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勞動(dòng)合同法案例（通用9篇）
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》是為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利和義務(wù)，保護勞動(dòng)者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。下面是小編為您整理的勞動(dòng)合同法案例，希望對您有所幫助。
勞動(dòng)合同法案例 篇1
案例簡(jiǎn)介：用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同期限為2年，如果該用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期是6 個(gè)月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿(mǎn)后的月工資為1500元，如果勞動(dòng)者在該單位按照合同約定完成了6個(gè)月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定試用期的期限為多長(cháng)？用人單位實(shí)際應當承擔的成本為多少？
案例分析：用人單位與勞動(dòng)者約定的試用期違反《勞動(dòng)合同法》的規定，按照《勞動(dòng)合同法》第十九條規定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月。因此用人單位與勞動(dòng)者最多可以約定二個(gè)月的試用期。勞動(dòng)者按照合同約定履行了6個(gè)月的試用期，其中4個(gè)月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動(dòng)者已經(jīng)獲得的`6個(gè)月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿(mǎn)后的月工資標準1500 元，再向勞動(dòng)者賠償這4個(gè)月的工資6000元。
法條鏈接：
(1)《勞動(dòng)合同法》第十九條 勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
(2)《勞動(dòng)合同法》第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。
勞動(dòng)合同法案例 篇2
案情簡(jiǎn)介：王某于20XX年10月9日與某電腦公司簽訂勞動(dòng)合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當事人在勞動(dòng)合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失10萬(wàn)元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個(gè)月的工資，20XX年11月15日，王某向區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，要求解除勞動(dòng)合同;補發(fā)兩個(gè)月工資，給付經(jīng)濟補償金;確認勞動(dòng)合同中的競業(yè)禁止約定條款無(wú)效。
案情分析： 在該案例中，用人單位沒(méi)有按照勞動(dòng)合同的約定，向勞動(dòng)者按時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，因此，勞動(dòng)者有權解除勞動(dòng)合同，要求用人單位支付所欠付的勞動(dòng)報酬， 并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務(wù)的勞動(dòng)者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職的企業(yè)同類(lèi)性質(zhì)的'行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。在該案例中，用人單位盡管與勞動(dòng)者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動(dòng)者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒(méi)有按照法律規定，向勞動(dòng)者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動(dòng)者無(wú)需支付違約金。因此，根據《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規定，在該案例中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同， 用人單位應支付拖欠的工資， 延期支付工資的經(jīng)濟補償金， 解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金， 同時(shí)，競業(yè)禁止條款對勞動(dòng)者不具有法律約束力。
法條鏈接：
(1)《勞動(dòng)合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的。
(2)《勞動(dòng)合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
(3)《勞動(dòng)合同法》第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動(dòng)合同法案例 篇3
案情簡(jiǎn)介：王某到某公司應聘填寫(xiě)錄用人員情況登記表時(shí)， 隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)，與公司簽訂了3年期限的勞動(dòng)合同。事隔3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書(shū)，經(jīng)公司進(jìn)一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。請問(wèn)該公司調查之后，以王某隱瞞受過(guò)處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動(dòng)關(guān)系是否合理？
