【必備】績(jì)效考核方案范文合集八篇

　　為了確定工作或事情順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案8篇，歡迎大家分享。

　　績(jì)效考核方案篇1

　　1.目的

　　1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2.種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別

　　實(shí)施時(shí)間

　　適用范圍

　　月度考核

　　該月結束后三個(gè)工作日內

　　餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)、

　　3.月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

　　4.管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

　　所示：

　　1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

　　注：每月aaa員工為1～3%

　　aa員工為4～9%；

　　a員工為80～90%；

　　b員工為4～6%；

　　c員工為1～2%。

　　餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例

　　4.2考核內容和分值

　　4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

　　4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。

　　4.2.3分值：

　　副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：

　　備注：“附加項”的考核內容及評分標準見(jiàn)4.2.4。

　　4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

　　l表彰加分：受到營(yíng)運部書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得5分/次；受到公司書(shū)面公開(kāi)表?yè)P的個(gè)人，可得10分/次。

　　l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書(shū)面警告者，得-8分/次。

　　4.3考核權限

　　4.3.1各管理人員負責對直接下屬實(shí)施考核，具體見(jiàn)附表一。

　　4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時(shí)，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

　　4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無(wú)法接受時(shí)，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

　　4.4考核結果的計算

　　4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績(jì)。

　　4.4.2考核成績(jì)分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級:

　　aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

　　aa：工作表現經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。

　　a：工作表現符合要求及期望，能圓滿(mǎn)地完成任務(wù)。是餐廳中穩定表現的成員。

　　b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。

　　c：工作表現無(wú)法令人滿(mǎn)意，員工很大程度上不能

　　達到工作要求。

　　各等級對應分值見(jiàn)評估表格。

　　4.1考核結果的應用

　　4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿(mǎn)能否轉正的依據。

　　4.5.2所有員工的月度考核成績(jì)分別與當月工資中的浮動(dòng)獎金支付比率掛鉤；詳見(jiàn)附表二。

　　4.5.3考核成績(jì)與公司其它獎勵的評定掛鉤。

　　4.5.4考核成績(jì)作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

　　4.5.5月度考核成績(jì)?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現警告書(shū)》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.5.6月度考核成績(jì)?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書(shū)》，立即辭退并不做任何補償。

　　4.2浮動(dòng)獎金的發(fā)放標準

　　4.6.1正常出勤的員工，當月的績(jì)效工資按4.5規定的標準發(fā)放。

　　4.6.2當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，按如下規定發(fā)放浮動(dòng)獎金：

　　l在一個(gè)月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過(guò)5天以上者，當月評估級別不得超過(guò)a。

　　l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執行。

　　4.3考核結果的分析

　　4.7.1績(jì)效考核完畢后，人力資源部應于15個(gè)工作日內對考核結果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫(xiě)《考核統計和分析報告》，內容包括：

　　l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。

　　l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

　　l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

　　4.7.2考核分析結果將作為制定和實(shí)施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。

　　4.4考核結果的反饋和投訴

　　4.8.1員工如對考核結果有意見(jiàn)，可直接找部門(mén)負責人申訴；如對部門(mén)負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

　　績(jì)效考核方案篇2

　　一、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+個(gè)人相關(guān)扣款+獎金

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　2、崗位津貼：是指對生產(chǎn)組長(cháng)以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　3、績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金按基本工資的30%提取。

　　4、加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。

　　5、個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。

　　二、考核目的對生產(chǎn)車(chē)間員工進(jìn)行績(jì)效考核的主要目的包括以下五個(gè)方面。

　　1、了解員工對組織的貢獻。

　　2、為員工的薪酬決策提供依據。

　　3、提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。

　　4、激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

　　5、為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據

　　三、績(jì)效考核對象

　　1、已經(jīng)轉正的員工。

　　2、實(shí)習員工、試用期員工、連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對象。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　1、績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門(mén)經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。

　　2、總經(jīng)理雖然不是本部門(mén)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3、績(jì)效考核人應做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　五、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容

　　生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表所示。

　　生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分量表（見(jiàn)附表1）

　　備注：

　　1、上表中的“優(yōu)”“良”“中”“差”的評價(jià)標準可參考“生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表”，最終得分不超過(guò)120分。

