國有企業(yè)調研報告范文
隨著(zhù)人們自身素質(zhì)提升，越來(lái)越多人會(huì )去使用報告，報告具有雙向溝通性的特點(diǎn)。你還在對寫(xiě)報告感到一籌莫展嗎？以下是小編精心整理的國有企業(yè)調研報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
國有企業(yè)調研報告1
近年來(lái)，隨著(zhù)國有企業(yè)改制的不斷深入，地方國有企業(yè)審計國有企業(yè)審計對象大幅度減少，企業(yè)審計逐漸呈現出淡化趨勢。隨著(zhù)經(jīng)濟和社會(huì )的發(fā)展，當前企業(yè)審計正面臨著(zhù)新的機遇和挑戰，強化企業(yè)審計職能既是審計機關(guān)的法定責任，也是審計適應經(jīng)濟結構轉型實(shí)現自身職能轉型的現實(shí)需要。在此我擬就地方審計機關(guān)企業(yè)審計的現狀作些初步分析，并對如何加強企業(yè)審計作些理性思考。
一、當前企業(yè)審計面臨的現狀與難點(diǎn)
�。ㄒ唬┢髽I(yè)結構發(fā)生了深刻變化。我市為適應地方經(jīng)濟發(fā)展而相繼組建了一些國有控股公司，這些公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)包括：負責基礎設施、基礎產(chǎn)業(yè)、支柱產(chǎn)業(yè)“兩基一支”等社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展瓶頸領(lǐng)域項目的融資、投資、建設監管、運營(yíng)監管、投資回收和相關(guān)債務(wù)清償；負責城市可經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)和資本運作；它們在全市國有資本中所占比重較大，且在地方經(jīng)濟建設中發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用，企業(yè)運行所依托的法律環(huán)境較為復雜，且要求的計算機業(yè)務(wù)水平較高，如果審計人員沒(méi)有一定的專(zhuān)業(yè)水準，不懂電算化和業(yè)務(wù)系統審計，審計工作將難以有效開(kāi)展。在評價(jià)其經(jīng)濟行為的目標性和效率性時(shí)，也有諸如經(jīng)濟效益和社會(huì )效益等因素需要綜合考量。這對于審計人員的專(zhuān)業(yè)水準提出了很高的要求。
�。ǘ┢髽I(yè)審計力量大幅削弱。一方面，隨著(zhù)審計工作重點(diǎn)逐步由企業(yè)審計向財政審計、固定資產(chǎn)投資審計和經(jīng)濟責任審計等方面轉移，審計機關(guān)投入企業(yè)審計的力量已逐步減少。業(yè)務(wù)量的大幅減少導致平時(shí)缺少練兵，而方方面面的工作考核又更多傾向信息化和宏觀(guān)性，導致新進(jìn)局人員往往對企業(yè)審計技能的積累重視不夠，業(yè)務(wù)能力有待提升。另一方面由于企業(yè)的成本費用核算相對要復雜些，愿意認真學(xué)習、鉆研企業(yè)審計知識的人員也較少。企業(yè)審計業(yè)務(wù)人員少，不利于今后企業(yè)審計工作的開(kāi)展和形勢發(fā)展的需要。
二、深化企業(yè)審計的幾點(diǎn)思考
當前地方審計機關(guān)企業(yè)審計面臨困難的原因是多方面的，既有經(jīng)濟發(fā)展的原因也有體制機制因素，但是我們在實(shí)際工作還是要調整思路、主動(dòng)出擊。我們認為現階段企業(yè)審計可在以下幾個(gè)方面加以探索：
�。ㄒ唬┌盐杖�，突出重點(diǎn)
李金華同志指出，企業(yè)審計應堅持“把握全局、突出重點(diǎn)、重在整改、提高效益”的要求。為此，我們首先要全面了解掌握審計機關(guān)管轄范圍內國有企業(yè)的總體情況，了解管轄范圍有哪些國有企業(yè)，它們的規模特點(diǎn)、效益等情況，建立起審計對象信息庫，收集有關(guān)的報表資料，并對這些審計對象進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析，在此基礎上確定哪些企業(yè)屬于審計監督的重點(diǎn)對象。其次，在對一個(gè)具體的企業(yè)進(jìn)行審計時(shí)，先必須對這個(gè)企業(yè)的總體情況有一個(gè)基本的把握，要詳細了解被審計企業(yè)總體的機構設置、資產(chǎn)構成、工作流程、資金的主要流向、內部控制等情況，不僅審核財務(wù)數據，更注重對非財務(wù)資料的審計，向管理、制度、決策等領(lǐng)域延伸審計觸角加強綜合分析，挖掘審計深度。在全面掌握企業(yè)總體情況的基礎上，確定審計的重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，對占比較大的資產(chǎn)、負債和損益項目作重點(diǎn)分析，弄清楚以下幾點(diǎn)：
