國有企業(yè)調研報告
在生活中，報告的使用頻率呈上升趨勢，我們在寫(xiě)報告的時(shí)候要注意語(yǔ)言要準確、簡(jiǎn)潔。為了讓您不再為寫(xiě)報告頭疼，下面是小編收集整理的國有企業(yè)調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
國有企業(yè)調研報告1
近年來(lái)，隨著(zhù)國有企業(yè)改制的不斷深入，地方國有企業(yè)審計國有企業(yè)審計對象大幅度減少，企業(yè)審計逐漸呈現出淡化趨勢。隨著(zhù)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展，當前企業(yè)審計正面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，強化企業(yè)審計職能既是審計機關(guān)的法定責任，也是審計適應經(jīng)濟結構轉型實(shí)現自身職能轉型的現實(shí)需要。在此我擬就地方審計機關(guān)企業(yè)審計的現狀作些初步分析，并對如何加強企業(yè)審計作些理性思考。
一、當前企業(yè)審計面臨的現狀與難點(diǎn)
�。ㄒ唬┢髽I(yè)結構發(fā)生了深刻變化。我市為適應地方經(jīng)濟發(fā)展而相繼組建了一些國有控股公司，這些公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括：負責基礎設施、基礎產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)“兩基一支”等社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展瓶頸領(lǐng)域項目的融資、投資、建設監管、運營(yíng)監管、投資回收和相關(guān)債務(wù)清償；負責城市可經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)和資本運作；它們在全市國有資本中所占比重較大，且在地方經(jīng)濟建設中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，企業(yè)運行所依托的法律環(huán)境較為復雜，且要求的計算機業(yè)務(wù)水平較高，如果審計人員沒(méi)有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不懂電算化和業(yè)務(wù)系統審計，審計工作將難以有效開(kāi)展。在評價(jià)其經(jīng)濟行為的目標性和效率性時(shí)，也有諸如經(jīng)濟效益和社會(huì )效益等因素需要綜合考量。這對于審計人員的專(zhuān)業(yè)水準提出了很高的要求。
�。ǘ┢髽I(yè)審計力量大幅削弱。一方面，隨著(zhù)審計工作重點(diǎn)逐步由企業(yè)審計向財政審計、固定資產(chǎn)投資審計和經(jīng)濟責任審計等方面轉移，審計機關(guān)投入企業(yè)審計的力量已逐步減少。業(yè)務(wù)量的大幅減少導致平時(shí)缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向信息化和宏觀(guān)性，導致新進(jìn)局人員往往對企業(yè)審計技能的積累重視不夠，業(yè)務(wù)能力有待提升。另一方面由于企業(yè)的成本費用核算相對要復雜些，愿意認真學(xué)習、鉆研企業(yè)審計知識的人員也較少。企業(yè)審計業(yè)務(wù)人員少，不利于今后企業(yè)審計工作的開(kāi)展和形勢發(fā)展的需要。
二、深化企業(yè)審計的幾點(diǎn)思考
當前地方審計機關(guān)企業(yè)審計面臨困難的原因是多方面的，既有經(jīng)濟發(fā)展的原因也有體制機制因素，但是我們在實(shí)際工作還是要調整思路、主動(dòng)出擊。我們認為現階段企業(yè)審計可在以下幾個(gè)方面加以探索：
�。ㄒ唬┌盐杖�，突出重點(diǎn)
李金華同志指出，企業(yè)審計應堅持“把握全局、突出重點(diǎn)、重在整改、提高效益”的要求。為此，我們首先要全面了解掌握審計機關(guān)管轄范圍內國有企業(yè)的總體情況，了解管轄范圍有哪些國有企業(yè)，它們的規模特點(diǎn)、效益等情況，建立起審計對象信息庫，收集有關(guān)的報表資料，并對這些審計對象進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，在此基礎上確定哪些企業(yè)屬于審計監督的重點(diǎn)對象。其次，在對一個(gè)具體的企業(yè)進(jìn)行審計時(shí)，先必須對這個(gè)企業(yè)的總體情況有一個(gè)基本的把握，要詳細了解被審計企業(yè)總體的機構設置、資產(chǎn)構成、工作流程、資金的主要流向、內部控制等情況，不僅審核財務(wù)數據，更注重對非財務(wù)資料的審計，向管理、制度、決策等領(lǐng)域延伸審計觸角加強綜合分析，挖掘審計深度。在全面掌握企業(yè)總體情況的基礎上，確定審計的重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，對占比較大的資產(chǎn)、負債和損益項目作重點(diǎn)分析，弄清楚以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)至審計日凈資產(chǎn)狀況及其構成，即企業(yè)有多少“家底”；
2、企業(yè)資本結構是否合理，并對企業(yè)資產(chǎn)的流動(dòng)性及長(cháng)短期償債能力作出評價(jià)；
3、企業(yè)收入構成及比重，重點(diǎn)是盈利能力和可持續發(fā)展能力分析；
4、企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程和財務(wù)流程，查明是否存在重大違規事項或不規范的財務(wù)處理。并且對重大的經(jīng)營(yíng)事項追根究底，做到有放矢，切中要害。
�。ǘ┓e極探索，提升效益
