精選績(jì)效考核方案匯編5篇
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，常常需要預先準備方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。方案應該怎么制定呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
一、總則
�。ㄒ唬榱藢�(shí)現本酒店業(yè)績(jì)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jì)效考評機制，加強部門(mén)之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機制，特制定本方案。
�。ǘ┍究�(jì)效考核方案適合本酒店各部門(mén)員工的績(jì)效考核。
二、考核目的
目前績(jì)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節，所謂績(jì)效考核就是對“績(jì)”，“效”的考評，“績(jì)”就是員工業(yè)績(jì)。在酒店管理工作中，績(jì)效考核的重要作用可以從酒店戰略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：首先，通過(guò)績(jì)效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實(shí)現酒店經(jīng)營(yíng)戰略調整，并能確保酒店短期目標與長(cháng)期目標相聯(lián)系；其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據；再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jì)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門(mén)道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過(guò)績(jì)效考評這一制度的實(shí)施，能夠實(shí)現酒店本身和員工身的綜合績(jì)效考核成績(jì)作為部門(mén)每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門(mén)評選、年終發(fā)放的依據。
三、考核原則
為充分發(fā)揮績(jì)效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的信息饋作用，以及對各部門(mén)工作的指引作用，績(jì)效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開(kāi)化原則�？荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對酒店各部門(mén)形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀(guān)考評原則�？�(jì)效評估過(guò)程中，考評者應對考評對象做出客觀(guān)的評價(jià)，如實(shí)的填寫(xiě)有關(guān)考評資料，不應帶個(gè)人主觀(guān)因素和感情色彩，做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，使評估建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時(shí)反饋原則。在評估結果出來(lái)后，評估的結果及評語(yǔ)一定要及時(shí)反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時(shí)，還應向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行解釋說(shuō)明，肯定員工的成績(jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開(kāi)展時(shí)間為每個(gè)月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
�。ǘ└鶕攧�(wù)部對酒店經(jīng)營(yíng)情況核算，對經(jīng)營(yíng)部門(mén)制定經(jīng)營(yíng)指標績(jì)效獎金，后勤部門(mén)按照一定比例提取獎金。
�。ㄈ┪崔D正的員工和管理人員不參與月度績(jì)效考評。
�。ㄋ模┛己藘热菀约皹藴剩�
1.工作態(tài)度（每達標一項給4分，總分20分）
a很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真
b工作從不偷賴(lài)、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時(shí)、正確地向上級報告
2.基礎能力（每達標一項給3分，總分15分）
a精通職務(wù)內容，具備處理事務(wù)的力
b掌握個(gè)人工作重點(diǎn)
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯(lián)絡(luò )、協(xié)商的原則