1、企業(yè)至審計日凈資產(chǎn)狀況及其構成，即企業(yè)有多少“家底”；
2、企業(yè)資本結構是否合理，并對企業(yè)資產(chǎn)的流動(dòng)性及長(cháng)短期償債能力作出評價(jià)；
3、企業(yè)收入構成及比重，重點(diǎn)是盈利能力和可持續發(fā)展能力分析；
4、企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程和財務(wù)流程，查明是否存在重大違規事項或不規范的財務(wù)處理。并且對重大的經(jīng)營(yíng)事項追根究底，做到有放矢，切中要害。
�。ǘ┓e極探索，提升效益
在新時(shí)期,企業(yè)審計應注意將財務(wù)收支審計與績(jì)效審計有機結合起來(lái)，站在更高層次上，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)發(fā)展的目標和戰略，從經(jīng)營(yíng)機制、管理方式、治理結構、投資狀況、內部控制、信息系統等方面，全面、系統地檢查和評價(jià)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的效率及效益性。企業(yè)創(chuàng )造效益包括創(chuàng )造經(jīng)濟效益和社會(huì )效益兩方面。在考核經(jīng)濟效益方面，一是確定已實(shí)現的經(jīng)營(yíng)成果水平，主要是確定所實(shí)現的營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤、利潤總額、上繳利稅總額、資金利潤率等各項經(jīng)濟指標水平；二是審查計劃目標的完成情況，主要是將被審計單位實(shí)際數與計劃數、目標數相比較，確定完成程度；三是與相關(guān)指標進(jìn)行比較，進(jìn)而總結其成績(jì)并揭示其存在的差距。通過(guò)與被審計單位不同歷史時(shí)期經(jīng)濟指標的比較，或者與其它單位、同行業(yè)先進(jìn)水平等進(jìn)行比較，可以發(fā)現存在的差距與不足，為進(jìn)一步提高經(jīng)濟效益明確方向。社會(huì )效益可通過(guò)以下幾方面綜合考量：一是是否促進(jìn)當地經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展；二是是否提供更多的就業(yè)機會(huì )或者有效地幫助人民就業(yè)、創(chuàng )業(yè)；三是是否遵守國家法律法規，維護并執行地方政策條例，在承擔基礎建設，改善投資環(huán)境，提高國家和地方實(shí)力或影響方面有哪些貢獻。也可參照國資部門(mén)確定的指標，與企業(yè)達成情況做對比。并且在審計中重點(diǎn)查找企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的突出隱患，以及由此導致的國有資產(chǎn)流失等重大違法違規問(wèn)題和影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效的問(wèn)題，深入分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因，提出加強管理、提高效益的建議。
�。ㄈ└掠^(guān)念，提高素質(zhì)
新形勢的發(fā)展對企業(yè)審計人員提出了更高的要求。無(wú)論是效益審計、財務(wù)收支審計還是計算機輔助審計，最終都是由人來(lái)實(shí)現的�，F在的國有企業(yè)，經(jīng)營(yíng)規模、范圍更大，管理理念更加先進(jìn)，企業(yè)管理人員也比以前層次更高，有關(guān)企業(yè)的財務(wù)會(huì )計制度、會(huì )計準則變化很大。企業(yè)審計人員如果不與之相適應，不熟悉國家的宏觀(guān)政策法規，不掌握新的會(huì )計準則制度，不了解企業(yè)發(fā)展的內外部環(huán)境，是很難發(fā)現問(wèn)題并提出有針對性的審計建議；與以前的企業(yè)審計相比，現在的企業(yè)審計更應當側重于為宏觀(guān)管理服務(wù)。