【精品】績(jì)效考核方案6篇
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，往往需要預先制定好方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
根據公司戰略發(fā)展規劃與績(jì)效改革要求，結合研發(fā)部的工作特性，制定本薪資與績(jì)效考核試行方案。
一、目的
培養研發(fā)團隊，減少人員流失，提升團隊的研發(fā)與創(chuàng )新能力。
二、適用范圍
適用于研發(fā)部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類(lèi)如下：
類(lèi)別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進(jìn)行。
2、績(jì)效獎金確定，按照本方案第六條進(jìn)行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績(jì)效獎金
其中，績(jì)效獎金由季度考核獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發(fā)人員在本部門(mén)工作的年限，將研發(fā)人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過(guò)公司組織的助理工程師內部職業(yè)資格考試方可獲得，其他級別均需通過(guò)工作時(shí)間、年度項目成果積分(要求見(jiàn)后)來(lái)確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格后，根據實(shí)際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進(jìn)行靠級調整。
2、新入職人員及新調動(dòng)至研發(fā)部人員，其他公司、本公司其他部門(mén)工作經(jīng)驗可折算為我公司及研發(fā)部工作年限，具體如下：
類(lèi)型 工作年限 折合比例
類(lèi)似產(chǎn)品公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類(lèi)似公司研發(fā)部工作經(jīng)驗
2年以?xún)?0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門(mén)技術(shù)崗位
3年以?xún)?0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績(jì)效考核規定
績(jì)效獎金=季度考核獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進(jìn)行月度考核、季度發(fā)放。
(二)年度項目成果考核及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20000 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實(shí)際年度累計積分情況，進(jìn)行考核，具體如下(相關(guān)流程圖附后)：
1、研發(fā)項目發(fā)布
公司每年發(fā)布《年度研發(fā)項目規劃》，年度研發(fā)計劃由研發(fā)中心分管副總根據公司的發(fā)展戰略和產(chǎn)品線(xiàn)規劃，組織副總工程師、高級工程師進(jìn)行編寫(xiě)，經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布實(shí)施;并由分管副總根據市場(chǎng)需求、新技術(shù)成果的應用每季度修正年度研發(fā)項目計劃，并及時(shí)發(fā)布;年度研發(fā)計劃包含技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品平臺研發(fā)、新產(chǎn)品研發(fā)和已有產(chǎn)品在性能、品質(zhì)、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發(fā)項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發(fā)項目規劃》，選擇自己擅長(cháng)的項目進(jìn)行策劃和方案設計，交研發(fā)項目評審委員會(huì )評審，研發(fā)項目評審委員會(huì )在在評審項目策劃和方案設計可以通過(guò)的同時(shí)，應對項目的總分值進(jìn)行評議，給出建議后報總工、總經(jīng)理審批，只有總經(jīng)理審批通過(guò)的項目才可以開(kāi)始研發(fā)，并對成果給以確認，同一項目有兩個(gè)或多個(gè)策劃時(shí)，擇優(yōu)選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產(chǎn))后一年內最低銷(xiāo)售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過(guò)后，策劃人可以承接或委托其他工程師為項目負責人，由項目負責人組建研發(fā)團隊，編制研發(fā)分工表(含分值分配比例)和時(shí)間進(jìn)度表，由研發(fā)團隊全體簽名后備案，在研發(fā)過(guò)程中需要修改人員、分值分配、時(shí)間進(jìn)度時(shí)，也需要團隊的集體簽名。
3、研發(fā)項目評估
(1)公司建立研發(fā)項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會(huì )”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發(fā)成果進(jìn)行分解評估，對每一個(gè)項目的創(chuàng )新點(diǎn)、研發(fā)平臺貢獻、應用性、設計難度、實(shí)際效果進(jìn)行打分，給出具體的分值，作為新項目的評估依據，項目評審委員會(huì )依據數據庫對新項目進(jìn)行分解比對，評估分值，完全沒(méi)有可比對的創(chuàng )新點(diǎn)由評審委員會(huì )投票表決。
(2)項目評估分三個(gè)階段 發(fā)布階段：在發(fā)布前對項目進(jìn)行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進(jìn)行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進(jìn)行評估。
(3)項目評估時(shí)，先根據項目級別先確定基本分值、難度系數，實(shí)際項目成果后，再根據具體項目實(shí)施情況進(jìn)行加分評估(附表1《研發(fā)項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發(fā)成果確認
研發(fā)成果的確認可以分階段、跨年度進(jìn)行，原則上可分為樣機、試產(chǎn)和銷(xiāo)售三個(gè)階段，原則上：樣機評審合格后只能得到50%積分，試產(chǎn)通過(guò)后可得到70%的積分，一年內達到最低銷(xiāo)售或應用目標后才可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個(gè)項目完成后，《研發(fā)項目分值評估表》交由研發(fā)助理匯總存檔。每年度12月30日前，由研發(fā)助理根據當年度的《研發(fā)項目分值評估表》匯總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發(fā)副總處審核。 審核通過(guò)后，按如下標準進(jìn)行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說(shuō)明 考核獎金掛鉤系數 級別晉升掛鉤情況