e在既定
3.業(yè)務(wù)水平（每達標一項給4分，總分20分）
a工作沒(méi)有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實(shí)地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感（每達標一項給3分，總分15分）
a責任感強，確實(shí)完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過(guò)錯的發(fā)生
d預測過(guò)錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神（每達標一項給3分，總分15分）
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門(mén)的同事協(xié)調
c在工作上樂(lè )于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動(dòng)
e有集體榮譽(yù)感
6.自我意識（每達標一項給3分，總分15分）
a審查自己的力，并學(xué)習新的行業(yè)知識、職業(yè)技能
b以廣闊的眼光來(lái)看自己與公司的未來(lái)
c是否虛心地聽(tīng)取他人建議、意見(jiàn)并可以改正自己的缺點(diǎn)
d表現熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿(mǎn)
e即使是分外的工作，有時(shí)也做出思考及提案
�。ㄎ澹┛己说燃墑澐郑嚎己私Y果分為ABCD四個(gè)等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分！
�。┨貏e注意：
1、為鼓勵員工能長(cháng)期為酒店服務(wù)，年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分，服務(wù)滿(mǎn)一年的員工加10分，服務(wù)二年的員工加7分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
2、員工漏打卡情況可用調休抵（遲到與早退不能抵），調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動(dòng)獲得榮譽(yù)的員工進(jìn)行加4分。（此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限）
五、考核程序
�。ㄒ唬┤肆Y源部根據工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。
�。ǘ└鞑块T(mén)成立考評小組（由部門(mén)第一負責人、執行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成），對部門(mén)員工進(jìn)行各項考評。
�。ㄈ┎块T(mén)依據考核辦法使用考評標準量化打分。
�。ㄋ模┛己藢ο笞钥偨Y，其他有關(guān)各級主管對下級員工準備考評意見(jiàn)。
�。ㄎ澹﹨R總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個(gè)等級，考核表需附有總結性評語(yǔ)一項。
�。┛己私Y果上報人力資源部分存入員工檔案。
�。ㄆ撸┛己酥筮�需征求考核對象的意見(jiàn)。
�。ò耍└鞑块T(mén)向人力資源管理部上交員工績(jì)效考評結果。
�。ň牛└鞑块T(mén)考評小組成員在組織考評時(shí)應嚴格按照本公司的績(jì)效考評容與標準組織考評。
六、績(jì)效考評工作總結與分析
�。ㄒ唬┓治隹荚u結果的客觀(guān)公正性與可信度。
�。ǘ┻M(jìn)一步核查考評結果的準確性，并及時(shí)向員工公布考評結果……
�。ㄈ┛偨Y考評過(guò)程中出現的問(wèn)題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。
七、結語(yǔ)
以上績(jì)效考評方案自20xx年1月開(kāi)始實(shí)施，希望各部門(mén)在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時(shí)也望各員工積極配合參與評工作。
一個(gè)公司，一個(gè)團隊，公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進(jìn)，希望各部門(mén)員工團結合作，在促進(jìn)公司發(fā)展的同時(shí)，也讓自及得到全面的發(fā)展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進(jìn)，祝愿我們公司前程美好！
績(jì)效考核方案 篇2
一、指導思想
堅持以人為本，逐步建立科學(xué)的績(jì)效考核體系，充分調動(dòng)和發(fā)揮公共衛生工作人員和鄉村醫生的積極性，不斷提升公共衛生工作質(zhì)量。
二、考核原則
1、堅持公開(kāi)公平、客觀(guān)公正。明確考核程序、內容、標準，確�？己说墓�、公正。