這就要求審計人員，不僅要會(huì )查賬，還要會(huì )綜合分析、總結，增強透過(guò)現象看本質(zhì)的能力；熟練地運用計算機已不再是審計人員的特長(cháng)，而是審計人員必須掌握的基本技能，“不懂計算機就會(huì )失去審計人員的資格”正慢慢地由危機變成現實(shí)。面對新的形勢，審計機關(guān)應該重視對審計人員的培訓，提高企業(yè)審計人員的綜合素質(zhì)，優(yōu)化企業(yè)審計人員的專(zhuān)業(yè)結構的同時(shí)，企業(yè)審計人員自身也要有緊迫感，自覺(jué)加強學(xué)習，不斷進(jìn)取，了解和掌握現代審計的技術(shù)和方法，熟悉相關(guān)的業(yè)務(wù)和政策，努力提高自身的整體素質(zhì)，適應形勢發(fā)展的需要。
�。ㄋ模┙Y合內審，促進(jìn)發(fā)展。地方審計機關(guān)企業(yè)審計在關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟效益、社會(huì )效益的同時(shí)，更應關(guān)注企業(yè)的可持續發(fā)展能力，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)管理制度，強化內部免疫系統功能，幫助企業(yè)增強核心競爭力。所以必須與加強企業(yè)內審指導工作相結合。地方審計機關(guān)應加大對內審人員的培訓和管理，不斷提升內審人員的專(zhuān)業(yè)素養，幫助企業(yè)建章立制、規范財務(wù)管理，引導企業(yè)將內部審計工作重點(diǎn)從財務(wù)收支層面延伸到業(yè)務(wù)管理層面上，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)，從而進(jìn)一步提高了國有資本的運行效率。
國有企業(yè)調研報告2
為了研究解決我市國有企業(yè)拖欠職工債務(wù)問(wèn)題，有效化解社會(huì )不安定因素，維護我市社會(huì )穩定，促進(jìn)經(jīng)濟發(fā)展。市維穩辦會(huì )同市國資委等有關(guān)部門(mén)，于11月初，對我市東北無(wú)線(xiàn)電廠(chǎng)和遼寧電子設備廠(chǎng)拖欠職工債務(wù)的情況進(jìn)行專(zhuān)題調查，現報告如下：
一、企業(yè)現狀
東北無(wú)線(xiàn)電廠(chǎng)、遼寧電子設備廠(chǎng)是國有企業(yè)，處于破產(chǎn)狀況。其中東北無(wú)線(xiàn)電廠(chǎng)始建于1960年，是原電子工業(yè)部直屬生產(chǎn)移動(dòng)通訊設備的大二型軍工企業(yè)，1986年下放到地方管理，1996年破產(chǎn)。企業(yè)原有職工1836人，解除勞動(dòng)關(guān)系1218人，離退休職工599人，并軌職工13人。資產(chǎn)總額4879.6萬(wàn)元，其中房屋建筑折款2213.1萬(wàn)元，機械設備271.5萬(wàn)元，土地2395萬(wàn)元。企業(yè)負債總額5603萬(wàn)元，企業(yè)欠繳職工各類(lèi)保險金131.4萬(wàn)元，拖欠職工債務(wù)2809萬(wàn)元，合計2940.4萬(wàn)元。
遼寧電子設備廠(chǎng)，始建于1959年，是電子工業(yè)部直屬生產(chǎn)高中頻感應加熱設備的骨干企業(yè)，1996年企業(yè)破產(chǎn)，被遼寧電力電子集團整體接收，1999年遼寧電力電子集團解體，企業(yè)劃歸鐵嶺市管理。企業(yè)原有職工1652人，并軌人員939人，離退休457人，在冊職工83人。企業(yè)資產(chǎn)總額3298萬(wàn)元，其中流動(dòng)資產(chǎn)1145萬(wàn)元，固定資產(chǎn)2153萬(wàn)元。企業(yè)負債總額5075萬(wàn)元，欠繳職工各類(lèi)保險金542.8萬(wàn)元，拖欠職工債務(wù)2637.3萬(wàn)元，合計3129.9萬(wàn)元。
二、債務(wù)的成因
1、經(jīng)營(yíng)管理性原因。在計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟轉軌過(guò)程中，由于國家宏觀(guān)經(jīng)濟政策的調整，企業(yè)不能適應市場(chǎng)形勢變化的需要，對市場(chǎng)需求往往缺乏應變能力，盲目生產(chǎn)，有限資金沒(méi)有得到合理的利用，在銷(xiāo)售和定價(jià)方面還沒(méi)有利用現代促銷(xiāo)手段和價(jià)格政策，企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，缺乏嚴格的管理，資金、設備、人力的利用率低下，浪費嚴重，勞動(dòng)、物耗無(wú)定額，質(zhì)量無(wú)檢驗，獎懲不嚴明，分配不合理等，造成企業(yè)在競爭中失利，效益下降，債務(wù)增多。