S 優(yōu)秀 實(shí)際年度項目成果累計積分顯著(zhù)超過(guò)預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績(jì)。1.3 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
A 良好 實(shí)際年度項目成果累計積分完全達到或超過(guò)預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績(jì)。1.2 到年限可獲上一級別技術(shù)資格
B 合格 實(shí)際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進(jìn) 實(shí)際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質(zhì)量、效率不高， 需要進(jìn)一步改進(jìn)才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實(shí)際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 于下一年度降級使用
績(jì)效考核方案 篇2
第一章 總則
第一條 為規范社區衛生服務(wù)機構管理，完善服務(wù)功能，充分調動(dòng)工作人員積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，體現社區衛生服務(wù)公益性質(zhì)，切實(shí)使群眾受益，依據《中共中央 國務(wù)院關(guān)于深化醫藥衛生體制改革的意見(jiàn)》、《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)醫藥衛生體制改革近期重點(diǎn)實(shí)施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關(guān)于衛生事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》，制定本辦法。
第二條 社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核是指衛生行政部門(mén)依據績(jì)效考核指標體系，運用科學(xué)適宜的方法，對社區衛生服務(wù)機構的運行管理、功能實(shí)現、服務(wù)模式和服務(wù)效果等進(jìn)行客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)。
第三條 本辦法考核對象為衛生行政部門(mén)登記注冊的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站。實(shí)行一體化管理的社區衛生服務(wù)中心和社區衛生服務(wù)站作為整體接受考核。
第四條 考核原則：
(一)科學(xué)、規范、有序�？茖W(xué)制訂社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核內容及標準，規范績(jì)效考核工作流程與方法，有序開(kāi)展考核工作。
(二)公平、公正、公開(kāi)。不同舉辦主體的社區衛生服務(wù)機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開(kāi)考核結果，接受社會(huì )監督。
(三)簡(jiǎn)便、適宜、高效。簡(jiǎn)化考核程序，將日�？己伺c年終考核相結合，采用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進(jìn)、有效。發(fā)揮考核作用，獎勵先進(jìn)、改進(jìn)不足，調動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)機構持續、健康發(fā)展，保證群眾受益。
第五條 地方各級衛生行政部門(mén)要加強對社區衛生工作領(lǐng)導，積極協(xié)調相關(guān)政府部門(mén)，完善和落實(shí)社區衛生服務(wù)相關(guān)政策，加強對社區衛生服務(wù)機構的監督管理，保障社區衛生服務(wù)機構正常運轉，為績(jì)效考核提供條件。
第二章 考核內容與方法
第六條 考核內容：
(一)機構管理，包括機構環(huán)境、人力資源管理、財務(wù)資產(chǎn)管理、藥品管理、文化建設、信息管理和服務(wù)模式等。
(二)公共衛生服務(wù)，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發(fā)公共衛生事件報告和處理、衛生監督協(xié)管，計劃生育技術(shù)指導等。
(三)基本醫療服務(wù)，包括醫療工作效率、醫療質(zhì)量、合理用藥、醫療費用、康復服務(wù)等。
(四)中醫藥服務(wù)，包括中醫治未病、中醫醫療服務(wù)。
(五)滿(mǎn)意度，包括服務(wù)對象和衛生技術(shù)人員滿(mǎn)意度。
第七條 考核指標體系：
(一)遵循科學(xué)性、重要性和可獲得性原則制訂績(jì)效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門(mén)可對指標體系進(jìn)行適當調整，并根據當地實(shí)際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社區衛生服務(wù)站的考核指標體系由地方衛生行政部門(mén)根據當地實(shí)際情況進(jìn)行調整。
第八條 考核方式方法：
采取日�？己伺c年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專(zhuān)業(yè)考核相結合方式，通過(guò)現場(chǎng)查看、資料查閱、現場(chǎng)訪(fǎng)談與問(wèn)卷調查等方法進(jìn)行考核。
第三章 組織實(shí)施
第九條 考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門(mén)會(huì )同有關(guān)部門(mén)組織本轄區所有社區衛生服務(wù)機構的績(jì)效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門(mén)對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進(jìn)行復核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門(mén)和中醫藥管理部門(mén)對社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核工作進(jìn)行督導檢查。
第十條 考核組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門(mén)應當成立社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責績(jì)效考核工作的領(lǐng)導與組織協(xié)調。
