民營(yíng)企業(yè)怎么設置自身的績(jì)效考核機制
績(jì)效考核是人力資源的核心內容，對于民營(yíng)企業(yè)能否立于同行業(yè)之首或立于世界之首起著(zhù)關(guān)鍵的作用。合理的績(jì)效考核機制可以提高員工的熱情，改善員工的工作表現，從而達到企業(yè)與個(gè)人的雙贏(yíng)。民營(yíng)企業(yè)在設計績(jì)效考核機制,以及謀求企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的實(shí)際應用中,對績(jì)效考核機制的認識等方面存在不足,而導致績(jì)效考核機制的作用不能很好地發(fā)揮。本文由人力資源專(zhuān)家——華恒智信分析了民營(yíng)企業(yè)績(jì)效考核機制中存在的問(wèn)題，并針對具體問(wèn)題分別提出了相應建議，望民營(yíng)企業(yè)管理者有所借鑒。
民營(yíng)企業(yè)為了謀求企業(yè)自身的長(cháng)足發(fā)展，同樣制定了績(jì)效管理體系。但是華恒智信根據多年從事民營(yíng)企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)服務(wù)的工作，認為大多數民營(yíng)企業(yè)對于績(jì)效管理的認識不足，導致民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理的效果并不顯著(zhù)。華恒智信將民營(yíng)企業(yè)績(jì)效管理中歸納出以下幾種常見(jiàn)性問(wèn)題。
1.民營(yíng)企業(yè)缺乏績(jì)效考核的基礎。
明確員工的崗位職責，對于人工個(gè)人素質(zhì)的展現，以及人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作尤為重要。民營(yíng)企業(yè)只有闡明企業(yè)各部門(mén)以及各部門(mén)員工的職責，才能開(kāi)始有針對性的著(zhù)手開(kāi)展工作，才能判斷其行為與企業(yè)所要求的職責范圍之間的差別,并以此作為績(jì)效的衡量標準與考核依據。但很多民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)理根本就沒(méi)有職位說(shuō)明書(shū),也沒(méi)有關(guān)于績(jì)效管理職責的界定。
2.民營(yíng)企業(yè)績(jì)效考核標準不科學(xué)
(1)績(jì)效考核標準單一,員工的工作大都由多種任務(wù)組成,用單一的.績(jì)效考核標準衡量員工的工作績(jì)效,其考核結果就會(huì )有很大的局限性。更重要的是如果對員工的績(jì)效考核實(shí)行單一標準,會(huì )使員工只重視這一標準而忽視工作中其他方面的任務(wù)。
(2)績(jì)效標準模糊不明確,這使得評價(jià)者績(jì)效考核時(shí)很難把握尺度,因而容易造成考評不公平的現象。
(3)績(jì)效標準要求過(guò)高,績(jì)效標準要求過(guò)高會(huì )使大部分員工的績(jì)效水平過(guò)低,容易打擊整體員工的積極性。企業(yè)不能根據自己的實(shí)際情況制定考核標準,只是盲目的照搬同行業(yè)或知名大企業(yè)的考核標準。當自己的員工不能達到該目標時(shí)就打擊了員工的信心。
(4)績(jì)效標準要求過(guò)低,績(jì)效標準要求過(guò)地會(huì )造成員工績(jì)效普遍較高,這樣會(huì )起不到促進(jìn)員工提高績(jì)效的作用。
3.民營(yíng)企業(yè)缺乏科學(xué)的績(jì)效管理體系
績(jì)效管理是持續開(kāi)放的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程,而多數企業(yè)只在年底進(jìn)行一年一度的績(jì)效評價(jià),并沒(méi)有真正意義上的績(jì)效管理�？�(jì)效管理不等同于績(jì)效評價(jià),績(jì)效評價(jià)只是績(jì)效管理系統中的一個(gè)環(huán)節。
4.民營(yíng)企業(yè)績(jì)效評價(jià)缺乏客觀(guān)性
(1) 評價(jià)者的平均主義傾向。由于評價(jià)者不想得罪人,給每位員工的評分趨于集中,或采取績(jì)效優(yōu)秀者“輪流坐莊”的辦法。從而使得平庸者得到好處,優(yōu)秀員工的積極性卻受到打擊。
(2)考評者的個(gè)人偏見(jiàn)。由于考評者的個(gè)人偏見(jiàn)常常會(huì )造成扭曲的考評結果,給與其關(guān)系好的人評高分,給其他人評分則較低�；驅δ承┤四承┦掠邢鄬Ψ锤谢蛳埠�,也會(huì )造成評分扭曲。