案情分析： 根據《勞動(dòng)合同法》的規定，訂立勞動(dòng)合同，應當遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實(shí)信用的原則同時(shí)，用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。勞動(dòng)者和用人單位在法律上處于平等的地位， 且勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的.真實(shí)意思表示。勞動(dòng)合同訂立的過(guò)程中，勞動(dòng)者和用人單位必須誠實(shí)，善意地行使權利，不詐不欺，誠實(shí)守信。同時(shí)，根據《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，王某在填寫(xiě)錄用人員情況登記表時(shí)，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實(shí)， 是一種不誠實(shí)， 不善意的行為， 違背了誠實(shí)信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的， 但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
勞動(dòng)合同法案例 篇4
案情簡(jiǎn)介： 趙某是某公司的銷(xiāo)售代理。2008 年，該公司與其簽訂勞動(dòng)合同。合同規定:趙某可以從產(chǎn)品銷(xiāo)售利潤中提取60%的提成，本人的病，傷，殘，亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動(dòng)行政部門(mén)， 要求解決其傷殘保險待遇問(wèn)題。請對該案例進(jìn)行分析。
案情分析：《勞動(dòng)合同法》第3條規定的訂立勞動(dòng)合同要遵循的合法原則，是指勞動(dòng)合同的訂立不得違反法律，法規的規定。法律，法規既包括現行的法律，行政法規，也包括以后頒布實(shí)施的法律，行政法規，既包括勞動(dòng)法律，法規，也包括民事，刑事，行政和經(jīng)濟方面的法律， 法規。合法原則包括:勞動(dòng)合同的主體必須合法：勞動(dòng)合同的內容必須合法和勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法�！秳趧�(dòng)合同法》第26條規定:用人單位免除自己的法定責任，排除勞動(dòng)者權利的，屬于勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效。趙某與公司訂立的勞動(dòng)合同中規定的.公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無(wú)效的。
法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第二十六條 下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利的。
勞動(dòng)合同法案例 篇5
2014年8月1日，大學(xué)畢業(yè)生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷(xiāo)售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定提成，但公司未與他簽訂勞動(dòng)合同。入職三個(gè)月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動(dòng)仲裁委員會(huì )提起了勞動(dòng)仲裁。
【法律分析】：
本案爭議的焦點(diǎn)在于：
一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不好為由拒付工資;
二、未與田宇簽訂勞動(dòng)合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。
首先，通天紅酒有限公司以田宇的'銷(xiāo)售業(yè)績(jì)不好為由拒付工資沒(méi)有法律依據。根據我國《勞動(dòng)法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠工資。
本案中，田宇的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雖然不能拔得翹楚，但是也達到了公司對銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的最低標準，因此，通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來(lái)拖欠的所有工資。
其次，未與田宇簽訂勞動(dòng)合同，通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據我國《勞動(dòng)合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
辦案中，田宇入職三個(gè)月以來(lái)，公司一直未與其簽訂勞動(dòng)合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過(guò)一月未滿(mǎn)一年期的雙倍工資。
勞動(dòng)合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動(dòng)合同法》82條的規定自勞動(dòng)關(guān)系建立之日起超過(guò)一月未滿(mǎn)一年的標準支付勞動(dòng)者雙倍工資。
實(shí)踐中，勞動(dòng)者需要提供能夠證明其與用人單位確實(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據。未簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起計算，簽訂了勞動(dòng)合同但未用工的，勞動(dòng)關(guān)系自勞動(dòng)合同簽訂之日起計算。
勞動(dòng)合同法案例 篇6
