實(shí)用的績(jì)效考核方案模板匯編八篇
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案8篇，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核時(shí)間：
每年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升 、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人，其中銷(xiāo)售主管2人，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分，無(wú)故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎能力考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的15%）
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的20%）
4、責任感考評（占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評 （占績(jì)效考評總成績(jì)的25%）
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià)，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么？
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效；
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬 決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據；
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為**年。
績(jì)效考核方案 篇2
為確保公司戰略目標的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jì)效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
一、績(jì)效考核原則
1、“四公原則”：即“公正、公開(kāi)、公平、公道”，執行公正，過(guò)程公開(kāi)，評價(jià)公平，實(shí)施公道，考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作；
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據；
3、反饋原則：考核者在對被考核者進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤�，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)；
6、結果導向原則：突出業(yè)績(jì)，強調以績(jì)效結果為依據，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對員工和團隊的價(jià)值貢獻。
二、績(jì)效考核人員范圍
1、集團公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負責人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
三、績(jì)效考核周期
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務(wù)的完成情況，根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會(huì )有權將考核時(shí)間順延。
四、績(jì)效考核機構
成立億利資源集團公司考評委員會(huì )。
主任：執行總裁
副主任：運營(yíng)總監
秘書(shū)長(cháng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會(huì )
五、績(jì)效考核內容及辦法
采取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事歷及目標管理的考評方式進(jìn)行考評
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企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標
以年初責任書(shū)簽訂指標為考核內容（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標完成情況為考核依據；流通企業(yè)以利潤、銷(xiāo)售收入、現金流、應收款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據;其它企業(yè)按協(xié)議規定執行）安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略
企業(yè)發(fā)展規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：自評結合直接上級的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)的提升程度；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門(mén)相關(guān)負責人評
定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執行能力、改革創(chuàng )新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權重占總考核的5%
考核主體：采取自評、直接上級與本企業(yè)員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標責任書(shū)內的工作內容；權重占總考核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。經(jīng)理考核權重占40%，副經(jīng)理考核權重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容。經(jīng)理考核權重占30%，副經(jīng)理考核權重占35%。
考核主體：自評與考評委員會(huì )相結合的辦法；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略
職能系統的業(yè)務(wù)規劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業(yè)務(wù)規劃及具體實(shí)施方略；權重占總考核的10%
考核主體：由自評、直接上級及考評委員會(huì )評定；權重分別為10%、60%、30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊伍建設
直接管轄范圍的隊伍建設是指本部門(mén)或本職能系統所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權重占10%，副經(jīng)理考核權重占15%
考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度；權重占總考核的10%
考核主體：專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力采取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、40%、50%
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的.人員評定。
考核周期：年度考核
6、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總
考核分數的5%，有一項任務(wù)按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時(shí)交辦的任務(wù)內容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
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為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、職能系統內的業(yè)務(wù)指導、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性）、上級臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、集團公司總體經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以每月未部門(mén)工作會(huì )確定的工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自評與直接上級相結合的評定辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統內的業(yè)務(wù)指導
