績(jì)效評估的一般程序和評估方法

　　績(jì)效評估又稱(chēng)績(jì)效考評、績(jì)效考核、績(jì)效評價(jià)、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中一項重要的基礎性工作，旨在通過(guò)科學(xué)的方法、原理來(lái)評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。接下來(lái)小編為你帶來(lái)績(jì)效評估的一般程序和評估方法，希望對你有幫助。

　　一般而言,績(jì)效評估工作大致要經(jīng)歷制定評估計劃、確定評估標準和方法、收集數據、分析評估、結果運用五個(gè)階段。

　　1、制定績(jì)效評估計劃。

　　為了保證績(jì)效評估順利進(jìn)行，必須事先制定計劃，在明確評估目的的前提下，有目的的要求選擇評估的對象、內容、時(shí)間。

　　2、確定評估的標準和方法。

　　（1）評估的標準。

　　績(jì)效評估必須有標準，作為分析和考察員工的尺度。一般可分為絕對標準和相對標準。絕對標準如出勤率、廢品率、文化程度等以客觀(guān)現實(shí)為依據，而不以考核者或被考核者的個(gè)人意志為轉移的標準。所謂相對標準，如在評選先進(jìn)時(shí)，規定10%的員工可選為各級先進(jìn)，于是采取相互比較的方法，此時(shí)每個(gè)人既是被比較的對象，又是比較的尺度，因而標準在不同群體中往往就有差別，而且不能對每一個(gè)員工單獨做出“行”與“不行”的評價(jià)。

　　一般而言，評估標準采用絕對標準。絕對標準又可分為業(yè)績(jì)標準、行為標準和任職資格標準三大類(lèi)。

　　（2）選擇評估方法。

　　在確定評估目標、對象、標準后，就要選擇相應的評估方法。常用的評估方法有以下幾種：

　　業(yè)績(jì)評定表：所謂業(yè)績(jì)評定表就是將各種評估因素分優(yōu)秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相應等級）進(jìn)行評定。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便、快捷，易于量化。其缺點(diǎn)在容易出現主觀(guān)偏差和趨中誤差。等級寬泛，難以把握尺度。大多數人高度集中與某一等級。

　　工作標準法（勞動(dòng)定額法）：把員工的工作與企業(yè)制定的工作標準（勞動(dòng)定額）相對照，以確定員工業(yè)績(jì)。其優(yōu)點(diǎn)在于參照標準明確，評估結果易于做出。缺點(diǎn)在于標準制定，特別是針對管理層的工作標準制定難度較大，缺乏可量化衡量的指標。此外，工作標準法只考慮工作結果，對那些影響工作結果的因素不加反映，如領(lǐng)導決策失誤，生產(chǎn)線(xiàn)其他環(huán)節出錯等。目前，此方法一般與其他方法一起使用。

　　強迫選擇法：評估者必須從3-4個(gè)描述員工在某一方面的工作表現的選項中選擇一個(gè)（有時(shí)兩個(gè)）。其優(yōu)點(diǎn)在于用來(lái)描述員工工作表現的語(yǔ)句并不直接包含明顯的積極或消極內容，評估者并不知評估結果的高低。其缺點(diǎn)在于，評估者會(huì )

　　試圖猜想人力資源部門(mén)提供選項的傾向性。此外，由于難以把握每一選項的積極或消極成分，因而得出的數據難以在其他管理活動(dòng)中應用。

　　排序法：把一定范圍內的員工按照某一標準由高到低進(jìn)行排列的一種績(jì)效評估方法。其優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)便易行，完全避免趨中或嚴格/寬松的誤差。但缺點(diǎn)在于標準單一，不同部門(mén)或崗位之間難以比較。

　　硬性分布：將限定范圍內的員工按照某一概率分布劃分到有限數量的幾種類(lèi)型上的一種方法。例如，假定員工工作表現大致服從正態(tài)分布，評價(jià)者按預先確定的概率（比如共分五個(gè)類(lèi)型，優(yōu)秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%）把員工劃分到不同類(lèi)型中。這種方法有效地減少了趨中或嚴格/寬松的誤差，但問(wèn)題在于假設不符合實(shí)際，各部門(mén)中不同類(lèi)型員工的概率不可能一致。

　　關(guān)鍵事件法：指那些對部門(mén)效益產(chǎn)生

　　重大積極或消極影響的行為。在關(guān)鍵事件法中，管理者外要將員工在考核期間內所有的關(guān)鍵事件都真實(shí)記錄下來(lái)。其優(yōu)點(diǎn)在于針對性強，結論不易受主觀(guān)因素的影響。缺點(diǎn)在于基層工作量大。另外，要求管理者在記錄中不能帶有主觀(guān)意愿，在實(shí)際操作中往往難以做到。