在新時(shí)期，企業(yè)審計應注意將財務(wù)收支審計與績(jì)效審計有機結合起來(lái)，站在更高層次上，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)發(fā)展的目標和戰略，從經(jīng)營(yíng)機制、管理方式、治理結構、投資狀況、內部控制、信息系統等方面，全面、系統地檢查和評價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的效率及效益性。企業(yè)創(chuàng )造效益包括創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益兩方面。在考核經(jīng)濟效益方面，一是確定已實(shí)現的經(jīng)營(yíng)成果水平，主要是確定所實(shí)現的營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤、利潤總額、上繳利稅總額、資金利潤率等各項經(jīng)濟指標水平；二是審查計劃目標的完成情況，主要是將被審計單位實(shí)際數與計劃數、目標數相比較，確定完成程度；三是與相關(guān)指標進(jìn)行比較，進(jìn)而總結其成績(jì)并揭示其存在的差距。通過(guò)與被審計單位不同歷史時(shí)期經(jīng)濟指標的比較，或者與其它單位、同行業(yè)先進(jìn)水平等進(jìn)行比較，可以發(fā)現存在的差距與不足，為進(jìn)一步提高經(jīng)濟效益明確方向。社會(huì )效益可通過(guò)以下幾方面綜合考量：一是是否促進(jìn)當地經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展；二是是否提供更多的就業(yè)機會(huì )或者有效地幫助人民就業(yè)、創(chuàng )業(yè)；三是是否遵守國家法律法規，維護并執行地方政策條例，在承擔基礎建設，改善投資環(huán)境，提高國家和地方實(shí)力或影響方面有哪些貢獻。也可參照國資部門(mén)確定的指標，與企業(yè)達成情況做對比。并且在審計中重點(diǎn)查找企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的突出隱患，以及由此導致的國有資產(chǎn)流失等重大違法違規問(wèn)題和影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的問(wèn)題，深入分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出加強管理、提高效益的建議。
�。ㄈ└掠^(guān)念，提高素質(zhì)
新形勢的發(fā)展對企業(yè)審計人員提出了更高的要求。無(wú)論是效益審計、財務(wù)收支審計還是計算機輔助審計，最終都是由人來(lái)實(shí)現的�，F在的國有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)規模、范圍更大，管理理念更加先進(jìn)，企業(yè)管理人員也比以前層次更高，有關(guān)企業(yè)的財務(wù)會(huì )計制度、會(huì )計準則變化很大。企業(yè)審計人員如果不與之相適應，不熟悉國家的宏觀(guān)政策法規，不掌握新的會(huì )計準則制度，不了解企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，是很難發(fā)現問(wèn)題并提出有針對性的審計建議；與以前的企業(yè)審計相比，現在的企業(yè)審計更應當側重于為宏觀(guān)管理服務(wù)。這就要求審計人員，不僅要會(huì )查賬，還要會(huì )綜合分析、總結，增強透過(guò)現象看本質(zhì)的能力；熟練地運用計算機已不再是審計人員的特長(cháng)，而是審計人員必須掌握的基本技能，“不懂計算機就會(huì )失去審計人員的資格”正慢慢地由危機變成現實(shí)。面對新的形勢，審計機關(guān)應該重視對審計人員的培訓，提高企業(yè)審計人員的綜合素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)審計人員的專(zhuān)業(yè)結構的同時(shí)，企業(yè)審計人員自身也要有緊迫感，自覺(jué)加強學(xué)習，不斷進(jìn)取，了解和掌握現代審計的技術(shù)和方法，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)和政策，努力提高自身的整體素質(zhì)，適應形勢發(fā)展的需要。
�。ㄋ模┙Y合內審，促進(jìn)發(fā)展。地方審計機關(guān)企業(yè)審計在關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟效益、社會(huì )效益的同時(shí)，更應關(guān)注企業(yè)的可持續發(fā)展能力，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)管理制度，強化內部免疫系統功能，幫助企業(yè)增強核心競爭力。所以必須與加強企業(yè)內審指導工作相結合。地方審計機關(guān)應加大對內審人員的培訓和管理，不斷提升內審人員的專(zhuān)業(yè)素養，幫助企業(yè)建章立制、規范財務(wù)管理，引導企業(yè)將內部審計工作重點(diǎn)從財務(wù)收支層面延伸到業(yè)務(wù)管理層面上，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)，從而進(jìn)一步提高了國有資本的運行效率。
國有企業(yè)調研報告2
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀：
現階段，由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著(zhù)我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：
1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門(mén)管理的范圍各有側重，組織部門(mén)管干部，人事部門(mén)管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門(mén)管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門(mén)為了各自的`部門(mén)利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門(mén)分割。
由于三個(gè)部門(mén)的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì )增大企業(yè)的人力成本。
