國內國外物流企業(yè)績(jì)效考核指標方法綜述論文
1 概述。
隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，物流的發(fā)展也是蒸蒸日上，不斷壯大。根據國務(wù)院 2009 年發(fā)布的《物流業(yè)調整和振興規劃》顯示，進(jìn)入新世紀以來(lái)，我國物流業(yè)總體規�？焖僭鲩L(cháng)，服務(wù)水平顯著(zhù)提高，發(fā)展的環(huán)境和條件不斷改善，為進(jìn)一步加快發(fā)展奠定了堅實(shí)基礎。傳統運輸、倉儲、貨代企業(yè)實(shí)行功能整合和服務(wù)延伸，加快向現代物流企業(yè)轉型。
然而，由于 2008 年國際金融危機對我國實(shí)體經(jīng)濟的影響，物流業(yè)作為重要的服務(wù)產(chǎn)業(yè)受到了嚴重沖擊。物流市場(chǎng)需求急劇萎縮，運輸和倉儲等收費價(jià)格及利潤大幅度下跌，一大批運輸、倉儲型中小物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現困難。其中，很多物流企業(yè)至此銷(xiāo)聲匿跡，但同樣也有許多企業(yè)不斷突破發(fā)展到新的階段。如何在競爭慘烈的物流市場(chǎng)上“笑傲江湖”,突破競爭紅海，是每個(gè)物流企業(yè)共同面臨的生存困境。而企業(yè)管理中的績(jì)效考核體系，能夠分析找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，揚長(cháng)補短，提高企業(yè)競爭實(shí)力。因此，筆者從國內外物流企業(yè)績(jì)效考核入手，對績(jì)效考核指標體系的構建、考核方法的選取等方面進(jìn)行了相關(guān)研究。
2 國內物流企業(yè)績(jì)效考核指標構建方法研究綜述。
物流企業(yè)作為服務(wù)業(yè)大軍中的一員，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，管理者如何對企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行有效準確的評估，為企業(yè)的發(fā)展更好地指明方向；員工如何才能正確看待企業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)而找好自己的定位；客戶(hù)如何選擇最適合自己的企業(yè)，這些都需要企業(yè)擁有一套比較完善的績(jì)效管理體系，其中至關(guān)重要的是績(jì)效考核體系。而完善的績(jì)效考核方法離不開(kāi)科學(xué)、實(shí)用的績(jì)效考核指標�？�(jì)效考核指標的確立有很多方法，如平衡計分卡法、關(guān)鍵績(jì)效指標法、SMART 精簡(jiǎn)原則法、專(zhuān)家評判法等。
2.1 BSC（平衡計分卡）。
平衡計分卡是 1992 年由羅伯特·卡普蘭（Rober Ka-plan）與戴維·諾頓（David Norton）對美國 12 家績(jì)效管理成績(jì)卓著(zhù)的公司進(jìn)行一年的研究之后，總結提出的一種新的戰略性績(jì)效管理系統和方法[1].主要分為四個(gè)維度：財務(wù)維度、客戶(hù)目標維度、內部業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習與成長(cháng)維度[2].