2、制度性原因。我國的國有企業(yè)在實(shí)施撥款改為貸款后，因缺乏宏觀(guān)制度的科學(xué)規范、保障和監督，又缺乏自身的更新。從財政方面考慮，因向企業(yè)的層層讓利導致財力日益分散，而將對企業(yè)的撥款改為貸款，從主觀(guān)上講，是將無(wú)償投入，改為有償借貸，從而迫使企業(yè)走向市場(chǎng)，在客觀(guān)效果上，銀行貸款成為國有企業(yè)資金的唯一來(lái)源，因而也必然使企業(yè)走上負債的道路。
3、政策性原因。在市場(chǎng)經(jīng)濟的條件下，按公開(kāi)、公平、公正的競爭方式，理應在改革初始階段讓相當部分的國有企業(yè)逐步退出競爭隊伍，但在具有意識形態(tài)色彩的"以國有企業(yè)為主體"的政策性口號下，硬要讓相當部分不能適應市場(chǎng)方式的國有企業(yè)生存下來(lái)，唯一的辦法也只能是主管要求當地銀行向虧損的國有企業(yè)貸款，而有些貸款是根本無(wú)望歸還的，使得國有企業(yè)有債難還。
4、財會(huì )制度漏洞原因。部分企業(yè)的領(lǐng)導不是想如何把企業(yè)搞好，把企業(yè)搞活，而是為了樹(shù)立個(gè)人"政績(jì)"，不顧企業(yè)長(cháng)期發(fā)展需要，在任職期間，一方面虛擬各項收入，隱瞞各項成本費用，企業(yè)多頭開(kāi)戶(hù)，私設"小金庫"，以截留資金用于非正常開(kāi)支；另一方面，把企業(yè)的收益過(guò)多地向職工傾斜，為職工發(fā)獎金、實(shí)物，搞福利，把大量應當用于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)轉變?yōu)楦鞣N形式的.消費資金，從而不良債務(wù)加劇。
究其上述原因，根本在于經(jīng)濟管理體制轉軌過(guò)程中缺少過(guò)渡環(huán)節，構成企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的"斷層"和"真空"。在計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)的產(chǎn)、供、銷(xiāo)完全由國家各級和部門(mén)安排，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)也納入國家計劃，物資積累也由國家全部調撥，企業(yè)不對經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)負責，因此就無(wú)需考慮企業(yè)生存和發(fā)展。在市場(chǎng)經(jīng)濟情況下，企業(yè)要對其經(jīng)營(yíng)負責，要考慮今后的發(fā)展，因而在傳統體制下形成的諸多問(wèn)題，沒(méi)有成功地解決辦法，只有摸著(zhù)石頭過(guò)河，邊探索、邊實(shí)踐，企業(yè)出現的這樣或那樣的問(wèn)題也就在所難免了。
三、思路和建議
一是推動(dòng)企業(yè)改制，解決職工債務(wù)。通過(guò)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權制度改革，變職工債權為股權，解決職工債務(wù)。
二是搞好企業(yè)房改，利用政策償債。協(xié)調地方房產(chǎn)部門(mén)，給予寬松政策，盡快推動(dòng)廠(chǎng)房房改后續工作和債務(wù)測算，解決職工債務(wù)。
三是進(jìn)行資產(chǎn)保全，償還債務(wù)。東北無(wú)線(xiàn)電廠(chǎng)和遼寧電子設備廠(chǎng)通過(guò)出售資產(chǎn)、出售土地，獲得資金，用于償還債務(wù)。
四是分類(lèi)指導，一廠(chǎng)一策。根據各企業(yè)債務(wù)總額、債務(wù)構成和困難程度的不同，本著(zhù)一廠(chǎng)一策的原則，研究具體的辦法，為職工解決債務(wù)。
五是相互協(xié)作，統籌解決。積極做好銀行、法院等有關(guān)部門(mén)工作，為企業(yè)解開(kāi)債務(wù)鏈，對停產(chǎn)多年，虧損嚴重，存量資產(chǎn)大部分被銀行抵押或被法院查封，償債能力較弱的企業(yè)，要在指導下，主動(dòng)爭取有關(guān)部門(mén)的幫助和支持，償還債務(wù)。