職能系統內的業(yè)務(wù)指導是指被考核者對本系統內業(yè)務(wù)人員的指導。權重
占總考核的10%。
考核主體：采取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業(yè)務(wù)人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、綜合素質(zhì)
專(zhuān)用指標包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、責任心、工作積極性；權重占總考核的20%
考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上級臨時(shí)交辦任務(wù)
上級臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計劃內的工作內容；權重占總考
核的5%，有一項任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評、直接上級評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
�。ㄈ┩馀扇藛T的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jì)，考核內容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況、工作業(yè)績(jì)、外派人員定期匯報情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力）。三項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會(huì )保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據。權重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標、考評委員會(huì )評定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jì)
以年度工作目標及月度工作計劃為考核內容；權重占總考核的50%
考核主體：采取自與評考評委員會(huì )相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報
外派人員定期匯報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關(guān)規定定期匯報，做好集團公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%。
考核主體：采取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進(jìn)行；權重分別占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執行能力、學(xué)習創(chuàng )新能力、溝通協(xié)作能力；權重占總考核的20%。
考核主體：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評定相結合的辦法進(jìn)行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、績(jì)效考核評分原則
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績(jì)效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數量、質(zhì)量顯著(zhù)超出規定的標準，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評價(jià)，給公司帶來(lái)預期外的較大收益。
良好：該項工作績(jì)效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數量、質(zhì)量上明顯超出規定的標準，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預期目標。
合格：該項工作績(jì)效達到常規標準要求。通常具有下列表現：基本上達到規定的時(shí)間、數量、質(zhì)量等工作標準，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達到公司預期目標。
需改進(jìn)：該項工作績(jì)效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數量、質(zhì)量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績(jì)效顯著(zhù)低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時(shí)間、數量、質(zhì)量上與規定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jì)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jì)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì )參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級：
A級（優(yōu)秀）： 130—120分； B級（良好）： 120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改進(jìn)）： 90—70分；E級（差）： 70分以下
4、考核委員會(huì )對部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級，等級結果在部門(mén)內部實(shí)施強制分布法，五個(gè)等級所占被考核者總數比例如下：
A級（優(yōu)秀）、B級（良好）以上員工占被考核者總數比例不得高于20%； C級（合格）占被考核者總數比例70%以上；D級（需改進(jìn)）、E級（差）占被考核者總數比例不得低于10%
七、績(jì)效考核流程
1、考核數據的收集：考核評估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會(huì )提供。辦公室應在月末最后1個(gè)工作日，將集團公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務(wù)督查結果提交人力資源部。
2、績(jì)效考核評估：考核評估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門(mén)的績(jì)效考核計分卡及相關(guān)信息資料后，依據評分原則進(jìn)行評估。
3、集團公司部門(mén)各崗位的考核：考核評估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級依據崗位員工績(jì)效計分卡及相關(guān)信息資料對該崗位員工進(jìn)行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jì)效考核評估結果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統一匯總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。
6、考核評估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jì)效考核工資提交財務(wù)部門(mén)，財務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案 篇3
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
（一）明確化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
（二）客觀(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
（三）差別的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
（四）反饋原則
考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績(jì)效考核實(shí)施
（一）采購人員績(jì)效考核指標
采購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明
時(shí)間績(jì)效15%停工斷料,影響工時(shí)
緊急采購(如空運)的費用差額
品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績(jì)效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額