2、我國很多國有企業(yè)人才觀(guān)念和人力管理觀(guān)念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長(cháng)期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng )造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著(zhù)外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3、政府與國有企業(yè)的權責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著(zhù)很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力，但由于受?chē)胰耸鹿芾碚叩闹萍s，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預著(zhù)企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4、人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中，存在著(zhù)“高消費”和“低消費”的現象�！案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求�！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì )有較高的離職率，“低消費”會(huì )影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運用才能創(chuàng )造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，創(chuàng )造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競爭來(lái)完成和實(shí)現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jì)的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓風(fēng)險、短期風(fēng)險和長(cháng)期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權，使企業(yè)自主的實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。
國有企業(yè)調研報告3
一、當前固有企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)
�。ㄒ唬┤肆Y源管理體制上的難點(diǎn)：從勞動(dòng)人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。
改革開(kāi)放后，西方人力資源管理的思想進(jìn)人中國，并逐步被許多國有企業(yè)接受。雖然這些國有企業(yè)已將單獨的人事部門(mén)和勞資部門(mén)合并為人力資源管理部門(mén)，但是管理體制還沒(méi)有徹底轉變，實(shí)質(zhì)上仍是行政管理體制，而不是經(jīng)營(yíng)體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現行國有企業(yè)用人制度主要是全員勞動(dòng)合同制和聘任制即以勞動(dòng)合同形式把企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系明確下來(lái)，并對管理人員和技術(shù)人員實(shí)行分級聘用。隨著(zhù)市場(chǎng)化的推進(jìn)，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開(kāi)性、公平性。人員的聘用仍是通過(guò)主管提名、人事部門(mén)考察、組織討論的方式?jīng)Q定。公開(kāi)選拔、競爭上崗的方式還沒(méi)有進(jìn)一步推行。員工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同后，只要沒(méi)有違反廠(chǎng)紀廠(chǎng)規，都會(huì )按時(shí)享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時(shí)人員配置機制不規范，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實(shí)，工作職位與個(gè)人能力上的能級對應原則沒(méi)有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費并存人才閑置與用人不當并存。
2、分配制度缺乏新的突破，動(dòng)力機制與約束機制沒(méi)有完善。
分配制度還沒(méi)有真正成為經(jīng)營(yíng)管理的推動(dòng)力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益與分配水平?jīng)]有取得良好的相互作用效果，分配制度創(chuàng )新難度大，分配制度改革滯后于經(jīng)營(yíng)內外環(huán)境變化。
經(jīng)營(yíng)者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問(wèn)題；采購、銷(xiāo)售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒(méi)有完全貨幣化，福利性待遇沒(méi)有全部轉成經(jīng)營(yíng)性待遇。
�。ǘ┤肆Y源管理上的難點(diǎn)：人力資源部如何成為經(jīng)營(yíng)戰略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經(jīng)營(yíng)戰略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，應納入經(jīng)營(yíng)決策層，但現實(shí)中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著(zhù)眼于當前的業(yè)務(wù)管理，僅是在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，如補充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略上的全局考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理發(fā)展戰略。