目前國內研究物流企業(yè)績(jì)效考核指標構建時(shí)，很多學(xué)者都采用了該方法。
汪婭[1]針對目前我國大多數第三方物流企業(yè)采用的是財務(wù)指標和目標基礎上建立起來(lái)的傳統績(jì)效評價(jià)體系，無(wú)法衡量企業(yè)對未來(lái)經(jīng)濟效益的創(chuàng )造性或破壞性，因此運用 BSC 對第三方物流企業(yè)進(jìn)行績(jì)效考核指標的重新構建，使之能與企業(yè)戰略層面契合，更符合企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展要求。孫小婷等人[2]考慮到傳統績(jì)效考核單純采用財務(wù)指標的不能實(shí)現企業(yè)戰略轉移的弊端，采取 BSC 四位一體的優(yōu)點(diǎn)，構建了基于 BSC 的績(jì)效考核指標體系，同時(shí)為了兼顧到不同的物流企業(yè)，選取了比率形式的指標，并據此確定了指標類(lèi)型：即可量化指標與實(shí)際評價(jià)指標的正相關(guān)、負相關(guān)適度相關(guān)關(guān)系。宋巧娜[3]在 BSC 的基礎上，同時(shí)運用 SMART（具體的、可衡量的、可實(shí)現的、現實(shí)性的、時(shí)限性的）原則對原先的績(jì)效考核指標進(jìn)行精簡(jiǎn)，構建出物流企業(yè)的績(jì)效考核指標體系。曹?chē)热薣4]考慮到航運物流企業(yè)存在其特殊性，在原先 BSC 的基礎上，結合航運物流企業(yè)自身的特點(diǎn)，將 BSC 加以改進(jìn)，將原先的四個(gè)維度增加了一個(gè)維度，即：財務(wù)指標維度、客戶(hù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、學(xué)習和成長(cháng)維度、船舶營(yíng)運和安全生產(chǎn)維度。這樣的改進(jìn)更加貼合實(shí)際，也更加契合 BSC 的核心：哪些指標是完成企業(yè)使命的關(guān)鍵成功因素以及評價(jià)這些關(guān)鍵成功因素的方法。姜超雁等[5]結合中小型物流企業(yè)的特點(diǎn)，選取了平衡計分卡中的三個(gè)維度：財務(wù)維度、業(yè)務(wù)流程維度、客戶(hù)維度，并據此構建出一套績(jì)效考核指標體系。
2.2 KP（I關(guān)鍵績(jì)效指標）。
KPI 即關(guān)鍵績(jì)效指標法是目前企業(yè)績(jì)效考核中同樣應用較為廣泛的一種方法。它是將企業(yè)的戰略目標進(jìn)行層層分解產(chǎn)生可量化的具體目標，并且找出實(shí)現企業(yè)戰略的關(guān)鍵成功因素，從而制定出一套可操作性的關(guān)鍵性績(jì)效指標。KPI 法將“二八原理”與企業(yè)的績(jì)效評價(jià)進(jìn)行有效結合，抓住對實(shí)現企業(yè)戰略具有重要影響的關(guān)鍵績(jì)效指標，更便于對企業(yè)的績(jì)效做出評價(jià)。
肖云爽等人[6]通過(guò) BSC 分解出一級評價(jià)指標后，再通過(guò) KPI 分解出二級評價(jià)指標，在分解財務(wù)指標的同時(shí)運用了 SMART 原則，使文章構建的績(jì)效考核指標體系更具有適應性。其他的學(xué)者在應用 KPI 方法時(shí)，更多將其運用在企業(yè)人力資源績(jì)效考核上。
2.3 其他方法。
2.3.1 規范性績(jì)效考核指標體系。
規范化的績(jì)效考核指標體系包括指標及指標的權重，不需要再加以改動(dòng)就能夠被企業(yè)加以運用。由于物流企業(yè)具有其自身特點(diǎn)，如員工學(xué)歷普遍不高，注重效率和市場(chǎng)，因此對于一些起步較晚、發(fā)展步伐還未達到前沿或還沒(méi)有到發(fā)展瓶頸的物流企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們更傾向于選擇通用性的績(jì)效考核指標體系，這樣可以迅速地得知企業(yè)的利得與損失，調整發(fā)展方向。
2.3.2 專(zhuān)家制定法。
專(zhuān)家制定法又可以被稱(chēng)為頭腦風(fēng)暴法，即在制定企業(yè)績(jì)效考核指標體系時(shí)，將一套既有的規范性績(jì)效考核指標體系和企業(yè)實(shí)際情況介紹送交給權威專(zhuān)家，根據全面性、系統性、可操作性、定量與定性指標相結合和指標規模適度原則等進(jìn)行相關(guān)考核指標體系的設計[7].
2.3.3 選取高頻次考核指標。
選取高頻次績(jì)效考核指標是通過(guò)綜合各學(xué)者文獻中對物流企業(yè)績(jì)效考核指標體系的研究，提取出現頻次較高的指標來(lái)組成本企業(yè)績(jì)效考核的指標體系并加以運用[7].