2、堅持科學(xué)規范、準確合理�？己瞬捎枚亢投ㄐ韵嘟Y合，日�？己伺c定期考核相結合的原則，準確、合理地評價(jià)基本公共衛生服務(wù)項目的績(jì)效情況。
3、堅持考核和補助經(jīng)費下?lián)芗皞�(gè)人績(jì)效、個(gè)人或村衛生室評優(yōu)評先掛鉤。通過(guò)考核，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，考核結果與基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費撥付和個(gè)人績(jì)效掛鉤，與個(gè)人或村衛生室的評先評優(yōu)掛鉤。
三、考核對象
承擔公共衛生工作全體人員、轄區行政村衛生室
四、考核內容
�。ㄒ唬┕残l生科人員
1、組織管理。每月工作計劃及工作進(jìn)度上報情況。
2、工作效果�？己嘶竟残l生服務(wù)項目實(shí)施過(guò)程的'成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細則見(jiàn)附件1。
3、社會(huì )效果。服務(wù)對象滿(mǎn)意度測評情況。 （二）轄區行政村衛生室
1、國家基本公共衛生服務(wù)項目。目前，主要是衛生部、財政部《國家基本公共衛生服務(wù)規范（20xx版）》規定的11類(lèi)基本公共衛生服務(wù)項目的數量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛生事件報告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛生監督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫藥服務(wù)管理。
2、地方增補的基本公共衛生服務(wù)項目。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》（試行），將項目組織管理納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
3、社會(huì )效果。根據《江西省實(shí)施基本公共衛生服務(wù)項目考核評價(jià)標準》（試行），將居民滿(mǎn)意度測評納入基本公共衛生服務(wù)項目考核內容。
具體考核細則見(jiàn)附件2。
五、考核的時(shí)間、方式和比重
�。ㄒ唬┕残l生科人員
醫院對公共衛生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與當季度績(jì)效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
�。ǘ┬姓逍l生室
醫院對轄區行政村衛生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結果與下?lián)芙?jīng)費掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計算出全年績(jì)效考核成績(jì)。
六、考核結果的運用
�。ㄒ唬┕残l生科成員
作為個(gè)人績(jì)效發(fā)放的主要依據�；竟残l生服務(wù)數量（占50%）、公共衛生工作質(zhì)量（占40%）、滿(mǎn)意度測評（占10%）。
�。ǘ┬姓逍l生室
1、作為基本公共衛生服務(wù)補助資金下?lián)艿囊罁�。根據考核結果將轄區內所有村衛生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類(lèi)，其中一類(lèi)為優(yōu)秀單位，不超過(guò)15%，二類(lèi)為合格單位，三類(lèi)為不合格單位，不超過(guò)10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補助資金。優(yōu)秀的，將給予適當獎勵。排位在三類(lèi)的村衛生室（社區衛生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛生服務(wù)經(jīng)費，用于對一類(lèi)單位的獎勵。
2、未承擔基本公共衛生服務(wù)的村衛生室不享受基本公共衛生服務(wù)補助經(jīng)費，該單位的補助經(jīng)費補償給為其承擔基本公共衛生服務(wù)的單位。
3、承擔了基本公共衛生服務(wù)內容的村衛生室按基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費40%的標準給予補助；承擔了增量服務(wù)內容的村衛生室按照基本公共衛生服務(wù)項目40%的標準給予補助。
4、作為村衛生室先進(jìn)單位評選的依據。
附件：
1、秀谷鎮衛生院基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
2、秀谷鎮村衛生室基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核細則
績(jì)效考核方案 篇3
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 四、考核指標 詳見(jiàn)附表1～附表3。 五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為