國有企業(yè)嚴重的債務(wù)危機，確實(shí)有著(zhù)嚴重的不良后果，沉重的債務(wù)嚴重地阻礙了企業(yè)的改革和發(fā)展，亦失去了企業(yè)轉軌改制的物資基礎，也使企業(yè)員工情緒低落，精神受到壓抑，導致大量大職工生活缺乏保障，易引起社會(huì )動(dòng)亂或出現一些無(wú)序的現象。所以，對國有企業(yè)引發(fā)的債務(wù)危機的嚴重后果決不能低估，也不可以等閑視之。同時(shí)，我們還要看到，要改變這種局面，絕非小打小鬧的辦法可以奏效，而需是全方位、大刀闊斧的深入變革
國有企業(yè)調研報告3
一、定義
所謂人力資源管理，是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，良好的人力資源管理，有助于為組織達到既定的目標，協(xié)助組織完成發(fā)展規劃，有效地運用人員的能力與技術(shù)專(zhuān)才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發(fā)潛能，滿(mǎn)足組織成員的自我實(shí)現感與增加成員的工作成就感，協(xié)助企業(yè)負責人做出正確決策。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理的現狀：
現階段，由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制剛初步確立，所以國有企業(yè)的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著(zhù)我國加入wto后，企業(yè)面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業(yè)在人力管理方面存在的很多問(wèn)題暴露無(wú)遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動(dòng)力流動(dòng)障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動(dòng)部、組織部來(lái)進(jìn)行，三個(gè)部門(mén)管理的范圍各有側重，組織部門(mén)管干部，人事部門(mén)管一般國家工作人員，勞動(dòng)部門(mén)管普通勞動(dòng)者，各個(gè)部門(mén)為了各自的部門(mén)利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門(mén)分割。
由于三個(gè)部門(mén)的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟改革的深入，人員的流動(dòng)更頻繁，這種人為的障礙，必然會(huì )增大企業(yè)的人力成本。
2.我國很多國有企業(yè)人才觀(guān)念和人力管理觀(guān)念落后，高級人才流失嚴重
由于我國企業(yè)的發(fā)展長(cháng)期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業(yè)還處在以物為中心的發(fā)展階段，領(lǐng)導層并沒(méi)有重視人力資源管理的作用所在，企業(yè)人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，員工的積極性和創(chuàng )造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著(zhù)外資的大量進(jìn)入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業(yè)的人才流失。
3.政府與國有企業(yè)的權責不清，導致國有企業(yè)的人事管理權力不到位