合同快到期，一般用人單位都會(huì )通知職工本人續簽，而如果用人單位合同續簽通知未及時(shí)傳達到員工本人很可能會(huì )面臨賠償的境遇，對于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標準。
案例：?jiǎn)挝焕m簽通知不到位導致賠償
張先生系外來(lái)從業(yè)人員，自20XX年起就在上海某工廠(chǎng)工作，由于他工作表現不錯，所以從普通工人被提拔為生產(chǎn)線(xiàn)主管，雙方簽訂了一份從20XX年1月1日到20XX年12月31日的為期三年的勞動(dòng)合同。2012年底單位通過(guò)廣播通知合同快到期員工進(jìn)行合同續簽，由于當時(shí)張先生未在單位，所以未能續簽勞動(dòng)合同。元旦放假過(guò)后，張某回到單位，繼續從事原來(lái)工作，照常上班。直到20XX年4月15日，單位發(fā)現張先生的勞動(dòng)合同還沒(méi)有續簽，后人事部門(mén)找到張先生，要求與其續簽三年的勞動(dòng)合同，而張某要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。兩天后單位回復張先生因為其不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，所以不同意簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動(dòng)合同。該單位在20XX年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動(dòng)合同為由，終止了雙方的勞動(dòng)關(guān)系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動(dòng)合同期間的雙倍工資。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )對該案進(jìn)行了審理，最終裁決：
1、單位支付自20XX年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資;
2、單位支付自20XX年1月1日到20XX年4月30日對應的`勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟補償金。
續簽合同4大焦點(diǎn)問(wèn)題
1.簽署無(wú)固定期限勞動(dòng)合同需具備怎樣的要件？
專(zhuān)家：根據《勞動(dòng)合同法》規定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;
(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;
(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法規定的其它情形續訂勞動(dòng)合同的。
本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致，且也不符合應當簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，故不具備簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件。
2.用人單位續簽通知未告知到本人，致使合同到期未簽是否該承擔相應責任？
專(zhuān)家：根據《勞動(dòng)合同法》規定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同�！备鶕撘幎�，原勞動(dòng)合同到期，用人單位與勞動(dòng)者應當續簽書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位有義務(wù)通知勞動(dòng)者續簽勞動(dòng)合同，到期未續簽的應根據不同情形處理�！秳趧�(dòng)合同法》規定，“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同�！惫视萌藛挝皇紫葢袚谠瓌趧�(dòng)合同到期后一個(gè)月內與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的責任。
如果超過(guò)一個(gè)月未簽訂勞動(dòng)合同，根據 《勞動(dòng)合同法》規定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資�！惫视萌藛挝辉诔^(guò)一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的情況下，應當向勞動(dòng)者承擔支付每月二倍工資的責任。
3.單位以勞動(dòng)者不愿簽訂勞動(dòng)合同為由終止勞動(dòng)關(guān)系是否該支付經(jīng)濟補償金？
專(zhuān)家：如果因為勞動(dòng)者的原因不簽訂勞動(dòng)合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個(gè)月內，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定，“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償，但應當依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報酬�！边@種情形下用人單位可以終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟補償金。
第二種情形是，自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年時(shí)，勞動(dòng)者不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的情形。根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應與勞動(dòng)者補訂書(shū)面勞動(dòng)合同; 勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》規定支付經(jīng)濟補償。這種情形下用人單位應當支付經(jīng)濟補償金，即按勞動(dòng)者在用人單位工作年限，工作滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資標準的經(jīng)濟補償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形�！秳趧�(dòng)合同法》自2008年1月1日起實(shí)施，故張某的經(jīng)濟補償金自2008年1月1日起計算。