服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的：
通過(guò)有效的績(jì)效考核機制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績(jì)掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內部形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
二、考核周期
月度考核：對當月的工作表現進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12個(gè)月月度考核各項目平均分的總計，考核時(shí)間為每年的1月15日前。
三、主要考核指標
對食堂工作人員的績(jì)效考核指標見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評實(shí)施細則》。
四、考核結果使用
1、月度考核結果等級劃分
以100分為標準，并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
�。�1）績(jì)效考核成績(jì)在80－100分者，當月績(jì)效工資按100％發(fā)放；
�。�2）績(jì)效考核成績(jì)在70－79分者，當月績(jì)效工資按80％發(fā)放；
�。�3）績(jì)效考核成績(jì)在60－69分者，當月績(jì)效工資按60％發(fā)放；
�。�4）績(jì)效考核成績(jì)在60分以下者，當月績(jì)效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動(dòng)、年終獎金發(fā)放、續簽勞動(dòng)合同的重要依據。
五、績(jì)效工資設定
依據食堂人均工作量情況，每年對績(jì)效工資設定固定數額。當工作量發(fā)生較大變化時(shí)（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制），另行調整績(jì)效工資考核基數。其它部分按照公司薪資體系執行�？�(jì)效工資考核基數設定如下：
崗位 崗位工資 績(jì)效工資考核基數 工資結構
廚師 920 900 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
幫廚 920 600 崗位工資+績(jì)效考核工資+工齡工資+加班工資
�。ㄈ绨凑宅F行上班時(shí)間模式，合并計算扣除完應上班時(shí)間再另計加班，績(jì)效基數可考慮定為1200,800）
六、考核申訴
食堂人員對月度績(jì)效考核有異議，可以進(jìn)行逐級申訴，相應管理層級應在接到申訴的7個(gè)工作日內予以答復。
績(jì)效考核方案 篇5
一、目的
�、贋樘岣呖蛻�(hù)服務(wù)水平，鼓勵客戶(hù)經(jīng)理開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，提高營(yíng)業(yè)部員工的積極性。
�、跒槿嫣嵘龢I(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)營(yíng)業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展，保證營(yíng)業(yè)指標的實(shí)現。
�、蹫檫M(jìn)一步深化績(jì)效管理制度，明確考核指標，促進(jìn)績(jì)效考核科學(xué)化、規范化。
根據公司有關(guān)績(jì)效管理規定和《營(yíng)業(yè)部管理辦法》，特制定本方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕�、公正、公開(kāi)的原則
績(jì)效考核的標準、考核程序和結果應客觀(guān)公正，符合公司的有關(guān)規定，并向內部全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┴熑谓Y果導向原則
引導員工用正確的方法做事，不斷追求工作的效果，通過(guò)績(jì)效考核不斷改進(jìn)工作態(tài)度和方式，以達到更好的成效。
�。ㄈ┒ㄐ院投肯嘟Y合原則
營(yíng)業(yè)部考評指標分為定性和定量?jì)煞N，其中以定量為主，約占60%，以定性為輔，約占40%。
三、績(jì)效考核小組成員
按照考核制度，設立績(jì)效考核小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理兼任，其他主要成員有營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部主管、績(jì)效主管、績(jì)效專(zhuān)員等，小組人數應為奇數�？己诵〗M對客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評考核，其工作直接向公司總經(jīng)理負責。
四、客戶(hù)經(jīng)理薪酬標準
