“同工同酬”在實(shí)踐中變了“味”

　　“同工同酬”是 《勞動(dòng)合同法》為派遣工爭取的平等權利，但事實(shí)上，當下，派遣工與正式工同工不同酬的現象卻大量存在。同工不同酬不僅僅表現在工資、獎金、津貼等顯性利益分配方面，同時(shí)還表現在勞動(dòng)安全保障、教育培訓費、社會(huì )保險費等隱性利益分配方面。

　　在 《勞動(dòng)合同法》頒布之前，雖然 《勞動(dòng)法》對 “同工同酬”作出過(guò)原則性規定，但是實(shí)際上派遣工與正式工同工不同酬的現象是大量存在的，他們之間的收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。

　　后來(lái) 《勞動(dòng)合同法》對此作出了明確規定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

　　那么，在此之后派遣工是否就與正式工享有同等的報酬了呢?答案是否定的。

　　一些企業(yè)為了規避法律風(fēng)險，要么是把相同的崗位全部換成正式工，要么將其全部換成派遣工，派遣工的待遇顯然不會(huì )因此而變得更好。這樣的做法并不是為了實(shí)現法律規定的 “同工同酬”，只是在鉆空子罷了。有的企業(yè)在 《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施之前，就解除與原有員工的合同，讓他們與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，然后再由派遣公司將這些員工派回原來(lái)的崗位。這些員工的工作一點(diǎn)兒也沒(méi)有變，只是身份變了，工資也就 “順理成章”地減少了。

　　廣東商學(xué)院法學(xué)院副教授劉焱白分析說(shuō)，當下，被派遣的絕大部分是普通工人，所從事的大都是替代性強、臨時(shí)性、無(wú)需太多技能的工作。因而一般情況下，與正式工相比，派遣工待遇更差，同工不同酬乃是不爭的事實(shí)。同工不同酬不僅表現在工資、獎金、加班加點(diǎn)工資、各類(lèi)津貼和補貼等顯性利益分配方面，還表現在勞動(dòng)安全保障費、教育培訓費、社會(huì )保險費等隱性利益分配方面。

　　如果說(shuō)企業(yè)中的正式工與派遣工基本上還是 “同工”的話(huà)，現實(shí)中的機關(guān)事業(yè)單位則是既 “不同工”，也 “不同酬”，派遣工往往承擔了更為繁重的工作，效率更高，收入卻更低。蘇州大學(xué)法學(xué)院副教授沈同仙認為，機關(guān)事業(yè)單位往往工資高，福利待遇也好。同時(shí)，這些工資、福利待遇都是剛性的，只能漲不能降，為了保證正式職工的待遇，這些單位也愿意用一些派遣工，以減少開(kāi)支。從一定意義上說(shuō)，這也是一種身份歧視。

　　“同工同酬”是 《勞動(dòng)合同法》為派遣工爭取的平等權利，出發(fā)點(diǎn)肯定是好的，但是有人擔心這可能會(huì )壓縮勞務(wù)派遣機構的利潤空間，對勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生負面影響，從而間接影響一部分勞動(dòng)者的就業(yè)渠道。

　　對此，沈同仙表示，這種觀(guān)點(diǎn)是基于這樣的一個(gè)前提，即勞務(wù)派遣的出現及其發(fā)展的動(dòng)力在于，部分用人單位希望通過(guò)使用勞務(wù)派遣節約用工成本。照此推論，如果強行實(shí)施同工同酬原則，必然使這些用人單位節約用工成本的希望落空，并因此而阻礙勞務(wù)派遣行業(yè)的發(fā)展。但事實(shí)上，實(shí)施同工同酬原則，并不意味著(zhù)員工的工資就一定會(huì )提高，因為這還有可能拉低工資水平。如果是這樣，實(shí)施同工同酬原則不一定增加企業(yè)的用工成本。

　　從目前的形勢來(lái)看，我國勞務(wù)派遣行業(yè)還有比較大的發(fā)展空間，這一點(diǎn)并不會(huì )因為同工同酬原則的實(shí)施而有大的改變。近年來(lái)，我國東南沿海地區不時(shí)出現 “民工荒”，很多企業(yè)招工困難，經(jīng)常要通過(guò)勞務(wù)派遣公司才能招到工人。另外，我國每年還有大量的農村富余勞動(dòng)力需要轉移出來(lái)，他們往往因為技能差，自身就業(yè)能力低，也要靠勞務(wù)派遣公司的有序組織才能實(shí)現就業(yè)。同時(shí)，勞務(wù)派遣在解決摩擦性失業(yè)方面也有獨特的作用。比如應屆畢業(yè)生，剛進(jìn)入社會(huì )可能一時(shí)找不到合適的工作，就可以通過(guò)勞務(wù)派遣找一個(gè)短期崗位，然后再作打算。

　　劉焱白認為，對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動(dòng)法兼具公法和私法性質(zhì)，其公法性質(zhì)主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會(huì )保險等。此類(lèi)強制規定，用工單位應當嚴格履行，若有違反，將由國家強制執行。而支付高于最低工資的工資是用工單位內部管理事務(wù)的一部分，具有勞動(dòng)法私法的性質(zhì)，應當以勞資雙方協(xié)商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。

　　因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進(jìn)行必要干預，哪些是可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)調節下、由企業(yè)與派遣工通過(guò)自由協(xié)商確定。具體的制度設計可以是，確立派遣工在最低工資、勞動(dòng)安全保障費、教育培訓費、有毒有害等特殊工作環(huán)境的津貼、社會(huì )保險費等方面享有與正式工同等的待遇，而在高于最低工資的工資、獎金、其他各類(lèi)津貼和補貼等方面，則隨行就市或由勞動(dòng)關(guān)系雙方合意或通過(guò)三方機制協(xié)商確定。

　　中國社科院法學(xué)所社會(huì )法研究室副研究員謝增毅則表示： “我國勞動(dòng)立法對 ‘同工同酬’還只是一種原則性的規定，并沒(méi)有將其變成可救濟的權利，比之勞務(wù)派遣的命運，這一點(diǎn)更需要得到關(guān)注。”

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