經(jīng)營(yíng)戰略中比較重視產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保證、成本降低、市場(chǎng)占有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開(kāi)發(fā)培訓、員工發(fā)展等。
3、人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒(méi)有自發(fā)形成。
員工的個(gè)人價(jià)值體現在人力資源管理體系之中，而企業(yè)價(jià)值、經(jīng)營(yíng)理念則體現在企業(yè)文化，這兩者如何相融合，共同形成企業(yè)發(fā)展的合力、推動(dòng)力，當前是一個(gè)薄弱環(huán)節。因為人力資源管理體系中的各部分（如績(jì)效評估、人員提拔、薪酬等）與個(gè)人價(jià)值更相關(guān)，只有當個(gè)人價(jià)值轉化為企業(yè)價(jià)值，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成合力發(fā)揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實(shí)現經(jīng)營(yíng)戰略目標。
�。ㄈ┤肆Y源管理策略上的難點(diǎn)：缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的員工績(jì)效評估體系。
習慣沿用傳統的、經(jīng)驗判斷為主體的績(jì)效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(cháng)，缺乏可借鑒的經(jīng)驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現不足，員工大多是被動(dòng)地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
�。ㄋ模┤肆Y源重新組織與結構調整上的難點(diǎn)：j成員增效與機構人員重組優(yōu)化。
這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱巨性、復雜性、敏感性寸分突出。
�。ㄎ澹┤肆Y源信息化管理手段上的難點(diǎn)：面臨網(wǎng)絡(luò )信息化的挑戰與國有企業(yè)信息化水平的制約。
二、解決以上國有企業(yè)人力資源管理面臨的實(shí)際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門(mén)職能轉變、績(jì)效評估體系、人力資源重組優(yōu)化、人力資源的信息化管理等方面尋找相應的對策。
�。ㄒ唬┙⑴c現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少?lài)衅髽I(yè)已建立了現代企業(yè)制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動(dòng)人事模式，要建立與現代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實(shí)際工作，主要包括用人制度、分配制度兩大方面，重點(diǎn)解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進(jìn)能出”的問(wèn)題。
1、徹底廢除過(guò)去套用國家行政身份的有關(guān)制度，建立符合國有企業(yè)實(shí)際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配制度。
2、建立動(dòng)態(tài)的用人制度。一是對生產(chǎn)工人實(shí)行“三崗制”，干得好的可以成為優(yōu)秀工人，干得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進(jìn)行績(jì)效評估，實(shí)行末位淘汰制。三是對技術(shù)人員實(shí)行“評聘分開(kāi)、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。
一、對高層經(jīng)營(yíng)管理人員實(shí)行年薪制，根據職責、風(fēng)險、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)大小確定薪酬水平，合理拉開(kāi)與一般員工的薪酬差距。
二、對關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和急需、短缺人才實(shí)行市場(chǎng)導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場(chǎng)價(jià)位接軌，避免人才外流。
三、對普通員工實(shí)行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。
四、實(shí)行資本、技術(shù)要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術(shù)人股的新辦法，以穩住優(yōu)秀人才和技術(shù)骨干。
�。ǘ⿵娀肆Y源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰略上的職能作用從戰略高度上進(jìn)行角色定位。
1、把人力資源管理部門(mén)提升到經(jīng)營(yíng)戰略的決策部門(mén)，而不僅僅是執行部門(mén)。高層管理者應當在職能范圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學(xué)習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識，必須熟悉國家有關(guān)法律法規，了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內外環(huán)境及本企業(yè)生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個(gè)人基本信息。
�。ㄈ┙⑴c健全科學(xué)、客觀(guān)、合理、有效的員工績(jì)效評估體系。
