HR分層選才
HR對于分層選才這個(gè)理念必須要清楚，這是一篇關(guān)于HR分層選才，供您參考借鑒，希望可以幫助到您!
如果個(gè)人感覺(jué)到與所屬組織處于一種不可分割的狀態(tài)，這種類(lèi)型的集團被稱(chēng)為本性集團。本性集團給予成員緘默的束縛，對成員個(gè)人的態(tài)度與生活方式也產(chǎn)生強烈的影響。作為組織，其統一性的強度，至少有一點(diǎn)也是與成員在本性集團維度上以怎樣的程度賦予集團以?xún)r(jià)值相關(guān)。——[日]武田耕一
A企業(yè)是福建一家以工藝品生產(chǎn)為主業(yè)的民營(yíng)企業(yè)，公司產(chǎn)品以出口為主，公司自2000年成立以來(lái)發(fā)展迅速，對人才的需求也日漸提上日程。由于公司為土生土長(cháng)的鄉鎮企業(yè)，老總的文化層次不高。2007年以來(lái)，隨著(zhù)公司外貿業(yè)務(wù)的激增，老總決定聘任一位副總來(lái)幫助自己。經(jīng)過(guò)多方篩選，最后有三個(gè)候選求職者進(jìn)入老總的眼簾。
-甲是廈門(mén)一家外貿企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，業(yè)績(jì)拓展能力很強，但忠誠度比較低，8年的職業(yè)生涯，跳槽了5個(gè)公司。
-乙是石獅一家中型企業(yè)的行政主管，9年中型企業(yè)行政管理經(jīng)驗，個(gè)人能力中等，學(xué)習能力較強，忠誠度高，9年的職業(yè)生涯只跳槽兩次，對A企業(yè)的企業(yè)文化非常認可。
-丙是晉江一家服裝企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)總監，外貿及企業(yè)管理能力突出，對A企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化非常認同，忠誠度也較高，但是待遇要求高，要求有股權激勵。
老總經(jīng)過(guò)多方請教和探討，最后做出如下決定：
-基于公司高層管理者的管理能力及企業(yè)價(jià)值認同對于企業(yè)管理及發(fā)展的至關(guān)重要性，決定聘任丙為公司副總。
-基于充分肯定忠誠度和學(xué)習能力對于企業(yè)中層的關(guān)鍵性，決定聘任乙為公司行政人事部經(jīng)理。
-基于充分肯定業(yè)務(wù)拓展能力對于新市場(chǎng)開(kāi)拓的巨大價(jià)值，決定聘任甲為公司歐洲片區營(yíng)銷(xiāo)總監，負責歐洲市場(chǎng)開(kāi)拓。
對于員工與組織契合度的研究一直是近幾年人力資源領(lǐng)域的一個(gè)熱門(mén)，研究發(fā)現，員工與組織契合程度越高，員工的組織承諾、工作滿(mǎn)意度、組織信任度也越高，組織績(jì)效也隨之有所提高。特別是新《勞動(dòng)合同法》的頒布，將員工流動(dòng)成本迅速推到了管理者眼前，因此員工和組織契合度的研究便更有了其應用價(jià)值和實(shí)際意義。
在牛津當代大字典里“契合度”(fit)是指一種相稱(chēng)、適應或勝任的狀態(tài)。員工與組織的契合度涉及兩個(gè)維度，一是員工的知識、技能、經(jīng)驗、興趣、個(gè)性與工作任務(wù)的契合，以下簡(jiǎn)稱(chēng)P-P(Person-Position)契合;二是員工的價(jià)值觀(guān)與組織文化的契合，以下簡(jiǎn)稱(chēng)P-O(Person-Organization)契合。當然也有些學(xué)者認為還應該包括員工與團隊的契合，即P-G(Person-Group)，強調的是團隊成員之間的合作。其實(shí)，員工和團隊的契合可以歸入到員工與組織的契合中去，團隊作為組織的一個(gè)組成部分，雖然有其特殊性，但由于它是在整個(gè)組織文化的影響之下，很大程度上還是不會(huì )有太大的偏差的。
員工與組織契合度視角下的人才分類(lèi)
根據員工與組織契合度的兩個(gè)維度，可將人才分為“人才、人財、人材和人裁”四種類(lèi)型(如圖1所示)：