�、倏蛻�(hù)經(jīng)理的薪酬由基本工資（具體見(jiàn)客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準一覽表）和提成工資構成。其薪酬從其實(shí)現的全部收入中兌付，包括名下管理的存量客戶(hù)資產(chǎn)、新增客戶(hù)資產(chǎn)產(chǎn)生的傭金和利差收入（以下分別簡(jiǎn)稱(chēng)“存量收入”和“新增收入”）
客戶(hù)經(jīng)理基本工資標準
級別月基本工資標準（元）管理客戶(hù)資產(chǎn)（萬(wàn)元）資產(chǎn)標準
一級客戶(hù)經(jīng)理60005000以上（含5000）新增
二級客戶(hù)經(jīng)理42003000~5000（含3000）新增
三級客戶(hù)經(jīng)理30001000~3000（含1000）新增
四級客戶(hù)經(jīng)理20004000以上（含4000）新增＋存量
五級客戶(hù)經(jīng)理15002500~4500（含2500）新增＋存量
六級客戶(hù)經(jīng)理12001500~2500（含1500）新增＋存量
七級客戶(hù)經(jīng)理1000500~1500（含500）新增＋存量
八級客戶(hù)經(jīng)理880500以下新增＋存量
�、诳蛻�(hù)經(jīng)理的存量收入只支付其基本工資，超出基本工資的存量收入不計提提成工資。
�、劭蛻�(hù)經(jīng)理的新增收入，首先彌補存量收入不足以支付基本工資的差額部分，補差后剩余部分按30%計提其提成工資。
�、芸蛻�(hù)經(jīng)理當月的存量收入和新增收入低于基本工資標準的，按照實(shí)際收入全額支付基本工資。若實(shí)際收入低于當地最低工資標準，則暫按最低工資標準支付基本工資。
�、菝磕杲K，對客戶(hù)經(jīng)理管理的存量、新增收入與其個(gè)人基本工資收入進(jìn)行總清算。若有差額，則差額首先抵扣本辦法第六條所述的當月實(shí)際收入與最低工資標準的差額，之后再一次性補發(fā)基本工資收入與本人基本工資標準的差額。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理的新增客戶(hù)提成長(cháng)期有效�？蛻�(hù)經(jīng)理的提成工資按5%的比例計提風(fēng)險責任基金。若客戶(hù)經(jīng)理當年沒(méi)有出現經(jīng)濟責任糾紛，則風(fēng)險責任基金于次年六月份予以返還。
五、考核內容
客戶(hù)經(jīng)理的考核分為月度考核、季度考核、年度考核。
�、僭露瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理名下管理的客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造收入，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理工資發(fā)放依據。
�、诩径瓤己丝蛻�(hù)經(jīng)理的任職資格，其考核結果作為客戶(hù)經(jīng)理調級依據，考核是否稱(chēng)職，不稱(chēng)職的予以降級，并接受客戶(hù)經(jīng)理的晉級申請。
�、勰甓瓤己私Y果作為客戶(hù)經(jīng)理勞動(dòng)合同續簽依據。
首先，對客戶(hù)經(jīng)理當年名下管理客戶(hù)資產(chǎn)創(chuàng )造的總收入情況進(jìn)行考核，若達不到其全年基本工資總收入標準，屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同；屬于4~7級的，在第二年第一季度予以降級（降一級），若在該季度（或當年以后某一季度）中，名下客戶(hù)資產(chǎn)總收入達到或超過(guò)其對應級別工資總收入標準的，則有資格申請晉級。反之，不能申請晉級。
其次，在完成上述考核的基礎上，營(yíng)業(yè)部再按照專(zhuān)業(yè)服務(wù)績(jì)效考核細則中所列各項專(zhuān)業(yè)指標，對4~8級客戶(hù)經(jīng)理進(jìn)行考評打分。對于評分位列后兩位且屬于八級客戶(hù)經(jīng)理的，第二年不再續簽勞動(dòng)合同。
對在一個(gè)年度內工作時(shí)間不滿(mǎn)六個(gè)月的客戶(hù)經(jīng)理，其年度考核可以跨入到下一個(gè)年度一并進(jìn)行。
�、芸荚u指標的統計由營(yíng)業(yè)部綜合業(yè)務(wù)部負責組織，并交由考核小組決定。對于客戶(hù)經(jīng)理某個(gè)單項工作不滿(mǎn)意的評價(jià)應附帶具體原因和改進(jìn)措施。
六、考核細則
�。ㄒ唬┲笜藰嫵杉皺嘀�
考核指標包括客戶(hù)資金周轉率、客戶(hù)資產(chǎn)流失率、客戶(hù)資產(chǎn)增值率、客戶(hù)滿(mǎn)意度、協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度指標、部門(mén)經(jīng)理滿(mǎn)意度、總經(jīng)理滿(mǎn)意度等。具體各項指標的權重，如下表所示。
營(yíng)業(yè)部員工績(jì)效考核表
指標類(lèi)別指標項目權重考核得分
指標得分合計得分
定量客戶(hù)資金周轉率15%
客戶(hù)資產(chǎn)流失率30%
客戶(hù)資產(chǎn)增值率20%
定性客戶(hù)滿(mǎn)意度15%
