關(guān)于國有企業(yè)績(jì)效考核講技巧
前幾天公司組織到郊區培訓，在和一個(gè)同事去機場(chǎng)接培訓老師的路上，我們聊起了績(jì)效管理。誰(shuí)都不否認，目前我們的公司績(jì)效考核存在問(wèn)題，只是如何改進(jìn)和完善的問(wèn)題。相信其他所有的國內企業(yè)都一樣，如何進(jìn)行績(jì)效考核是人力資源管理中的一塊心病，雖然大家各有各的手段和方法，但是似乎目前為止大家都還沒(méi)有找到一個(gè)可以理直氣壯地對別人說(shuō)是客觀(guān)有效的考核手段來(lái)。
最早以前國內企業(yè)的績(jì)效管理相當落后，甚至可以說(shuō)根本談不上是績(jì)效管理，完全憑領(lǐng)導一個(gè)人說(shuō)了算。領(lǐng)導說(shuō)誰(shuí)的績(jì)效好就是誰(shuí)的績(jì)效好，既沒(méi)有科學(xué)的依據也很不服眾，這也算是國內企業(yè)中勾心斗角的現象較多的原因之一。此外，我們國內企業(yè)以前的績(jì)效管理把全部的中心都放在了績(jì)效考核上，殊不知績(jì)效考核的最終目的是提高組織的績(jì)效水平，而不是為了分出誰(shuí)優(yōu)誰(shuí)劣而斗得你死我活。
上世紀九十年代初，人力資源管理被從國外引進(jìn)以后，績(jì)效管理的概念和手段也被隨之引進(jìn)。但是我們把國外的先進(jìn)理念拿到手之后，頓時(shí)發(fā)現，進(jìn)行績(jì)效管理的初衷是好的，但是執行起來(lái)卻相當有難度。國外的績(jì)效管理是簡(jiǎn)單的、科學(xué)的、客觀(guān)的，而我們國內企業(yè)的現狀卻是復雜而沒(méi)有頭緒。一名員工的留用與否是很難用工作的能力來(lái)單一決定的，它還相應的伴隨有關(guān)系、人情等各種因素的影響，因此，在大多數國內企業(yè)里面，即使是用科學(xué)的績(jì)效考核辦法將所有人的績(jì)效水平都考核出來(lái)并且有了一個(gè)明確的結果，但是卻很少有對結果采取相應對策的情況出現，大多數情況下都會(huì )不了了之，這樣的話(huà)，所有的考核過(guò)程都是徒勞�？梢哉f(shuō)，如何將國外先進(jìn)的績(jì)效考核手段與國內的`人際關(guān)系有效結合，是我們目前階段所需要探討的主要問(wèn)題。
我的同事說(shuō)，績(jì)效考核很簡(jiǎn)單，只要完全用數字說(shuō)話(huà)就行了。他認為，只要把績(jì)效與薪酬直接掛鉤，企業(yè)的整體績(jì)效完全會(huì )上升。他的想法是，企業(yè)內同一職位的人一定要把薪酬水平拉開(kāi)差距，而且差距越大越好，如果員工的薪酬等級越高，那么等級間的差距越大，同樣的，薪酬等級低的薪酬水平也要降得相當地低，這樣員工才會(huì )有動(dòng)力提高自己的績(jì)效，如果是本身能力的問(wèn)題，如果績(jì)效水平總是提不上去，那么他的薪酬水平一直會(huì )很低，時(shí)間長(cháng)了以后他自己會(huì )主動(dòng)離開(kāi)這個(gè)位置。同事的看法似乎很有道理，但是我知道他這樣認為的原因是因為同事本身是一名銷(xiāo)售人員，對于銷(xiāo)售人員的薪酬等級很容易區分，只要把銷(xiāo)售額算出來(lái)薪酬等級結果就出來(lái)了。這樣的話(huà)，薪酬水平可以用業(yè)績(jì)提成來(lái)體現。但是企業(yè)里的員工并不全是銷(xiāo)售人員，那么如果是技術(shù)人員或者是職能部門(mén)的員工又如何來(lái)確定薪酬等級呢？我把這個(gè)問(wèn)題提出來(lái)以后，同事說(shuō)這也很簡(jiǎn)單，只要讓領(lǐng)導來(lái)給這樣的員工來(lái)打分就行了，每個(gè)員工能力的好壞，他的直接領(lǐng)導心里都一清二楚，所以讓直接領(lǐng)導來(lái)做這個(gè)事情，不會(huì )有什么偏差。我想同事把這個(gè)問(wèn)題想象得太過(guò)于簡(jiǎn)單了，雖然我沒(méi)有當過(guò)領(lǐng)導，但是對于領(lǐng)導對自己每名員工能力的考慮我相信一般都沒(méi)有什么偏差，但是這樣又回歸到了我們國內企業(yè)最初的那種領(lǐng)導一言定乾坤的原始階段，一方面領(lǐng)導的想法是否服眾，另一方面即使領(lǐng)導的想法服眾了，這也會(huì )因為沒(méi)有足夠的客觀(guān)依據而使考核過(guò)程難免不出現什么貓膩。
因此，一個(gè)企業(yè)績(jì)效完善的過(guò)程需要很長(cháng)的一段時(shí)間，在這段時(shí)間里，我們要把人情、關(guān)系、面子等因素削除，只有這樣，才會(huì )有一個(gè)科學(xué)的考核依據、科學(xué)的考核過(guò)程、科學(xué)的考核結果、科學(xué)的改進(jìn)措施，也只有這樣，企業(yè)才會(huì )優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提升整體績(jì)效，最終創(chuàng )收最大的經(jīng)濟效益。
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