企業(yè)與政府之間，一直都存在著(zhù)很緊密的關(guān)系，國企改革的一個(gè)重點(diǎn)就在于，處理好企業(yè)與政府的關(guān)系問(wèn)題，然而，雖然經(jīng)過(guò)了20年的改革探索，但政府與企業(yè)的關(guān)系還是沒(méi)有理清楚。國有企業(yè)雖然有制定企業(yè)內部人事管理政策的權力，但由于受?chē)胰耸鹿芾碚叩闹萍s，人事政策的回旋余地很小，用人權得不到保障，政府有意無(wú)意的在不斷干預著(zhù)企業(yè)，致使國有企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上逐漸喪失吸引力，國有企業(yè)人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業(yè)中，存在著(zhù)“高消費”和“低消費”的現象�！案呦M”是指企業(yè)用人的標準超過(guò)工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能干的工作，原因是企業(yè)以招聘高學(xué)歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業(yè)的實(shí)際用人需求�！暗拖M”是指企業(yè)用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業(yè)一味追求低成本，或有的企業(yè)搞裙帶關(guān)系，不以能力為標準，任人為親�！案呦M”浪費人才，增加了成本，而且經(jīng)常會(huì )有較高的離職率，“低消費”會(huì )影響企業(yè)的競爭力，限制企業(yè)的發(fā)展。
三、對策建議
首先，國有企業(yè)應該確立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理理念。人力資源管理是企業(yè)管理的關(guān)鍵，任何一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)，都取決于人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過(guò)人的運用才能創(chuàng )造價(jià)值，產(chǎn)生利潤。所以，人力資源是企業(yè)之本，人力資源管理是企業(yè)管理的核心，是企業(yè)諸項管理中的關(guān)鍵�？茖W(xué)的人力資源管理可以正確地處理分工與協(xié)作關(guān)系，調動(dòng)人的積極性，創(chuàng )造良好的組織氣氛，從而發(fā)揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風(fēng)險機制。在國有企業(yè)存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風(fēng)險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業(yè)內部的人力資源優(yōu)化組合是通過(guò)競爭來(lái)完成和實(shí)現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個(gè)廣泛的范疇，這是一種業(yè)績(jì)的競爭，但更是一種能力的競爭；而風(fēng)險機制包括上崗風(fēng)險、換崗風(fēng)險、培訓風(fēng)險、短期風(fēng)險和長(cháng)期風(fēng)險等等。
另外，要建立科學(xué)的人力發(fā)和員工工作績(jì)效考核評價(jià)體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進(jìn)行有效激勵。在員工工作績(jì)效考核評價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價(jià)方式和方法，把員工的績(jì)效考評與獎懲結合起來(lái)，真正做到依據員工的工作績(jì)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。并要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最后，應建立科學(xué)有效的人力資源配置機制，實(shí)現人力資源資本價(jià)值的最大化。企業(yè)在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實(shí)現人力資源市場(chǎng)化配里，特別是對企業(yè)發(fā)展急需的高級經(jīng)營(yíng)管理人才和高級技術(shù)人才，應不拘一格大膽引進(jìn)，同時(shí)采取合適的方式對企業(yè)內部人資源進(jìn)行優(yōu)化配置。同時(shí)還要協(xié)調好與政府之間的關(guān)系，讓政府給予企業(yè)最大化的人才任用權，使企業(yè)自主的實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。
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