1、先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績(jì)效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類(lèi)考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂評估細則，可實(shí)行自我評估、下屬評估與上司評估、專(zhuān)門(mén)組織評估相結合的辦法。
3、指標定量化，并以實(shí)際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質(zhì)量。既考評個(gè)人業(yè)績(jì)，又重視考評團隊業(yè)績(jì)，使個(gè)人業(yè)績(jì)與團隊業(yè)績(jì)保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實(shí)際條件的變化而提出評估方案的改進(jìn)，以保持其有效性。
�。ㄋ模┙⒑蛻胏ims系統，提升人力資源管理信息化整體水平。
總之，國有企業(yè)人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時(shí)間內就能徹底解決，既要國家宏觀(guān)政策的引導和支持，更需要企業(yè)實(shí)施科學(xué)有效的內部變革，建立科學(xué)的管理體制和有效的激勵機制、充分調動(dòng)管理者和普通員工的積極性，進(jìn)行管理創(chuàng )新，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源。
國有企業(yè)調研報告4
國有及國有控股企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱。隨著(zhù)國民經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展以及國企改革不斷深化，國企在實(shí)現科學(xué)化、規范化管理方面不斷得到加強，但經(jīng)營(yíng)管理環(huán)節中存在一些問(wèn)題仍不容忽視。
一、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠旯芾矸矫妫骸捌骄髁x”和“吃大鍋飯”現象在國有企業(yè)中仍然存在。一方面對職工的勞動(dòng)差別缺乏定量依據和靈活的薪酬調節機制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級與實(shí)際貢獻相結合的變量考核制度�！捌骄髁x”現象一定程度挫傷了企業(yè)員工的積極性，不易煥發(fā)企業(yè)發(fā)展的生機與活力。
�。ǘ┵M用管理方面：部分國有企業(yè)的費用報銷(xiāo)缺乏嚴格控制和監督。經(jīng)營(yíng)費用支付范圍和標準未嚴格按制度執行，超限支付情況較為普遍，加之財務(wù)人員對報銷(xiāo)單據的審核不嚴，存在不合規發(fā)票入賬的問(wèn)題。費用控制不嚴，不僅使國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本維持較高水平，而且對企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本構成的真實(shí)、合法性產(chǎn)生較大影響，使國有資本的經(jīng)營(yíng)利潤被侵蝕和縮水。
�。ㄈ┎少�、維修、工程建設管理方面：國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中材料采購、設備維修相對較多，廠(chǎng)房辦公樓建設和生產(chǎn)線(xiàn)技術(shù)改造等建設項目投資時(shí)有發(fā)生。但有的國有企業(yè)對限額標準以上應進(jìn)行招投標的建設項目，未嚴格依法依規實(shí)行公開(kāi)招投標。一些企業(yè)未充分引入競爭機制，回避公開(kāi)招投標活動(dòng)，自行與供貨方或施工方進(jìn)行談判協(xié)商，缺乏對建設投資活動(dòng)自上而下、自?xún)榷獾谋O管，既存在增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的風(fēng)險，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。
二、加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的建議
�。ㄒ唬┩晟破髽I(yè)薪酬分配機制。根據國有企業(yè)自身狀況和特點(diǎn)，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績(jì)效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時(shí)也能增大新員工的壓力，有利于國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。
�。ǘ┩晟破髽I(yè)內部管理監督機制。首先，財務(wù)人員崗位設置，應做到橫向與縱向相互牽制、相互監督，預防發(fā)生錯誤，防患于未然；其次，財務(wù)人員應提高自身素質(zhì)，當好“門(mén)衛”的角色，對不合規不真實(shí)的發(fā)票堅決抵制，讓企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)通過(guò)財務(wù)數據完整地呈現在會(huì )計資料上，給決策層提供真實(shí)可靠的財務(wù)信息；最后，內審人員要積極參與單位經(jīng)濟活動(dòng)的全過(guò)程監督，改進(jìn)審計方法，提高審計效率，充分發(fā)揮內部審計對加強企業(yè)管理、降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的積極作用。
�。ㄈ﹪栏駡绦蟹煞ㄒ�。物資設備采購和建設投資活動(dòng)是國企經(jīng)營(yíng)管理的重要環(huán)節，也是國資管理部門(mén)和企業(yè)員工關(guān)注的重點(diǎn)。根據《中華人民共和國招投標法》的規定，全部或部分使用國有資金采購或建設的項目在規定限額以上均必須進(jìn)行公開(kāi)招投標。國企嚴格執行招投標規定，有利于投標企業(yè)公平參與競爭，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)策略；有利于招標企業(yè)降低成本，保證質(zhì)量，提升效益；有利于利益各方和社會(huì )公眾參與監督，預防腐敗。
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