3 國內物流企業(yè)績(jì)效考核指標處理方法研究綜述。
一套完善的績(jì)效考核指標體系的建立意味著(zhù)企業(yè)績(jì)效考核制度的初步建立。有些企業(yè)，尤其是一些物流企業(yè)認為只要完成了績(jì)效考核指標的建立就萬(wàn)事大吉了，其實(shí)不然。適當的考核方法的選取可以使企業(yè)的績(jì)效考核達到事半功倍的效果，可以確實(shí)找出影響企業(yè)績(jì)效的因素，并對其中企業(yè)薄弱的地方加以改進(jìn)。如果考核方法選取得不恰當，不僅達不到企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核的初衷，更有甚者，會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒，使員工產(chǎn)生抵觸心理。
物流企業(yè)績(jì)效考核方法主要分為兩個(gè)部分，一是績(jì)效考核指標權重的確定，二是選擇相應的考核方法�？己酥笜藱嘀氐拇_定關(guān)系著(zhù)在績(jì)效考核中每個(gè)指標對整體績(jì)效考核指標的影響程度，考核方法的選擇則決定了物流企業(yè)能否將績(jì)效考核真切地貫徹執行為企業(yè)帶來(lái)效益還是變相地提高企業(yè)的成本，加劇員工的不滿(mǎn)心態(tài)。
3.1 績(jì)效考核指標權重的確定方法。
3.1.1 （層次分析法 Analytic hierarchy process,AHP）。
層次分析法（AHP）是美國數學(xué)家薩蒂于 20 世紀 70年代開(kāi)發(fā)的一種定性與定量相結合的用于解決無(wú)結構決策問(wèn)題的建模方法。對各層要素進(jìn)行逐一比較后形成判斷矩陣，通過(guò)計算判斷矩陣的最大特征值和相對應的.特征向量，再將特征向量標準化后作為該層次對該準則的權重，最終將各層次權重綜合得出各層次要素對總目標的組合權重[8].在確定考核指標權重時(shí)，很多學(xué)者都青睞于層次分析法。
孫小婷[2]在運用平衡計分卡構建績(jì)效考核指標體系后，根據第三方物流企業(yè)績(jì)效評價(jià)的標準，運用層次分析法確定了各層次指標的權重，再運用改進(jìn)的德?tīng)柗品ê统朔ê铣煞ù_定評價(jià)指標的綜合權重。曹?chē)热薣4]考慮到航運物流企業(yè)的績(jì)效考核體系是多目標、多因素、多層次的系統，在對績(jì)效考核指標權重的確定上選取了能夠將定性與定量相結合的層次分析法，并通過(guò)九分位表最終確定了航運物流企業(yè)的績(jì)效考核指標權重。
3.1.2 其他方法。
在研究港口物流績(jì)效時(shí)，辛曼玉[9]采用了熵權系數法對評價(jià)體系的下層模型中各指標所占權重，再采取適當方法進(jìn)行績(jì)效評價(jià)。李潔等人[10]利用模糊一致矩陣決策方法，能夠把待優(yōu)選的若干對象在每一項指標下的優(yōu)劣定量地描述出來(lái)，避開(kāi)隸屬函數確定的優(yōu)勢，在運用 BSC 建立相應的績(jì)效考核指標后，采用了模糊一致矩陣的決策方法來(lái)確定各指標的權重。
3.2 績(jì)效考核的評價(jià)方法。
3.2.1 360 度績(jì)效考核法。
360 度績(jì)效考核方法是對考核對象進(jìn)行匿名的、多個(gè)角度評估，目的是全方位，客觀(guān)的對考核對象進(jìn)行正確的評價(jià)，從而有助于企業(yè)改進(jìn)管理，提高效率，提升企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量�？己说闹饕矫姘ǎ罕豢己苏叩纳霞�、同事、下級、服務(wù)對象以及被考核者本身，最先是由美國著(zhù)名的典范企業(yè)英特爾提出，并進(jìn)行了實(shí)施和執行[11].