(二)成立績(jì)效考核工作組，成員可由政府相關(guān)部門(mén)、醫療衛生機構、專(zhuān)業(yè)公共衛生機構、行業(yè)組織及社區居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委托第三方開(kāi)展社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核。
(四)原則上考核周期為一年。
第十一條 考核程序：
(一)組織準備。確定考核實(shí)施機構和考核人員，明確考核程序和工作安排。如委托第三方實(shí)施考核，應當簽訂相關(guān)協(xié)議。
(二)具體實(shí)施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社區衛生服務(wù)機構進(jìn)行考核，并將考核結果上報績(jì)效考核領(lǐng)導小組。
(三)公示公布�？�(jì)效考核領(lǐng)導小組將考核結果以適當形式公示公布。
(四)溝通反饋。領(lǐng)導小組對被考核機構取得的成績(jì)和存在的問(wèn)題進(jìn)行反饋，提出改進(jìn)建議。
第十二條 考核工作要求：
(一)衛生行政部門(mén)要保證績(jì)效考核工作經(jīng)費，用于績(jì)效考核組織與實(shí)施。
(二)建立績(jì)效考核制度。制訂本地社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程序和方法以及考核結果應用，完善績(jì)效考核結果反饋機制。
(三)建立績(jì)效考核責任制，明確考核相關(guān)人員職責和紀律要求，考核過(guò)程中盡可能不影響被考核機構業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。
(四)被考核機構確保提供信息真實(shí)、準確，積極配合績(jì)效考核工作。
第四章 結果應用
第十三條 績(jì)效考核結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次，各地根據實(shí)際情況自行確定各個(gè)等級的績(jì)效分值�？己私Y果作為社區衛生服務(wù)機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績(jì)優(yōu)秀的社區衛生服務(wù)機構予以表彰或獎勵;對考核成績(jì)不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社區衛生服務(wù)機構應當結合本辦法建立和完善內部績(jì)效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實(shí)施分類(lèi)考核，將考核結果作為工作人員績(jì)效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考核結果，總結推廣先進(jìn)經(jīng)驗，整改存在問(wèn)題，調整考核指標體系，完善和規范日常管理，提高機構服務(wù)質(zhì)量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門(mén)根據本辦法制訂本地區社區衛生服務(wù)機構績(jì)效考核具體實(shí)施方案。
第十八條 本辦法自發(fā)布之日后30日起施行。
績(jì)效考核方案 篇3
一、招商工作的績(jì)效管理重點(diǎn)
招商工作的基本內容包括：市場(chǎng)調查、項目定位與規劃、項目推廣與招商和進(jìn)場(chǎng)管理四大環(huán)節�？�(jì)效管理圍繞上述內容設計與實(shí)施。
1.市場(chǎng)調查
市場(chǎng)信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現時(shí)的；另一種則是隱性的、未來(lái)的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長(cháng)，商業(yè)規劃必須打足“提前量”，以滿(mǎn)足未來(lái)消費需求，因此，現時(shí)獲取信息的參考價(jià)值非常有限。市場(chǎng)調查環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，在于信息把握的準確性、客觀(guān)性和充分性，以及分析模型的科學(xué)性和分析結果的有效性。
2.項目定位與規劃
基于對未來(lái)判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規劃過(guò)高于、或過(guò)低于項目客觀(guān)定位規劃”的系統風(fēng)險。假定依據市場(chǎng)調查得出的結論對未來(lái)的判斷是客觀(guān)、準確的，則該環(huán)節的績(jì)效管理重點(diǎn)，在于所創(chuàng )建的定位規劃體系能夠有效解決市場(chǎng)調查結論所顯現的待解決問(wèn)題，以及判別其符合同類(lèi)商業(yè)地產(chǎn)項目定位規劃的程度。上述兩個(gè)環(huán)節集中體現個(gè)體智慧容量和思維高度，績(jì)效管理主要管控時(shí)間與成本，次要管控質(zhì)量。
3.項目推廣與招商
項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶(hù)接洽，以及依據規劃鎖定目標品牌客戶(hù)，全面展開(kāi)招商工作。該環(huán)節集中體現招商團隊績(jì)效水平高低和能力強弱，是招商績(jì)效管理的重中之重。市場(chǎng)調查及定位規劃的成果需要該環(huán)節的全面、有效實(shí)施才能實(shí)現，實(shí)施結果也將進(jìn)一步驗證市場(chǎng)調查及定位規劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過(guò)高，在超過(guò)預定的招商周期后，仍出現大量空場(chǎng)、填場(chǎng)情況，導致項目經(jīng)營(yíng)癱瘓，直接驗證出前期市調結論的失真和定位規劃的不合理。該環(huán)節績(jì)效管理的重點(diǎn)，是針對日常工作目標實(shí)施量化考核，確保招商目標的達成。
4.進(jìn)場(chǎng)管理
進(jìn)場(chǎng)管理的工作內容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進(jìn)，客戶(hù)進(jìn)場(chǎng)安排，向營(yíng)運及物業(yè)管理職能移交現場(chǎng)等�？�(jì)效管理重點(diǎn)同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規工作、細項工作的考核與管理。上述兩個(gè)環(huán)節綜合體現個(gè)體能力水平和團隊合作效率，績(jì)效管理應從時(shí)間、成本和質(zhì)量全方位把握。
二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績(jì)效考核體系
招商工作“項目”特性明顯，績(jì)效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時(shí)間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設立目標考核�？己酥芷诎ǎ喉椖靠傊芷诳己撕晚椖侩A段考核�？己酥笜朔譃閮深�(lèi)：時(shí)間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績(jì)效指標；階段時(shí)間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績(jì)效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績(jì)效考核，和對招商人員（團隊成員）的績(jì)效考核，團隊績(jì)效的被考核人為團隊負責人。