實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額
比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額
將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較
效率績(jì)效10%采購金額
采購收益率
采購部門(mén)費用
新開(kāi)發(fā)供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時(shí)間
（二）績(jì)效考核周期
采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。
（三）績(jì)效考核方法及說(shuō)明
采購人員績(jì)效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jì)效。采購人員績(jì)效考核計算方式如下：
采購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
（四）績(jì)效考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
（五）考核結果應用
考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級劃分標準
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。
（六）績(jì)效考核實(shí)施工具
對采購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。
采購人員績(jì)效考核表
項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時(shí)間績(jì)效15%
品質(zhì)績(jì)效15%
數量績(jì)效30%
價(jià)格績(jì)效30%
效率績(jì)效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說(shuō)明表
項目考核指標指標等級劃分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時(shí)間績(jì)效是否導致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績(jì)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數量績(jì)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價(jià)格績(jì)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
效率績(jì)效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時(shí)間天以?xún)葉天~天~天天以上
指標等級得分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
績(jì)效考核方案 篇4
為規范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動(dòng)積極性，強化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規范化，提高財務(wù)人員的競 爭力，員工實(shí)現自我價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續發(fā)展，順利實(shí)現公司整體目標，特制定財務(wù)部績(jì)效考核方案。
財務(wù)部績(jì)效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案，以及財務(wù)總監、財務(wù)科長(cháng)、財務(wù)人員、主辦會(huì )計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績(jì)效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績(jì)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是企業(yè)績(jì)效考核管理人員的必備文件。
一、績(jì)效考核對象：
公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績(jì)效考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
三、績(jì)效考核內容：
1、硬性指標：每月部門(mén)費用的控制情況；部門(mén)員工的工作失職、失誤；部門(mén)單據、文檔的管理；
2、軟性指標：其他部門(mén)和供應商滿(mǎn)意度
四、績(jì)效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元），而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元，績(jì)效工資占工資總額的20%，被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績(jì)效工資同步百分比：
�。ㄒ唬�、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：對部門(mén)產(chǎn)生的費用（預算、分配、實(shí)際費用）進(jìn)行全方位的控制，若本部門(mén)預算費用分配與實(shí)際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預算范圍內節省部分按比例獎勵給部門(mén)。若其他相關(guān)部門(mén)產(chǎn)生費用不在其部門(mén)費用預算范圍內（且無(wú)特殊批示的）每超出一個(gè)百分點(diǎn)10元
2、若達不到公司規定的工作、指標等任務(wù)則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標考核方法：
1、其他部門(mén)滿(mǎn)意度（投訴超出每月3起）扣40分。
2、供應商滿(mǎn)意度（由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上）扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
績(jì)效考核方案 篇5
為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績(jì)效”管理思想為指導，切實(shí)加強我校教師隊伍建設，規范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。
一、實(shí)施對象：
本校在職在崗教職工。
二、考核方案：
1、教育教學(xué)過(guò)程獎：
�。�1）對在崗教職工出勤考核，實(shí)施《**中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
�。�2）對在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《**中學(xué)四優(yōu)評比方案》，按人均每月30－50元計算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
�。�1）對學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎勵，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規考核細則》按人均100－150元計算。分三等3∶5∶2。
�。�2）對參加市統一調研考試實(shí)施達標考核獎勵和調研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的實(shí)施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
�。�3）對班主任工作實(shí)施過(guò)程管理獎及其它部門(mén)工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
績(jì)效考核方案 篇6