3.2.2 其他方法。
孫小婷[2]在構建物流企業(yè)績(jì)效考核指標時(shí)，將指標分為了正相關(guān)指標、負相關(guān)指標和適度指標，因此她在進(jìn)行績(jì)效考核評價(jià)方法選擇時(shí)，首先構建了一個(gè)線(xiàn)性函數來(lái)表示指標的相關(guān)性，然后根據權重之合為 1 的數學(xué)公式，通過(guò)各層指標的計算最后得出物流企業(yè)的綜合績(jì)效。王玖河等人[12]在研究港口物流企業(yè)績(jì)效時(shí)，采取了降維構成線(xiàn)性函數的主成份分析法（PCA），以此對 T 港口進(jìn)行了實(shí)證研究，提出了相關(guān)建議。宋巧娜[3]采取了隨機模擬的思想，運用指標序優(yōu)勢決策方法來(lái)對物流企業(yè)的績(jì)效進(jìn)行考核。王芳[13]采取了物元方法進(jìn)行考核，并對某一食品冷鏈物流企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究。肖云爽等人[6]則建立了模糊關(guān)系矩陣，運用模糊綜合評價(jià)模型進(jìn)行相關(guān)評價(jià)。辛曼玉[9]采用燕尾突變模型對上層評價(jià)模型的計算，利用可拓學(xué)思想最終結合上下層評價(jià)得出港口物流績(jì)效的最終值，并對 7 個(gè)沿海港進(jìn)行了實(shí)證研究，研究結果與港口實(shí)際發(fā)展情況比較符合。史恭龍[14]選擇利用 PLS 結構方程模型估計方法進(jìn)行數據處理，得到結構方程模型各主要系數估計值及統計量并據此來(lái)進(jìn)行績(jì)效考核。王佟[15]著(zhù)重于消除傳統績(jì)效考核上的主觀(guān)因素，采用了數學(xué)規劃模型作為評價(jià)同類(lèi)型的具有多種投入和多種產(chǎn)出的“部門(mén)”、“單位”（稱(chēng)為決策單元間）相對有效性的工具，即為數據包絡(luò )分析法（DEA）。
4 國外物流企業(yè)績(jì)效考核研究綜述。
相對國內物流企業(yè)績(jì)效考核研究來(lái)說(shuō)，國外的研究起步較早，研究的角度、方法多樣，成果豐富。
Osnat Bouskila-Yam 等人[16]認為，由于傳統的績(jì)效考核更多地是流于形式，容易導致員工的不滿(mǎn)心態(tài)，提出了基于優(yōu)勢或者目標優(yōu)勢來(lái)構建績(jì)效考核指標體系，以此來(lái)促進(jìn)組織的和諧并提升組織績(jì)效。A.Gunasekaran 等人[17]認為要實(shí)施績(jì)效考核，首先要確認績(jì)效的目的，對于物流企業(yè)，供應鏈就相當于整個(gè)物流企業(yè)的生命，在此基礎上構建了一個(gè)針對物流企業(yè)供應鏈的績(jì)效考核框架，并在整個(gè)供應鏈過(guò)程中全員執行，以此提高員工滿(mǎn)意度和企業(yè)的績(jì)效。Rocío de Andrés 等人[18]則構建了基于距離函數的績(jì)效考核框架，綜合考慮了考核者不同的知識層次和對績(jì)效考核體系的應用水平，設置了一個(gè)靈活參數 K,以此來(lái)彌補考核者的部分不足，使得考核結構更加科學(xué)有效。F.Herrera 等人[19]在物流企業(yè)績(jì)效考核者的知識水平參差不齊以及存在個(gè)人偏好的基礎上，通過(guò)不同偏好結構：
偏好序、實(shí)用價(jià)值和乘法偏好關(guān)系提出了一個(gè)決策模型。
模型的主要特征是將不同的偏好結構轉換為函數相關(guān)的方法，很好地克服了績(jì)效考核由于考核實(shí)施者的個(gè)人原因導致績(jì)效考核結果不科學(xué)的缺點(diǎn)。
5 物流企業(yè)績(jì)效考核的發(fā)展趨勢。
5.1 物流企業(yè)績(jì)效考核指標構建的發(fā)展。
從上述研究看來(lái)，進(jìn)行績(jì)效考核指標設計時(shí)，無(wú)論采用什么方法，最基本的都脫離不了 BSC 的四個(gè)維度。但是隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，管理過(guò)程以及企業(yè)績(jì)效的影響因素也越來(lái)越多，在選取指標時(shí)考慮的因素也越來(lái)越多。