1.項目計劃
一個(gè)清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應涵蓋市場(chǎng)調查、定位與規劃、推廣與招商、進(jìn)場(chǎng)管理四個(gè)環(huán)節的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：
�、� 進(jìn)行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。
�、� 從眾多任務(wù)當中，根據對時(shí)序、完成時(shí)間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線(xiàn)路，即“關(guān)鍵路徑”。
�、� 確定“里程碑”及整個(gè)招商工作的完成時(shí)間。
�、� 根據現有資源及能夠調度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。
�、� 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。
�、� 形成項目計劃。
以某二線(xiàn)城市總面積逾6萬(wàn)平米的某購物中心為例，招商計劃制定過(guò)程如下：
�、� 項目分析資料
�、� 項目計劃
2.績(jì)效考核指標與考核目標
制定項目計劃之后，可根據項目計劃在時(shí)間、質(zhì)量、成本三個(gè)維度分別設定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕猩坦ぷ鲀热葸M(jìn)行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設定考核目標。就項目而言，時(shí)間、質(zhì)量與成本是一體化目標結構，為實(shí)現考核的可操作性，往往對這三個(gè)維度的若干考核指標設以權重，但實(shí)際上，任何一個(gè)維度的目標未能達成，都會(huì )導致總目標的不能實(shí)現。
如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動(dòng)展開(kāi)全面招商，至預定的10個(gè)月招商工作周期完結，招商效果不能達到預期，導致交場(chǎng)延誤、已簽訂商戶(hù)解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。
由于招商工作周期較為漫長(cháng)，僅設定項目總考核指標和目標進(jìn)行考核，不能有效度量項目進(jìn)程中的效率，不能及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，以便跟進(jìn)、解決，因此，除設定項目總指標和目標進(jìn)行考核，還須在各階段分別設定考核指標和目標。階段考核目標的實(shí)現，促成總考核目標的實(shí)現。
以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：
�、� 招商績(jì)效考核總表
�、� 招商-市調階段績(jì)效考核表
�、� 招商-推廣階段績(jì)效考核表
�、� 招商-招商階段績(jì)效考核表
�、� 招商-進(jìn)場(chǎng)階段績(jì)效考核表
三、招商人員的績(jì)效考核
前述內容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應將團隊目標和個(gè)人工作緊密結合起來(lái)，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個(gè)人能力發(fā)揮的空間，體現個(gè)人成果。
1.認識誤區
避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績(jì)效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來(lái)面對考核，完成任務(wù)，實(shí)現目標。
�、� 招商“萬(wàn)能”論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀(guān)點(diǎn)將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進(jìn)入內地市場(chǎng)的小團隊為盛。個(gè)人認為：這僅僅是對項目運營(yíng)缺乏全面認識的一種無(wú)知的體現，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒(méi)有任何一個(gè)獨立職能能夠完成其龐大、系統的運營(yíng)目標，這是一個(gè)再簡(jiǎn)單不過(guò)的道理。
�、� 沒(méi)有目標，或目標不實(shí)際。
介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱(chēng)自己是最專(zhuān)業(yè)的；拿不出一個(gè)可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個(gè)項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來(lái)專(zhuān)業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現在一些由所謂“精英人士”執掌的項目當中——既然他們認為自己是最權威的，那么規則對于他們來(lái)說(shuō)也就應該是無(wú)效的。而后一種情形，主要出現在對商業(yè)地產(chǎn)項目營(yíng)運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開(kāi)發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。
�、� 唯資源論。
這種觀(guān)點(diǎn)認為：在國內，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱(chēng)時(shí)代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說(shuō)根據不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點(diǎn)，這些信息資源的取舍標準本來(lái)就不一致，隨著(zhù)社會(huì )進(jìn)步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱(chēng)正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門(mén)的網(wǎng)絡(luò )工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖傳秘方”都變成路人皆知的秘密時(shí)，我們還可以憑借些什么來(lái)完成項目呢？
2.借鑒經(jīng)驗