4.用人單位未簽訂勞動(dòng)合同如何支付雙倍工資？
專(zhuān)家：根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規定“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿(mǎn)一個(gè)月
勞動(dòng)合同法案例 篇7
[基本案情]:
某市六建公司系國基電子(上海)有限公司A7廠(chǎng)房工程的承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉包給自然人王某某，王某某招用張成兵進(jìn)行油漆施工。李某某和王某某均無(wú)用工主體資格，也無(wú)承攬油漆工程的相應資質(zhì)。20xx年3月10日，張成兵在進(jìn)行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動(dòng)關(guān)系，但該裁決書(shū)未送達六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，并提交了勞動(dòng)仲裁裁決書(shū)。區人力資源和社會(huì )保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且六建公司經(jīng)告知，未就張成兵所受傷害是否應被認定為工傷進(jìn)行舉證。區人力資源和社會(huì )保障局遂于20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經(jīng)復議未果，遂起訴請求撤銷(xiāo)區人力資源和社會(huì )保障局作出的工傷認定。
[裁判結果]:
經(jīng)上海市某區人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認為，根據勞社部發(fā)〔20xx〕12號《勞動(dòng)和社會(huì )保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項的'通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發(fā)包給無(wú)用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發(fā)包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進(jìn)行油漆施工。上海市松江區人力資源和社會(huì )保障局依據上述規定及事實(shí)認定上訴人與被上訴人具有勞動(dòng)關(guān)系的理由成立。根據《工傷保險條例》規定，張成兵在江蘇南通六建建設集團有限公司承建的廠(chǎng)房建設項目中進(jìn)行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。據此，維持上海市松江區人力資源和社會(huì )保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為。
勞動(dòng)合同法案例 篇8
勞動(dòng)合同解除的爭議是實(shí)踐中最為常見(jiàn)的勞動(dòng)爭議之一，但就是圍繞這一看似簡(jiǎn)單的爭議，其中存在諸多疑難問(wèn)題，比如解雇理由是否可以事后補充或變更、違法解除后用人單位賠償勞動(dòng)者的損失如何確定、何種情形下勞動(dòng)關(guān)系不可恢復等。
【案例】：
2012年10月25日，張錚與泰科公司簽訂勞動(dòng)合同，試用期6個(gè)月。合同約定張錚擔任北京地區區域銷(xiāo)售經(jīng)理，月薪14000元。同年12月28日，公司以試用期不符合錄用條件為由，單方解除張錚的勞動(dòng)合同，且拒絕任何解釋。
張錚申請仲裁，提出6項請求：
1、撤銷(xiāo)公司解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，繼續履行勞動(dòng)合同。
2、支付2012年11月20日至12月29日被拖欠的工資18505.7元及拖欠工資25%的經(jīng)濟補償金。
3、報銷(xiāo)差旅費、交通費、通話(huà)費等費用。
4、支付2012年12月30日至2013年3月26日的工資收入損失10萬(wàn)元及25%經(jīng)濟補償金。
5、支付年終獎勵工資56000元及25%經(jīng)濟補償金。
6、公司向其賠禮道歉。
公司認為，因張錚不符合錄用條件，構成對雇傭協(xié)議的實(shí)質(zhì)違約;再者，張錚個(gè)人缺乏基本誠信，在工作履歷中弄虛作假，拒不提供公司要求的背景調查材料;其三，張錚的工作能力無(wú)法勝任崗位要求，工作嚴重失職，缺乏基本商業(yè)道德，對公司利益和商業(yè)伙伴造成重大損害，嚴重違反公司制度。鑒于這些行為，公司有理由解除其勞動(dòng)關(guān)系。但是，公司的相關(guān)證據未顯示其告知張錚試用期考核內容、標準和結果，《試用期評估表》及員工手冊無(wú)張錚簽字確認，且公司未提供證據證明其將員工手冊向張錚送達或公示以及將錄用條件告知張錚，張錚對此均不認可。所以，公司無(wú)法直接證明張錚在試用期內不符合錄用條件，公司解約證據不足理由不充分，不符合《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規定。
張錚主張其工作至2012年12月29日，公司每月20日發(fā)放上月20日至本月19日的工資，其工資支付至2012年11月19日，故公司應支付其自2012年11月20日至12月29日工資。因公司未就其關(guān)于張錚工作截止時(shí)間、工資發(fā)放周期及發(fā)放情況的主張提供證據，所以仲裁認定公司以張錚未歸還備用金為由拖欠工資的行為不符合法律規定，應予補發(fā)，同時(shí)應加付25%經(jīng)濟補償金。