協(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度10%
領(lǐng)導滿(mǎn)意度10%
綜合得分
備注
�。ǘ┲笜苏f(shuō)明
�、倏蛻�(hù)資金周轉率=成交量（考核期）/[（期末總資產(chǎn)＋期初總資產(chǎn)）/2]
營(yíng)業(yè)部周轉率=營(yíng)業(yè)部成交量（考核期）/[（營(yíng)業(yè)部年初總資產(chǎn)＋營(yíng)業(yè)部年末總資產(chǎn)）/2]
以營(yíng)業(yè)部周轉率為基準，基準分值為100分。假定營(yíng)業(yè)部周轉率為1.2，某客戶(hù)經(jīng)理同期周轉率為1.4，則該項目得分為（1.4/1.2）×100×15%=17.5分。
�、诳蛻�(hù)流失率=流失客戶(hù)托管市值/所管理客戶(hù)托管市值合計。以營(yíng)業(yè)部正常流失率為基準，基準分值為100分，客戶(hù)經(jīng)理客戶(hù)流失率每增減1個(gè)百分點(diǎn)，則相應分值增減10分。假定營(yíng)業(yè)部正常流失率為3.5%，某客戶(hù)經(jīng)理同期流失率為2.5%,則本項得分為（100＋10）×30%=33分。
�、劭蛻�(hù)資產(chǎn)增值率＝（期末資產(chǎn)總值－期初資產(chǎn)總值）/期初資產(chǎn)總值。完成增值率/計劃增值率×100×20%，即為該項最后得分。
�、芸蛻�(hù)滿(mǎn)意度由營(yíng)業(yè)部隨機抽取客戶(hù)樣本進(jìn)行問(wèn)卷調查，抽取每位客戶(hù)經(jīng)理的客戶(hù)數，每次不少于5人。對于非現場(chǎng)客戶(hù)，采取電話(huà)訪(fǎng)問(wèn)、郵寄問(wèn)卷或電子郵件方式。
客戶(hù)根據自己的切身體會(huì )，按照《營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度調查表》的指標內容逐項打分�？蛻�(hù)經(jīng)理的客戶(hù)滿(mǎn)意度為所有問(wèn)卷評分的算術(shù)平均值，滿(mǎn)分為100分，基準滿(mǎn)意度為60分。若某客戶(hù)經(jīng)理考核期客戶(hù)滿(mǎn)意度為66分，則該項得分為（66/60）×100×15%=16.5分。
營(yíng)業(yè)部客戶(hù)滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表
序號客戶(hù)經(jīng)理服務(wù)指標您的滿(mǎn)意程度
ABCDE
1客戶(hù)經(jīng)理能積極主動(dòng)與您保持聯(lián)絡(luò )
2對您提出的問(wèn)題,客戶(hù)經(jīng)理能及時(shí)、有效地予以解決或答復
3在與您交流時(shí)，客戶(hù)經(jīng)理能態(tài)度誠懇、禮貌熱情
4客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，建議您參加有針對性的培訓
5客戶(hù)經(jīng)理能根據您的特點(diǎn)，幫助您選擇便捷、低成本的交易方式（組合）
6客戶(hù)經(jīng)理能對您選用的新交易手段進(jìn)行培訓
7客戶(hù)經(jīng)理能向您全面介紹各種交易品種，及時(shí)介紹新品種
8客戶(hù)經(jīng)理能充分了解您的投資個(gè)性
9客戶(hù)經(jīng)理能堅持跟蹤分析您的持倉結構，對重大變化給予關(guān)注和評價(jià)
10客戶(hù)經(jīng)理能堅持根據您的特點(diǎn)篩選信息，并及時(shí)通知您
合計
填寫(xiě)說(shuō)明其中A＝10分、B＝8分、C＝6分、D＝4分、E＝2分，所有問(wèn)題的算術(shù)總和即得出客戶(hù)經(jīng)理的綜合滿(mǎn)意度得分。
�、輩f(xié)作部門(mén)員工滿(mǎn)意度、領(lǐng)導滿(mǎn)意度等滿(mǎn)意度評分，由相關(guān)人員按照百分制打分，其基準分值為60分。評分總和的算術(shù)平均值/60×100×權重，即為最后得分。
�、蘅蛻�(hù)經(jīng)理在考核期內若發(fā)生客戶(hù)重大投訴（重大投訴指為營(yíng)業(yè)部帶來(lái)惡劣影響事件的投訴），客戶(hù)滿(mǎn)意度成績(jì)視為0分，即使達到更高級別的客戶(hù)經(jīng)理任職標準，也不能晉級，直至客戶(hù)滿(mǎn)意度達到公司要求。
七、附則
�、俦巨k法由公司人力資源部負責解釋與修訂。
�、诒痉桨缸浴痢痢痢聊辍痢猎隆痢寥掌饒绦�。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
【精選績(jì)效考核方案匯編5篇】相關(guān)文章：
精選績(jì)效考核方案匯編9篇07-25
精選績(jì)效考核方案匯編6篇07-22
精選績(jì)效考核方案匯編六篇05-02
【精選】績(jì)效考核方案匯編八篇04-30
精選績(jì)效考核方案匯編十篇07-29
精選績(jì)效考核方案模板匯編7篇07-24
精選績(jì)效考核方案模板匯編6篇07-22
【精選】績(jì)效考核方案模板匯編5篇06-19
精選績(jì)效考核方案模板匯編九篇05-06
【精選】績(jì)效考核方案模板匯編8篇05-06