-人才，即具有高P-P和高P-O屬性的員工，價(jià)值觀(guān)與組織文化高度契合，對組織認同度高，同時(shí)又充分具備完成工作任務(wù)的相關(guān)知識和技能，是企業(yè)最為難求的“千里馬”。在案例中丙的外貿及企業(yè)管理能力都非常突出，同時(shí)對于A(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)又十分認可，因此他對于A(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是難得的人才，這也正是老總最終選他作為公司副總的重要緣由。
-人財，即高P-P屬性，但是P-0屬性較低的員工，這類(lèi)人員具備完成工作的一流技能和深厚知識基礎，但是個(gè)人價(jià)值觀(guān)和組織文化相偏離甚至于是相背離，流動(dòng)性較大，同時(shí)對于組織文化也會(huì )有一定的沖擊，對組織的穩定也有負面影響。案例中甲的外貿能力突出，但是對于企業(yè)的忠誠度不足，因此他對于A(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是人財。
-人材，即高P-O屬性，但P-P屬性較低員工，這類(lèi)人員高度認同組織文化，個(gè)人價(jià)值觀(guān)和組織文化相契合，但是暫時(shí)缺乏完成工作任務(wù)的技能和知識，組織要想錄用這類(lèi)人才，需要加強對其知識技能的培訓。案例中乙對A企業(yè)的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)非常認同，忠誠度極高，同時(shí)工作經(jīng)驗豐富，個(gè)人能力還可以，他對于A(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)界于人材和人才的邊界狀態(tài)，對于A(yíng)企業(yè)是非常有培養價(jià)值的。
-人裁，即P-P和P-O屬性均較低的員工，其對于企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和組織文化不甚認可，同時(shí)又缺乏完成工作任務(wù)的知識和技能，對于這樣的人員，組織應當堅決不予錄用。
如何劃分才能層次
以上對于人才有了一個(gè)較為清晰的分類(lèi)，但是僅有對人才的分類(lèi)是不夠的，畢竟對那些吸引力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，其人才選擇面較窄，可選擇的人才也相當有限，因此如何選擇、培養與組織具有較高契合度的員工非常重要。在此借鑒LyleSpencer和SigneSpencer關(guān)于才能層次的分析，分清應聘者的才能層次對于企業(yè)的人員選聘具有重大意義。
如圖2所示，知識和技巧的才能是傾向于看得見(jiàn)的表面特征，而自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機，則是隱藏較深且位于人格中心的能力特征。表面的知識和技巧比較容易發(fā)展，可以通過(guò)教育和培訓獲得，讓員工提升在這方面的能力，而對于核心的動(dòng)機和特質(zhì)，則是在人格的底層且較為難以探索與發(fā)展的能力。自我概念、態(tài)度與價(jià)值觀(guān)的才能，介于知識與特質(zhì)之間，例如自信是可以借由訓練、心理治療和正向的發(fā)展經(jīng)驗來(lái)改變，雖然改變的時(shí)間可能較長(cháng)也較為困難。
現如今的很多企業(yè)，常以表面的知識和技巧為基礎來(lái)選拔人才，而且總是簡(jiǎn)單根據應聘者表面的知識技能假設招募到的人才也具有和企業(yè)相契合的深層次的動(dòng)機和特質(zhì)，不然就認定這些能力可以經(jīng)過(guò)良好的.管理和培訓慢慢地灌輸給他們。但事實(shí)證明，企業(yè)在招聘時(shí)僅從應聘者的知識和技巧層面進(jìn)行人才選聘不僅不具有科學(xué)性，更談不上人才選育的長(cháng)遠眼光。