　　敘述法：評估者以一篇簡(jiǎn)潔的記敘文的形式來(lái)描述員工的業(yè)績(jì)。這種方法集中描述員工在工作中的突出行為，而不是日常每天的業(yè)績(jì)。不少管理者認為，敘述法不僅簡(jiǎn)單，而且是最好的一種評估方法。然而，敘述法的缺點(diǎn)在于評估結果在很大程度上取決于評估者的主觀(guān)意愿和文字水平。此外，由于沒(méi)有統一的標準，不同員工之間的評估結果難以比較。

　　目標管理法：目標管理法是當前比較流行的一種績(jì)效評估方法。其基本程序為：

　　1、監督者和員工聯(lián)合制定評估期間要實(shí)現的工作目標。

　　2、在評估期間，監督者與員工根據業(yè)務(wù)或環(huán)境變化修改或調整目標。

　　3、監督者和員工共同決定目標是否實(shí)現，并討論失敗的原因。

　　4、監督者和員工共同制定下一評估期的工作目標和績(jì)效目標。

　　目標管理法的特點(diǎn)在于績(jì)效評估人的作用從法官轉換為顧問(wèn)和促進(jìn)者，員工的作用也從消極的旁觀(guān)者轉換為積極的參與者。這使員工增強了滿(mǎn)足感和工作的自覺(jué)性，能夠以一種更積極、主動(dòng)的態(tài)度投入工作，促進(jìn)工作目標和績(jì)效目標的實(shí)現。

　　5、收集數據。

　　績(jì)效評估是一項長(cháng)期、復雜的工作，對于作為評估基礎的數據收集工作要求很高。在這方面，國外的經(jīng)驗是注重長(cháng)期的跟蹤、隨時(shí)收集相關(guān)數據，使數據收集工作形成一種制度。其主要做法包括：

　�。�1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售、運輸、服務(wù)的數量、質(zhì)量、成本等，按規定填寫(xiě)原始記錄和統計。

　�。�2）定期抽查法：定期抽查生產(chǎn)、加工、服務(wù)的數量、質(zhì)量，用以評定期間內的工作情況。

　�。�3）考勤記錄法：出勤、缺勤及原因，是否請假，一一記錄在案。

　�。�4）項目評定法：采用問(wèn)卷調查形式，指定專(zhuān)人對員工逐項評定。

　�。�5）減分搜查法：按職務(wù)（崗位）要求規定應遵守的項目，定出違反規定扣分方法，定期進(jìn)行登記。

　�。�6）限度事例法：對優(yōu)秀行為或不良行為進(jìn)行記錄。

　�。�7）指導記錄法：不僅記錄部下的極限行為，而且將其主管的意見(jiàn)及部下的反應也記錄下來(lái)，這樣既可考察部下，又可考察主管的領(lǐng)導工作。

　　6、分析評估。

　　這一階段的任務(wù)是根據評估的目的、標準和方法，對所收集的數據進(jìn)行分析、處理、綜合。其具體過(guò)程如下：

　�。�1）劃分等級。把每一個(gè)評估項目，如出勤、責任心、工作業(yè)績(jì)等，按一定的標準劃分為不同等級。一般可分為3-5個(gè)等級。如，優(yōu)、良、合格、稍差、不合格。

　�。�2）對單一評估項目的量化。為了能把不同性質(zhì)的項目綜合在一起，就必 須對每個(gè)評估項目進(jìn)行量化，及不同等級賦予不同數值，用以反映實(shí)際特征。如：優(yōu)為10分，良為8分，合格為6分，稍差為4分，不合格為2分。

　�。�3）對同一項目不同評估結果的綜合。在有多人參與的情況下，同一項目的評估結果會(huì )不相同。為綜合這些意見(jiàn)，可采用算術(shù)平均法或加權平均法進(jìn)行綜合。仍以五等級為例，3個(gè)人對某員工工作能力的評估分別為10分，6分，2分。如采用算術(shù)平均法，該員工的工作能力應為6分。若采用加權平均，3人分別為其上司、同事、下屬，其評估結果的重要程度不同，可賦予他們不同的權重，如上

　　司定為50%，同事30%，下屬20%，則該員工的工作能力為10*50%+6*30%+2*10%=7.2分，界于良與合格之間。

　�。�4）對不同項目的評估結果的綜合。有時(shí)為達到某一評估目標要考察多個(gè)評估項目，只有把這些不同的評估項目綜合在一起，才能得到較全面的客觀(guān)結論。一般采用加權平均法。當然，具體權重要根據評估目的、被評估人的層次和具體職務(wù)來(lái)定。

　　7、結果運用

　　得出評估結果并不意味著(zhù)績(jì)效評估工作的結束。在績(jì)效評估過(guò)程中獲得的大量有用信息可以運用到企業(yè)各項管理活動(dòng)中。

　�。�1）利用向員工反饋評估結果，幫助員工找到問(wèn)題、明確方向，這對員工改進(jìn)工作，提高績(jì)效會(huì )有促進(jìn)作用。

　�。�2）為人事決策如任用、晉級、加薪、獎勵等提供依據。

　�。�3）檢查企業(yè)管理各項政策，如人員配置、員工培訓等方面是否有失誤。還存在哪些問(wèn)題。

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