在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結論，結合績(jì)效管理的推動(dòng)，將有效促進(jìn)招商工作的效率。這是與前述“認識誤區”完全不同的客觀(guān)、公允的認知。
�、� 招商應以經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所實(shí)際狀況為先，制定的各類(lèi)工作目標要實(shí)實(shí)在在、不應脫離實(shí)際。
�、� 招商工作的展開(kāi)應有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規劃，而非“逮到什么做什么”。
�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的統一在業(yè)務(wù)中的體現是：策略一致、底線(xiàn)一致、口徑一致、形象一致。
�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個(gè)人素質(zhì)很重要。
3.招商人員的績(jì)效考核
招商人員考核內容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個(gè)人工作計劃和能力態(tài)度考核三個(gè)部分，分別配以不同權重考核。將團隊考核目標分解，與個(gè)人績(jì)效掛鉤，可以促使個(gè)人更加關(guān)注團隊目標的達成；個(gè)人工作計劃的設定，能夠最大限度從過(guò)程上度量其工作績(jì)效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績(jì)考核之外，對工作態(tài)度和個(gè)人能力方面的綜合評估。
以下是某公司制定的招商人員考核內容：
招商專(zhuān)員績(jì)效考核表（招商階段）
對招商人員的績(jì)效考核，應多重視個(gè)人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實(shí)現、談判、交際、應變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進(jìn)，這是提升個(gè)人能力和業(yè)績(jì)的重要先決條件。
四、招商績(jì)效管理過(guò)程
開(kāi)展招商績(jì)效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績(jì)效考核指標和目標。推進(jìn)項目招商、激勵工作團隊，通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程實(shí)現。招商績(jì)效管理中的關(guān)鍵核心過(guò)程包括：建立、健全績(jì)效管理制度；績(jì)效考核數據收集；績(jì)效溝通與改進(jìn)；績(jì)效結果應用等。
1.建立、健全績(jì)效管理制度
招商績(jì)效管理既有其操作上的特殊性，又有著(zhù)任何績(jì)效管理體系所共有的通用性。為實(shí)施考核，組織內部發(fā)布的績(jì)效管理文件一般包括：完整的績(jì)效管理制度、若干績(jì)效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應簡(jiǎn)明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績(jì)效管理制度包含的內容如下：
�、� 目的與適用范圍
說(shuō)明對招商工作開(kāi)展績(jì)效管理的目的，以及績(jì)效管理制度所適用的范圍。
�、� 績(jì)效考核管理機構
招商績(jì)效考核工作由公司授權的考核管理機構實(shí)施，一般慣例是：由公司股東、董事會(huì )成員和企業(yè)高管組成績(jì)效管理委員會(huì )統籌；企業(yè)人力資源部負責執行具體任務(wù)。
�、� 考核對象
考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實(shí)際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門(mén)為單位開(kāi)展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門(mén)員工臨時(shí)組成的項目小組來(lái)完成，這樣的好處是減少了跨部門(mén)溝通成本，便于協(xié)調資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。
�、� 考核周期
考核周期是指考核數據匯總、分析、評價(jià)和定性的時(shí)間周期。招商工作由于其項目性特征，其績(jì)效考核的總時(shí)間周期為項目開(kāi)始-結束時(shí)期；階段時(shí)間周期分別為實(shí)施招商工作的四個(gè)階段的開(kāi)始-結束時(shí)期。前三個(gè)階段獨立收集績(jì)效考核數據和進(jìn)行績(jì)效評估，第四個(gè)階段分別收集階段考核數據和總周期考核數據，并進(jìn)行總體績(jì)效評估。
�、� 考核指標和目標體系
招商績(jì)效考核維度為項目計劃的時(shí)間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個(gè)維度分析、分解形成，構成指標體系。每一指標根據項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績(jì)效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績(jì)效考核的主要內容。
�、� 績(jì)效考核數據收集
績(jì)效管理部門(mén)根據設定的績(jì)效指標和目標，定期收集反映考核對象績(jì)效表現的數據，根據數據分析考核對象的績(jì)效表現并公布考核結果�？己私Y果應用于：績(jì)效改進(jìn)；獎懲激勵。
�、� 績(jì)效申訴
對績(jì)效考核結果有異議，申訴的途徑和規則。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)
對于績(jì)效結果中體現的問(wèn)題，管理者與被考核人進(jìn)行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進(jìn)不足，提升績(jì)效。
�、� 績(jì)效結果應用
為起到激勵作用，針對績(jì)效考核結果所采取的，對應的相關(guān)激勵措施。
績(jì)效管理所需流程包括：
�、� 績(jì)效指標與目標訂立、審批流程
訂立績(jì)效考核指標和目標，報送審批的工作流程。
�、� 績(jì)效數據收集流程
收集、統計績(jì)效數據，計算績(jì)效分值的工作流程。
�、� 績(jì)效申訴流程
被考核人對績(jì)效結果進(jìn)行咨詢(xún)和申訴的工作流程。
�、� 績(jì)效溝通與改進(jìn)流程
管理者與被考核人溝通績(jì)效結果，共同制定措施改進(jìn)不足的工作流程。
�、� 績(jì)效結果應用流程
根據績(jì)效結果實(shí)施相應獎懲激勵的工作流程。
某公司績(jì)效申訴流程（示例）
績(jì)效管理所需作業(yè)表單包括：
�、� 崗位考核方式及權重一覽表——說(shuō)明各崗位的考核方式和考核權重
�、� 績(jì)效考核表——說(shuō)明績(jì)效考核指標與目標
�、� 績(jì)效數據輸出責任一覽表——說(shuō)明績(jì)效考核數據輸出的責任
�、� 績(jì)效數據收集表——用于收集、記錄績(jì)效考核輸出數據
�、� 績(jì)效考核評分表——記錄KPI考核分值
�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值
�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
�、� 績(jì)效溝通記錄表——進(jìn)行績(jì)效溝通時(shí)使用，結果用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效改進(jìn)計劃——用于績(jì)效改進(jìn)
�、� 績(jì)效申訴表——用于績(jì)效申訴
某公司能力態(tài)度考核表（示例）
2.績(jì)效數據收集
為獲得被考核人的真實(shí)績(jì)效，績(jì)效管理部門(mén)根據考核指標、目標對被考核人的績(jì)效數據進(jìn)行定期收集、匯總和統計�？�(jì)效考核數據的收集應做到客觀(guān)、及時(shí)和準確。
所謂客觀(guān)，就是指收集的考核數據客觀(guān)反應被考核人績(jì)效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時(shí)，就是根據考核周期準時(shí)收集、統計和公布，以達到及時(shí)溝通、及時(shí)改進(jìn)弱項的目的；所謂準確，是指收集的數據能夠準確度量出被考核人的績(jì)效水平，無(wú)論績(jì)效改善還是績(jì)效結果應用，都建立在此前提之上。
招商績(jì)效考核數據分為：階段目標考核數據和總目標考核數據。階段目標考核數據在階段計劃時(shí)間內根據指標特性收集，發(fā)現數據異常隨時(shí)進(jìn)行績(jì)效溝通，促進(jìn)被考核人改善績(jì)效，達成目標；總目標考核數據在項目計劃即將終了時(shí)收集。
某公司績(jì)效考核數據輸出責任一覽表（示例）
3.績(jì)效溝通與改進(jìn)
績(jì)效溝通與改進(jìn)，是構成績(jì)效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據階段績(jì)效考核結果，及時(shí)鼓勵，并與被考核人就需要改進(jìn)之處進(jìn)行溝通，尋找解決辦法�？�(jì)效溝通的周期一般在階段考核結束，績(jì)效數據輸出后，由被考核人上級進(jìn)行。
招商人員在績(jì)效考核中出現的問(wèn)題，包括：因個(gè)人資源匱乏而無(wú)法完成目標；因個(gè)人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無(wú)法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問(wèn)題等思維限制而無(wú)法完成目標。這個(gè)時(shí)候，上級根據績(jì)效數據所體現出來(lái)的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監與某招商員就近期績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效溝通和改進(jìn)的過(guò)程（示例）
利用“因果圖”分析績(jì)效表現不足的示例
4.績(jì)效考核結果應用
應用績(jì)效考核結果的目的是：及時(shí)、適度激勵被考核人，通過(guò)獎懲措施督促其改進(jìn)績(jì)效，實(shí)現目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡(jiǎn)單介紹項目獎金、績(jì)效獎金和職位等級升降。
�、� 項目獎金
設立一個(gè)項目時(shí)，為促使項目團隊努力實(shí)現目標，可設定項目獎金及分配規則。如項目能夠按時(shí)完成，并實(shí)現了質(zhì)量、成本和時(shí)間目標，則可按分配規則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來(lái)牽引團隊實(shí)現目標的方式。
�、� 績(jì)效獎金
在獎金體系中設立與績(jì)效完全掛鉤的部分，就是績(jì)效獎金。由于對獎金的傳統認知是“做好了就有”，因此績(jì)效獎金的設立實(shí)際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績(jì)效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時(shí)，因為個(gè)人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績(jì)效獎金時(shí)，對被考核人來(lái)說(shuō)，就是一種懲罰了。
�、� 職位等級升降
項目團隊成員以個(gè)人崗位職責執行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱(chēng)職的表現。在此情況下，給于適當的職位升降，對應到個(gè)人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常，績(jì)效考核結果會(huì )被同時(shí)應用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績(jì)效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過(guò)程，也重結果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個(gè)人。
從經(jīng)驗來(lái)看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營(yíng)的成功，主要還是在于前期準確的市調、定位與規劃，同時(shí)具備引進(jìn)與項目適配的主力店項目的能力。在這個(gè)充斥著(zhù)經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績(jì)效管理，無(wú)非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進(jìn)招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進(jìn)步。
這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個(gè)商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。
績(jì)效考核方案 篇4
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績(jì)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績(jì)效考核指標
采購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明
時(shí)間績(jì)效15%停工斷料,影響工時(shí)
緊急采購(如空運)的費用差額
品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績(jì)效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額
實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額
比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額
