中，大多數企業(yè)使用的員工激勵機制最多的無(wú)非是金錢(qián)激勵。而金錢(qián)激勵之后，多數員工的實(shí)質(zhì)性工作并沒(méi)有得到多大的改變。對于制造型的產(chǎn)業(yè)，流水線(xiàn)的工人居多，重復性的工作幾乎占據了他們全部的工作時(shí)間。這種環(huán)境中的員工，很容易對工作產(chǎn)生厭煩情緒，錯誤率也會(huì )成倍增加。而對于文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)，如動(dòng)畫(huà)產(chǎn)業(yè)，某個(gè)階段的某些低難度工作量會(huì )讓這些員工的大腦產(chǎn)生一種不舒服的感覺(jué)。這兩種環(huán)境下，都會(huì )讓員工產(chǎn)生壓抑抵制的心理。那么，如何采取有效的機制來(lái)激發(fā)員工的工作熱情呢？
這里我們引入了“游戲化管理”，所謂游戲化管理，我們很難用一個(gè)明確的`定義去描述它。只要能讓員工像玩游戲一樣快樂(lè )的工作，并且運用了游戲設計和運營(yíng)的一些理念制定的管理規則，就叫游戲化管理。游戲化管理是個(gè)比較流行的概念，其產(chǎn)生的原因無(wú)外乎：游戲是如此的讓人沉迷，那么我們提取它之中的讓人沉迷的要素，放在管理之中，會(huì )不會(huì )也讓人們沉迷于工作呢？
從某種意義上來(lái)說(shuō)，工作也是游戲。工作在某種條件下，可以具備游戲的三元素：
1、參與者；2、規則；3、愉悅
對于文化創(chuàng )意產(chǎn)業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的企業(yè)：
其中參與者是每一個(gè)工作的人，作為工作自然有其規則，最終的關(guān)鍵點(diǎn)就落在了“愉悅”上面，如果工作可以帶來(lái)愉悅它就是游戲。就心理學(xué)的角度而言，如果單考慮產(chǎn)能，那么員工的頭腦太空閑或者太忙碌，都是對生產(chǎn)不利的。太空閑的狀態(tài)對于大腦是一種不舒服的感覺(jué)，因此，我們布置工作的時(shí)候，要注意不要讓員工處于長(cháng)久的空閑狀態(tài)。比如在同一個(gè)團隊里，如果某個(gè)員工這段時(shí)間內的工作比較清閑或者任務(wù)提前完成了，主管則可以鼓勵這個(gè)員工主動(dòng)分擔其他任務(wù)比較多的員工的一些工作來(lái)做。任務(wù)完成后由主管驗收，獲得相應的任務(wù)經(jīng)驗。這些任務(wù)經(jīng)驗關(guān)系到員工的工作量考核，也關(guān)系到每個(gè)月的績(jì)效工資或者獎金。
對于制造型產(chǎn)業(yè)的企業(yè)：
某些企業(yè)會(huì )有讓中層員工換崗，輪崗的制度，在生產(chǎn)部門(mén)工作三個(gè)月，然后再調去銷(xiāo)售部門(mén)工作三個(gè)月，這樣不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，還能讓員工系統地了解整個(gè)企業(yè)，為將來(lái)晉升到更高的領(lǐng)導崗位打下基礎。有些在各地都有分支機構的公司，要求員工在不同的分公司工作輪流工作一段時(shí)間也是同樣的道理。長(cháng)期從事高強度簡(jiǎn)單機械工作，對人的心理影響是相當負面的，游戲當中關(guān)卡、等級等階段性設置，目的就是打破這種重復感，讓人們每隔一定間隔就獲得獎勵，就像補充能量一樣。在職場(chǎng)也是如此，要有“意外驚喜”去打破重復勞動(dòng)的枯燥感。這種“意外驚喜”不一定是加薪或者升職，下午茶發(fā)了比較高檔的水果，或者午休的時(shí)候請了按摩師來(lái)按摩，甚至高溫時(shí)每人一根雪糕，只是這樣簡(jiǎn)單的獎勵，就可以讓人們煥發(fā)活力。一張一弛、文武之道，這一點(diǎn)在游戲設計中也必須注意，打怪練級很無(wú)聊，但是爆出好裝備卻可以讓人精神一震，整理背包有會(huì )讓人充滿(mǎn)收貨的喜悅。
適當地組織企業(yè)不同階層的員工進(jìn)行相應的培訓，讓在工作中有優(yōu)良表現的員工有晉升學(xué)習的機會(huì )也是鼓勵員工的一個(gè)有效機制。對于規模大的制造型企業(yè)，我們也可以學(xué)習一下京東的培訓員工的方法：
對于京東內部近5萬(wàn)的藍領(lǐng)員工（配送員近兩萬(wàn)名，其余是倉儲、分撿、客服等），這些一線(xiàn)員工的痛點(diǎn)到底在哪兒？第一個(gè)痛點(diǎn)是學(xué)歷低，大部分人都是高中學(xué)歷，流失率高；第二是沒(méi)有空調，他們的工作環(huán)境、學(xué)習環(huán)境較差；第三個(gè)是沒(méi)有時(shí)間，工作壓力大；第四個(gè)是沒(méi)有茶歇，基層員工看到總部培訓中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒(méi)有。那么，京東怎么留住這些基層員工？因此，他們嘗試了開(kāi)放大學(xué)的模式，讓他們變成大專(zhuān)和本科學(xué)歷，有機會(huì )鯉魚(yú)跳龍門(mén)；進(jìn)行硬件設施改善，他們在每個(gè)倉庫配一個(gè)教室，改善學(xué)習環(huán)境；開(kāi)發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們在手機上隨時(shí)能進(jìn)行碎片化的學(xué)習；統一標配，總部和一線(xiàn)員工同樣標準，每天課程配備人均8元的茶歇。
目前，絕大多數企業(yè)實(shí)施的所謂游戲化管理，通常是指定一系列類(lèi)似游戲的規則，給員工以獎勵和懲罰，這其實(shí)和傳統的管理方式?jīng)]有太大的區別，唯一的區別就是：這些規則看起來(lái)像游戲，并且試圖通過(guò)像游戲的規則達到讓員工沉迷的目的。而游戲之所以讓玩家沉迷，很重要的一個(gè)原因就是玩家可以獲得明確的、即時(shí)的獎勵和懲罰，這種迅速的獎懲回饋讓人欲罷不能。只有讓員工真正地融入到企業(yè)中，真正地感受到自己的工作很充實(shí)，能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，讓自己的工作”玩“起來(lái)，每天都保持愉悅感，你的企業(yè)才能長(cháng)久，才能留住更多人才。
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