(3)近期事件效應,考評者往往對近期發(fā)生的事件印象較深,評分時(shí)容易受此類(lèi)事件的影響,造成評分不合理全面。
5.民營(yíng)企業(yè)績(jì)效考核缺乏反饋
民營(yíng)企業(yè)的績(jì)效考核中缺乏反饋,主要表現為:考核前,沒(méi)有將相應的考核內容標準反饋給員工;考核后,也沒(méi)有將考核結果及時(shí)公布給員工,或者只是公布一下考核結果,就沒(méi)有了下文。這樣的考核不但沒(méi)有給予員工與考核者溝通的機會(huì ),同時(shí)也延誤了改善員工績(jì)效的時(shí)機。
針對上述民營(yíng)企業(yè)績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，華恒智信憑借專(zhuān)業(yè)化的人力資源技能，為您提供專(zhuān)業(yè)化的解決措施。
1.完善職位說(shuō)明書(shū)，作為績(jì)效考核的基礎。
職位說(shuō)明書(shū)是績(jì)效考核中績(jì)效目標的設定,繼續溝通持續不斷進(jìn)行的依據。所以,企業(yè)要根據自身的要求進(jìn)行職位分析,否則會(huì )適得其反。
2.制定合理的績(jì)效考核指標
一般績(jì)效指標有三大類(lèi)型:一是特征性指標,主要著(zhù)重員工的個(gè)人特質(zhì),如忠誠性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導技巧等;二是行為指標,著(zhù)重員工如何執行工作,如客戶(hù)服務(wù)、超前創(chuàng )新、積極主動(dòng)、團隊合作;三是成果性指標,著(zhù)重團隊或員工完成的工作,如工作時(shí)間、任務(wù)完成量、銷(xiāo)售額等。行為指標支持結果指標,行為考核使用與結果考核的使用又相互獨立。
3.建立接納與運用績(jì)效管理的組織文化
積極的企業(yè)文化課創(chuàng )造良好的工作氛圍,促使員工為企業(yè)做出更大的貢獻。一旦將組織績(jì)效管理理念帶入企業(yè)人力資源管理中,整個(gè)員工績(jì)效評估工作就要從組織角度出發(fā)設計,以確保個(gè)別工作績(jì)效的加總,可以達到的組織的戰略目標。所以,為了體現員工績(jì)效管理戰略思考的精神,員工績(jì)效管理的制度設計和方法至少必須遵循目標導向,分權導向和規范化導向的原則。
4.正確使用考核工具
經(jīng)常用到的績(jì)效考核工具有關(guān)鍵指標法,360度考核,目標管理法。企業(yè)在使用的過(guò)程中根據自身的特點(diǎn)來(lái)選擇,不要照搬照抄別的企業(yè)。在實(shí)際工作中對管理人員進(jìn)行考核,可以在常用的“德、能、勤、績(jì)”四個(gè)維度上,運用關(guān)鍵指標法制定具體考核指標,從評價(jià)的主體方面可以引入360度,在具體的實(shí)施過(guò)程中要考慮到不同的評價(jià)者所處的角度、觀(guān)察的內容不同會(huì )對考評結果產(chǎn)生影響,因此在考核中對不同的評價(jià)者應確定不同的考核權重。
5.正確運用考核結果,加強信息的反饋
績(jì)效考核并不是以得到績(jì)效考核結果為主要目的,而是將改進(jìn)員工的績(jì)效,促進(jìn)員工的成長(cháng)和組織的發(fā)展作為最高目標。只有通過(guò)績(jì)效反饋,才能夠讓員工在了解自己的績(jì)效的同時(shí),將管理者的期望傳遞給員工。組織應通過(guò)科學(xué)的方法找出員工工作績(jì)效不佳的原因,如果績(jì)效低下的原因是組織問(wèn)題,則需要采取相應的管理措施加以解決,如果原因在于員工存在知識、技能或態(tài)度上的不足,那么可以給以正式或非正式的輔導已補足。
績(jì)效考核機制的設計一直是令民營(yíng)企業(yè)管理者頭疼的事情�？�(jì)效考核機制設計的好，可以對員工起到很好的激勵作用，如果設計不好，不僅不會(huì )激勵員工，還會(huì )適得其反的讓員工產(chǎn)生消極倦怠、不配合的情緒。民營(yíng)企業(yè)管理者在面對績(jì)效考核機制中存在的問(wèn)題時(shí)，不能因噎廢食，而要在明確考核目的的前提下，建立完善的崗位說(shuō)明書(shū)，制定合理的績(jì)效考核指標，正確運用績(jì)效考核工具，并做好及時(shí)的反饋，只有這樣，民營(yíng)企業(yè)才能搭建合理有效的績(jì)效考核機制，從而實(shí)現企業(yè)基業(yè)長(cháng)青。
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