將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較
效率績(jì)效10%采購金額
采購收益率
采購部門(mén)費用
新開(kāi)發(fā)供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時(shí)間
�。ǘ┛�(jì)效考核周期
采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的'產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方法及說(shuō)明
采購人員績(jì)效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jì)效。采購人員績(jì)效考核計算方式如下：
采購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級劃分標準
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。
�。┛�(jì)效考核實(shí)施工具
對采購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。
采購人員績(jì)效考核表
項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時(shí)間績(jì)效15%
品質(zhì)績(jì)效15%
數量績(jì)效30%
價(jià)格績(jì)效30%
效率績(jì)效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說(shuō)明表
項目考核指標指標等級劃分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時(shí)間績(jì)效是否導致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績(jì)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數量績(jì)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價(jià)格績(jì)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
效率績(jì)效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時(shí)間天以?xún)葉天~天~天天以上
指標等級得分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇5
1：總則
1.1 制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項采購績(jì)效，特制定本辦法。
1.2 適用范圍：
供應部采購人員的績(jì)效。
1.3 權責單位：
�。�1） 供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2） 供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
1.4考核獎懲依據：
《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績(jì)效考核辦法》
2：采購績(jì)效評估辦法
2.1 采購績(jì)效評估的目的
本部制定采購績(jì)效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1） 確保采購目標達成；
�。�2） 提供改進(jìn)績(jì)效的依據；
�。�3） 作為本部門(mén)的獎懲參考之一；
�。�4） 作為評優(yōu)、提拔和培養的參考。
�。�5） 提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。
2.2采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫(xiě)有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過(guò)程負責；
�。�6）處理部分需要現金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結算手續；
�。�7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(cháng)處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門(mén)（市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）做好報價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
2.3供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門(mén)部長(cháng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(cháng)及集團董事長(cháng)助理簽字；
�。�2）詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(cháng)或主管副總審批；
�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監部和物管各倉庫，等質(zhì)監部出據質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續，并經(jīng)本部門(mén)部長(cháng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務(wù)部付款；
�。�5）采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱(chēng)，輸入當期采購計劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時(shí)完成采購報表。
2.4 采購績(jì)效評估的指標
采購人員績(jì)效評估以工作紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
2.4.1 紀律績(jì)效
由以下指標考核紀律管理績(jì)效：
�。�1） 個(gè)人出勤表現；
�。�2） 遵章守紀情況。
2.4.2 管理績(jì)效
2.4.2.1采購物料的程序管理
�。�1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監和入庫手續齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。
2.4.2.2采購物料的質(zhì)量合格率
�。�1） 進(jìn)料品質(zhì)合格率 ；
�。�2） 物料使用的不良率或退貨率。
2.4.2.3采購物料及時(shí)性
�。�1） 新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間
�。�2） 合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額
�。�3） 新開(kāi)發(fā)供應商的數量
�。�4） 采購完成率
�。�5） 錯誤采購次數
�。�6） 訂單處理的時(shí)間