對企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果能夠選擇具有和企業(yè)文化相契合的核心動(dòng)機、特質(zhì)才能，同時(shí)又具備完成工作任務(wù)所需要的知識和技巧的員工當然是最為理想的。但是如果這類(lèi)人才缺乏，又當如何呢?在這種情況下，就不能一概而論了，應該從企業(yè)選聘的人才的層次性出發(fā)進(jìn)行分析選聘。我們認為對于中層人才的選聘應先選定具有和企業(yè)文化相契合的核心動(dòng)機和特質(zhì)才能的候選人員，之后再對他們工作所需要的知識和技能進(jìn)行培訓。
我國漢魏劉劭的“識人八觀(guān)五視”中“八觀(guān)”的第一觀(guān)——“觀(guān)其奪救，以明間雜”，就要求人們在觀(guān)察人時(shí)必須深入到其行為的深層結構中去，而不能只看那些表面的東西。而對于低層次的人才的選聘則應當以具備完成任務(wù)的知識技能為首要出發(fā)點(diǎn)，下文將做進(jìn)一步的詳盡分析。
員工與組織契合度視角下的分層選才
真正好的組織或企業(yè)“不是簡(jiǎn)單的個(gè)人集聚，其前提是成員之間存在著(zhù)心理上的相互依存關(guān)系”。上文從員工與組織契合度視角出發(fā)將人才劃分為四類(lèi)，而Spencer和SigneSpencer推崇的“以人格特質(zhì)為核心”的人才選聘觀(guān)，突出強調企業(yè)應當完全拋棄片面的以表面知識和技巧為基礎來(lái)選拔人才的選人觀(guān)。我們認為企業(yè)在人才選聘的實(shí)際操作過(guò)程中應當將兩個(gè)理論結合起來(lái)，在員工個(gè)體與組織契合的平臺上，分析員工所處的不同才能層次，進(jìn)行分層選才，這對HR們來(lái)說(shuō)才是最佳的選擇。
1)企業(yè)在選聘高層人才時(shí)，由于他們對于企業(yè)的發(fā)展前景至關(guān)重要，因此必須擇用“人才”，即不僅需要具備完成各項工作所必須的知識和技能，還要求在人格特質(zhì)和價(jià)值觀(guān)上與企業(yè)充分契合。對于高層人才的選聘不可選用“人財”或“人材”等來(lái)馬虎湊事，“人才”是唯一的選擇，因為只有這樣，才能保證組織的穩定和健康發(fā)展。
A企業(yè)在選擇丙為公司副總時(shí)正是出于這點(diǎn)考慮，丙不僅具備了勝任副總職位的個(gè)人能力，在此基礎上對于A(yíng)企業(yè)的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)也充分認同，雖然丙對于待遇的要求較高，但A企業(yè)老總用企業(yè)穩定和健康發(fā)展的長(cháng)遠眼光上去考慮人力成本是個(gè)明智的選擇。個(gè)體特質(zhì)是個(gè)人心理活動(dòng)的穩定的動(dòng)力特征，特質(zhì)不會(huì )因為活動(dòng)內容、個(gè)人動(dòng)機和目的的轉移而改變，它是一種穩定的內在心理特征，在不同的實(shí)踐活動(dòng)中，它都會(huì )在個(gè)體身上以相同的形式表現出來(lái)，這也正是為什么A企業(yè)不選擇甲為副總的重要原因。
知識和經(jīng)驗技能可以培養，但是對于企業(yè)價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化的認可不是可以容易培養出來(lái)的。在就業(yè)市場(chǎng)高度飽和的狀態(tài)下，高層次人才缺卻仍是緊缺，而且企業(yè)往往愿意花費高價(jià)在這類(lèi)人才的選聘上，A企業(yè)在公司副總的選聘上充分反映了這一點(diǎn)。
2)企業(yè)在選聘中層人才時(shí)，當然在有“人才”的情形之下是最好不過(guò)了，但是人才往往都是可遇不可求的。當在沒(méi)有這類(lèi)人才的情況之下，由于“人材”的個(gè)人價(jià)值觀(guān)和人格特質(zhì)和組織文化高度契合，缺乏的是完成各項工作所需的知識和技能，而企業(yè)的中層人才在企業(yè)中扮演著(zhù)維護企業(yè)正常運營(yíng)的重要功能，同時(shí)也很大程度上是企業(yè)高層人才的培養對象，因此，在這種情況下“人材”可以作為次優(yōu)的選擇。
案例中A企業(yè)選擇乙為企業(yè)行政人事部經(jīng)理正是出于他對A企業(yè)的企業(yè)文化和價(jià)值
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