仲裁委還認為，因公司違法解除勞動(dòng)合同造成張錚在2012年12月29日后無(wú)法正常工作獲得勞動(dòng)報酬，根據《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第2條第4項“用人單位違反規定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同”及第3條第12項規定“造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應得工資收入給付勞動(dòng)者，并加附應得工資收入25%的賠償費用”的規定，公司應按14000元的.標準支付張錚2012年12月30日至2013年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費用。
【仲裁最終裁決】：撤銷(xiāo)公司解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，繼續履行勞動(dòng)合同;公司應按14000元的標準，支付張錚2012年12月30日至2013年3月26日的工資收入及相關(guān)賠償費用;公司拖欠工資的行為不符合法律規定，應予補發(fā)，同時(shí)應加付25%經(jīng)濟補償金。由于張錚的年終獎勵請求證據不足，不予支持。公司不服訴至法院，最終，雙方在法院主持下達成協(xié)議，由公司向張錚支付一次性賠償8萬(wàn)元。
勞動(dòng)合同法案例 篇9
【相關(guān)法律】
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進(jìn)行折算。
前款所稱(chēng)月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的，按實(shí)際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計件工資、提成工資或者其他績(jì)效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
【案情介紹】：
趙先生系北京某房地產(chǎn)公司的項目經(jīng)理，2010年3月入職，并與公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，任職部門(mén)為公司的張家口項目部，并且在合同的第五條約定：乙方同意根據甲方的工作需要，服從甲方的工作崗位安排(包括但不限于調整乙方工作崗位、職務(wù)和職位，以及乙方被派遣到乙方分公司本市或外埠)或甲方關(guān)聯(lián)系企業(yè)(甲方參股、控股公司)相應的崗位和職務(wù)。
2013年1月28日，趙先生向公司提交了解除勞動(dòng)關(guān)系申請，該申請載明“我在12月中旬接到公司勞動(dòng)合同續簽的'通知，不同意公司關(guān)于外派地點(diǎn)的變更和外派補助的取消，不再續簽合同，請公司批準�！惫竟逝c趙先生辦理了勞動(dòng)關(guān)系解除手續。隨后，趙先生申訴至北京市朝陽(yáng)區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求公司：
1、支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金;
2、支付2012年3月至2013年2月未休年休假工資。其提交的證據只有其最近一年的工資銀行打卡記錄。
庭審過(guò)程中，公司方主張沒(méi)有說(shuō)要取消補貼和變更工作地點(diǎn)，是趙先生自己的錯誤主觀(guān)推測，趙先生在職期間的外派補貼不屬于年假工資的基數。
【案例分析】：
本案中有兩個(gè)爭議焦點(diǎn)。
1、公司是否屬于不續簽勞動(dòng)合同，
2、未休年假的工資計算基數如何計算。
很多勞動(dòng)者在勞動(dòng)爭議實(shí)踐中，忽視了法律的最基本原則：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據的事實(shí)有責任提供證據加以證明，沒(méi)有證據或者證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。往往認為自己屬于弱勢地位，所有的舉證責任均在公司，這個(gè)認識絕對是錯誤的認識。
在本案的舉證環(huán)節中，明顯趙先生并未就公司構成降低續簽勞動(dòng)合同待遇的情形舉證成功，且雙方原簽署的勞動(dòng)合同中已有外派的條款。換言之，人力資源法律庫認為，即使公司將趙先生調整到外派至其他地點(diǎn)的項目，結合公司屬于房地產(chǎn)的行業(yè)運營(yíng)特點(diǎn)，亦不足以認定系公司降低了趙先生的合同待遇，趙先生有關(guān)取消外派補助的主張更是沒(méi)有證據可以證明。
主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤銷(xiāo)的一方當事人對引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔舉證責任。本案中，趙先生主張續簽勞動(dòng)合同內容發(fā)生變更(待遇降低)，但趙先生并未就公司與其續簽勞動(dòng)合同變更了內容以至于降低了合同待遇舉證，應當承擔舉證不能的后果。趙先生要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金，依據不足，因此對于要求公司給付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金的請求，是不能得到支持的。
至于本案的第二個(gè)爭議點(diǎn)，公司認為以基本工資核算年休假工資的主張是無(wú)法得到支持的。因為年休假的計算基數為用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，即月平均工資(剔除加班費，但包括獎金、津貼、補貼等工資性收入)。在本案中，公司每月向趙先生發(fā)放的補貼亦系工資組成部分。因此公司的主張是沒(méi)有依據的。
最后，人力資源法律庫小編提醒公司的人力資源部門(mén)，在面臨與員工勞動(dòng)合同的到期時(shí)，公司一定要慎重處理，注意保存與員工商談合同是否續簽以及續簽合同的待遇內容相關(guān)證據。以免最后續簽合同協(xié)商不成時(shí)，缺少證據，最后被仲裁或法院認定為變相降低勞動(dòng)合同約定條件。
關(guān)于年休假問(wèn)題，法律并未規定員工享受年休假必須先向用人單位提出申請，相反卻為用人單位設定了根據本企業(yè)生產(chǎn)工作的具體情況，統籌安排職工年休假的義務(wù)。公司應該認真履行該義務(wù)，并保存好相關(guān)證據。
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