一、宗旨制定《教師績(jì)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要，是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊伍專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我�？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題，還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認真細致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題，旗幟鮮明、立場(chǎng)堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向專(zhuān)業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開(kāi)放中層領(lǐng)導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開(kāi)展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據以上級有關(guān)文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規范為基礎，以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類(lèi)績(jì)效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績(jì)效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績(jì)效考核項目；以各類(lèi)突出貢獻為主要內容，設立單項績(jì)效考核項目。
四、要求實(shí)施績(jì)效工資后最基本的要求是所有項目均需通過(guò)考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會(huì )只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績(jì)效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長(cháng)，學(xué)�？己私處�，各校獎勵性績(jì)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(cháng)和社會(huì )各界人士的意見(jiàn)，修改調整后提交教師大會(huì )審議，再上報上級有關(guān)部門(mén)批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀(guān)公正、實(shí)事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長(cháng)滿(mǎn)意度測評將向家長(cháng)發(fā)放征求意見(jiàn)信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績(jì)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)�，F代化建設步伐。
績(jì)效考核方案 篇7
一、考核目的及原則
�。ㄒ唬┠康�
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
�。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
�。ㄒ唬┛己艘�
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
�。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
�。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
績(jì)效考核方案 篇8
為切實(shí)做好我縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作，提高基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費使用效率，確�；竟残l生服務(wù)工作任務(wù)按質(zhì)按量真正落到實(shí)處，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導
成立xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核工作組，負責組織對各項目實(shí)施單位進(jìn)行考核，組成人員如下：
第一組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(居民健康檔案項目)
***(慢性病管理項目)
***(兒童保健管理項目)
第二組成員如下：
組 長(cháng)：***
成 員：***(項目檔案資料的整理)
***(健康教育管理項目)
***(慢性病管理項目)
***(居民健康建檔管理項目)
***(孕產(chǎn)婦保健管理項目)
***(傳染病和精神病管理項目)
***(負責計劃免疫和老年人管理項目)
***(兒童保健管理項目)
二、考核依據
(一)衛生部、財政部、國家計生委聯(lián)發(fā)的《關(guān)于促進(jìn)基本公共衛生服務(wù)均等化的意見(jiàn)》。
(二)衛生部、財政部《關(guān)于加強基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》。
(三)《國家基本公共衛生服務(wù)規范(20xx版)》。
(四)《xx縣20xx年基本公共衛生服務(wù)項目實(shí)施方案》。
(五)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目資金管理暫行指導意見(jiàn)》。
三、考核原則
(一)分級負責、逐級考核的原則;
(二)客觀(guān)、公正、合理、量化的原則;
(三)全面考核與重點(diǎn)檢查相結合的原則;
(四)建立激勵機制，調動(dòng)積極性的原則;
(五)考核評分與資金撥付掛鉤的原則。
四、考核對象
疾控中心、婦幼保健院、各鄉(鎮)衛生院、駐絳廠(chǎng)礦醫院、社區衛生服務(wù)中心。
五、考核內容
考核內容包括管理指標、業(yè)務(wù)指標和效果指標(詳見(jiàn)《xx縣基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核內容及標準》)。
六、考核辦法
(一)考核程序
匯報——入村、入戶(hù)調查——反饋
(二)考核方法
1、現場(chǎng)考核：采取聽(tīng)取匯報、查看相關(guān)資料、現場(chǎng)檢查，對有關(guān)人員進(jìn)行調查、考核等方式進(jìn)行。走訪(fǎng)居民。通過(guò)電話(huà)調查、入戶(hù)隨訪(fǎng)、問(wèn)卷調查等方式，由居民對基層醫療機構提供的基本公共衛生服務(wù)進(jìn)行評價(jià)。隨機抽取一定數量的村入戶(hù)調查。30個(gè)以上村的鄉鎮抽取30%的村;15個(gè)以上村的鄉鎮抽取40%的村;15個(gè)以下村的鄉鎮抽取50%的村。
2、非現場(chǎng)考核：以日常報表準確及時(shí)情況，會(huì )議及培訓參加情況，縣項目辦、疾控中心和婦幼院日常督導情況為準，進(jìn)行綜合評分。
3、計算績(jì)效值。對績(jì)效考核情況進(jìn)行定量和定性分析，按照統一的評分方法計算績(jì)效值，并將考核結果排名公布。
(三)考核時(shí)間
7月14日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月15日，第一組考核xx衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月18日，第一組考核xx鄉衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月19日，第一組考核xx鎮衛生院
第二組考核xx鎮衛生院
7月20日—21日 第一組考核xx鎮
第二組考核xx鎮
7月22日 第一組考核二廠(chǎng)和五廠(chǎng)
第二組考核一廠(chǎng)、四廠(chǎng)和電廠(chǎng)
(四)考核經(jīng)費預算
車(chē)輛安排由各參核單位自行負責，縣衛生局2輛車(chē)、疾控中心1輛車(chē)、婦幼保健院1輛車(chē)，標準為每車(chē)每天100元�？己私M成員補助為每人每天30元，由各參核單位發(fā)放。工作餐由各被考核單位先行安排，以簡(jiǎn)單實(shí)惠為宜，嚴禁工作時(shí)間飲酒，隨后縣項目辦將餐費下?lián)苤粮鞅豢己藛挝弧?/p>
七、考核結果及責任
(一)考核結果
績(jì)效考核結果均采取百分制記分，綜合得分95分以上的為優(yōu)秀，85-95分的為合格，75-85分為基本合格，75分以下為不合格�？己说燃壟c獎懲掛鉤，考核分數與劃撥經(jīng)費掛鉤。
(二)相關(guān)責任
1、對考核為不合格的鄉(鎮)給予通報批評，責令整改，并按規定追究相關(guān)單位和人員責任。對考核為基本合格的鄉(鎮)責令整改，并限制安排基本公共衛生服務(wù)項目經(jīng)費、基本公共衛生服務(wù)機構能力建設項目。對考核為優(yōu)秀的鄉(鎮)將在相關(guān)項目安排、經(jīng)費分配等方面予以?xún)A斜。
2、對考核為合格以上等次的基本公共衛生服務(wù)機構，按照規定全部撥付考核經(jīng)費，優(yōu)秀的，可給予獎勵;基本合格的扣減10%的考核經(jīng)費;不合格的，通報批評，扣減20%的考核經(jīng)費。
3、對被考核單位考核時(shí)，各被考核單位一把手及項目辦全體工作人員必須到位，積極配合考核組的考核工作。
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