�。�7） 其它指標
2.4.2.4生產(chǎn)、銷(xiāo)售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過(guò)程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時(shí)率。
2.4.2.5異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調速度和效果
�。�1）異常問(wèn)題出現次數；
�。�2）問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導或部門(mén)要求時(shí)間的差額；
�。�3）同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。
2.4.2.6采購物料價(jià)格合理性
�。�1） 實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額。
�。�2） 實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額。
�。�3） 比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。
�。�4） 將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數之比率相互比較
2.4.2.7采購原則
�。�1）采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價(jià)格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。
2.4.2.8個(gè)人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問(wèn)題記錄、解決及溝通；
�。�5）詢(xún)比價(jià)工作的執行情況；
�。�6）呆料和退貨及時(shí)處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關(guān)系及協(xié)調能力。
2.4.3 其它考核績(jì)效
2.4.3.1執行力
�。�1）部門(mén)工作在規定時(shí)間內完成情況；
�。�2）上級部門(mén)布署的工作在規定時(shí)間內完成情況。
2.4.3.2協(xié)作性
�。�1）部門(mén)內部配合情況；
�。�2）和其它部門(mén)配合情況；
�。�3）和供應客戶(hù)配合情況。
2.4.4獎勵
2.4.4.1特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議；
�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
2.5 采購績(jì)效評估的方式
本部門(mén)采購人員的績(jì)效評估方式，主要用工作表現考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效三項來(lái)量化。
2.5.1 績(jì)效評估說(shuō)明
績(jì)效分數（100分）=紀律績(jì)效（10分）+管理績(jì)效（80分）+其它考核績(jì)效（10分）+獎勵
2.5.2 績(jì)效管理考核規定
�。�1） 每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
�。�2）年終匯總全年個(gè)人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評，然后供應部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
2.5.3 績(jì)效評估獎懲規定
�。�1） 每月或年度依據供應部績(jì)效考核分數，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2） 年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4） 年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績(jì)效。
績(jì)效考核方案 篇6
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)一步穩定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點(diǎn)內容，將本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)競爭的原則，其中個(gè)人技術(shù)特長(cháng)占70%，平時(shí)工作表現占30%，給每位廚師評比打分，結果張榜公布。
一、考核具體方案
1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛生標準。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點(diǎn)廚師主要考核點(diǎn)心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點(diǎn)（絲、片、�。�。
6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風(fēng)味特色。
二、考核品種
1、 爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時(shí)間30分鐘。
2、 切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時(shí)間30分鐘。
3、 早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時(shí)間30分鐘。
4、 涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時(shí)間
20分鐘。
5、 1F明檔廚師考核各自檔口臨時(shí)做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤(pán)）。
三、評委的職責與要求
1、 本次活動(dòng)將本著(zhù)公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進(jìn)行。
2、 評委采用5人進(jìn)行打分，去掉最高分和最低分，余下
3人的平均分數乘以70%（個(gè)人技術(shù)特長(cháng)）加上平時(shí)工作表現分乘以30%，即為最后的總成績(jì)。
3、 規定時(shí)間內不能完成操作過(guò)程的扣除總成績(jì)的20%。
4、 評委在評分時(shí)不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、 考核不寫(xiě)姓名，只有編號，評總分時(shí)公布員工姓名、成績(jì)。
注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進(jìn)行；其余廚師在金閣廚房進(jìn)行，原材料由2F準備，不準自帶原料，否則將給予扣分。赴蘇州交流學(xué)習3名廚師，回酒店之后再進(jìn)行考核。凡未參加此次考核的廚師一律作棄權處理。
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