Elena Cottini 等人[20]的研究指出，當物流企業(yè)的員工對工作的不安全感加劇時(shí)，員工的績(jì)效就會(huì )隨著(zhù)工作壓力的增大和工作滿(mǎn)意度的降低而降低，進(jìn)而影響到物流企業(yè)的績(jì)效，因此本文建議在構建物流企業(yè)績(jì)效考核指標體系時(shí)，可以增加員工對工作安全感的感知指標。
Vinh V.THAI 等人[21]通過(guò)研究發(fā)現，一個(gè)物流企業(yè)想要在市場(chǎng)上立于不敗之地，一定要對商場(chǎng)的變化很敏感，這樣才能采取有效措施進(jìn)行應對，因此在對企業(yè)績(jì)效考核指標進(jìn)行設計時(shí)，可以增加市場(chǎng)敏感度指標來(lái)衡量物流企業(yè)的這一特性。MICHAEL A.HITT[22]的研究發(fā)現，企業(yè)的人力資本效益呈現出 U 型曲線(xiàn)，在 U 型曲線(xiàn)的頂端時(shí)，人力資本表現出最積極的一面，同時(shí)企業(yè)績(jì)效在人力資源方面來(lái)說(shuō)也是最好的一面。因此在構建物流企業(yè)績(jì)效考核指標時(shí)要考慮人力資本的積極因素�？�(jì)效管理過(guò)程離不開(kāi)上下級之間的溝通交流和信任。Jane F. Maley等人[23]通過(guò)研究發(fā)現，物流企業(yè)中，上下級之間的溝通越順暢，信任度越高，企業(yè)的績(jì)效就越高。因此在構建績(jì)效考核指標體系時(shí)，可以適當加入上下級溝通度指標。
Photis M. Panayides[24]等人通過(guò)實(shí)證研究證明了知識管理和組織學(xué)習能夠有效提高物流企業(yè)的績(jì)效。雖然在BSC 構建的績(jì)效考核指標體系中已經(jīng)有了學(xué)習和成長(cháng)這一維度，但是這一維度更加傾向于衡量物流企業(yè)組織或成員是否處在一個(gè)學(xué)習氛圍中，而知識管理則要求管理者遵循知識管理的要求而不是一拍腦門(mén)做決定，因此知識管理的衡量很有必要在績(jì)效考核指標體系中體現出來(lái)。Alexander E.Ellinger 等人[26]的研究證明物流企業(yè)的服務(wù)獎勵和服務(wù)培訓可以增加客戶(hù)滿(mǎn)意度。這是通過(guò)情緒感染理論來(lái)實(shí)現的：?jiǎn)T工滿(mǎn)意會(huì )更大地帶來(lái)客戶(hù)滿(mǎn)意，由此可在績(jì)效考核指標體系中加入對企業(yè)服務(wù)獎勵和培訓的衡量。A.Zafer Acar[25]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現積極的組織文化和領(lǐng)導風(fēng)格會(huì )提高物流企業(yè)的組織效率，因此建議可以在發(fā)展較好的物流企業(yè)的績(jì)效考核指標中加入對組織文化和領(lǐng)導風(fēng)格的度量。
5.2 物流企業(yè)績(jì)效考核方法的選擇。
孫小婷等人[2]的乘法合成法雖然看起來(lái)是有幾個(gè)公式，但是相對來(lái)說(shuō)簡(jiǎn)單易懂，也比較容易操作。宋巧娜[3]的隨機模擬思想能夠更多的利用決策信息，解決績(jì)效評價(jià)中指標權重主觀(guān)性太強的問(wèn)題，在共同突出各企業(yè)指標序優(yōu)勢的基礎上進(jìn)行企業(yè)之間的比較，確保了結論的科學(xué)性的同時(shí)結論中能夠給出排序，比較可靠。肖云爽等人[6]的模糊綜合評價(jià)法從評價(jià)結果中物流企業(yè)可以清楚地了解自身的不足和優(yōu)勢，進(jìn)而可以有效提高其管理和經(jīng)營(yíng)水平。結構方程模型目前來(lái)說(shuō)在國內少有學(xué)者研究，史恭龍[14]建立了相應的結構方程模型和路徑圖。王佟[15]的數據包絡(luò )法采用數學(xué)模型，雖然客觀(guān)性較強，但是理論過(guò)于深奧，對于大多數物流企業(yè)的管理人員來(lái)說(shuō)適用性不強。
績(jì)效考核方法的選取至關(guān)重要，雖然物流企業(yè)的績(jì)效考核正逐步走向正軌，物流企業(yè)的管理人員也在不斷汲取新知識，但在短時(shí)間內不一定能夠完全掌握一些必要的考核方法，因此在未來(lái)績(jì)效考核方法的研究上應該更加注重簡(jiǎn)單易懂便于操作，同時(shí)又不失嚴謹性，保證考核結果的科學(xué)。
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