　　2、在績(jì)效改進(jìn)中，員工合理化建議被驗收并采納，則按照本企業(yè)獎勵條例進(jìn)行獎勵。車(chē)間仍然加分，納入年終考核。

　　3、在生產(chǎn)工作中，如違反企業(yè)技術(shù)質(zhì)量紀律，違反公司紀律條例三次以上的，均實(shí)施一票否決。

　　生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核評分標準說(shuō)明表（見(jiàn)附表2）

　　六、考核時(shí)間安排

　　考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為每月的最后5個(gè)工作日進(jìn)行。

　　七、考核實(shí)施

　　1、收集數據：生產(chǎn)內勤收集被考核人的考核相關(guān)數據。

　　2、考核實(shí)施：績(jì)效考核小組根據所收集的數據對被考核人進(jìn)行考核。

　　3、業(yè)績(jì)考核溝通：績(jì)效考核小組將考核結果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見(jiàn)。

　　4、提交考核表格：績(jì)效考核小組將確認后的考核結果提交人力資源部。

　　5、整理考核資料：人力資源部指定專(zhuān)人將考核結果整理歸類(lèi)。

　　6、核算薪酬：人力資源部根據員工考核得分計算上月員工工資數額，并提交至財務(wù)部。

　　績(jì)效考核方案篇3

　　一、考核原則

　　1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。

　　3．考核結果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2．銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。

　�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。

　�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。

　�。�5）其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。

　　三、考核內容與指標

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%1．在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1．在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說(shuō)服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通

　　靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%1．月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>

　　2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

　　2．員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=

　　公式中具體指標含義如下表所示。

　　公式中具體指標含義

　　指標含義

　　A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度

　　B行為考核額度

　　C當月業(yè)績(jì)考核指標

　　X當月公司營(yíng)業(yè)收入

　　Y當月員工行為考核的分數

　　Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

　　5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。

　　6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　五、考核程序

　　1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。

　　2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　六、考核結果

　　1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。

　　2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。

　　3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。

　　4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

　　績(jì)效考核方案篇4

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　　（一）明確化、公開(kāi)化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。

　　（二）客觀(guān)考評的原則

　　明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　　（三）差別的原則

　　考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　　（四）反饋原則

　　考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)�肯定成�?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　五、采購績(jì)效考核實(shí)施

　　（一）采購人員績(jì)效考核指標

　　采購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。

　　采購人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明

　　時(shí)間績(jì)效15%停工斷料,影響工時(shí)

　　緊急采購(如空運)的費用差額

　　品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

　　物料使用的不良率或退貨率

　　數量績(jì)效30%呆物料金額

　　呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉率

　　價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額

　　實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額

　　比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額

　　將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較

　　效率績(jì)效10%采購金額

　　采購收益率

　　采購部門(mén)費用

　　新開(kāi)發(fā)供應商數量

　　采購完成率

　　錯誤采購次數

　　訂單處理時(shí)間

　　（二）績(jì)效考核周期

　　采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。

　　（三）績(jì)效考核方法及說(shuō)明

　　采購人員績(jì)效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jì)效。采購人員績(jì)效考核計算方式如下：

　　采購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%

　　（四）績(jì)效考核實(shí)施

　　績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　　（五）考核結果應用

　　考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。

　　績(jì)效考核結果等級劃分標準

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE

　　85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　根據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。

　　（六）績(jì)效考核實(shí)施工具

　　對采購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。

　　采購人員績(jì)效考核表

　　項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分

　　杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時(shí)間績(jì)效15%

　　品質(zhì)績(jì)效15%

　　數量績(jì)效30%

　　價(jià)格績(jì)效30%

　　效率績(jì)效10%

　　定量指標權重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動(dòng)性20%

　　紀律性20%

　　定性指標權重為30%

　　綜合得分

　　考核補充：

　　考核人：被考核人：考核日期：年月日

　　等級標準說(shuō)明表

　　項目考核指標指標等級劃分說(shuō)明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　時(shí)間績(jì)效是否導致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上

　　品質(zhì)績(jì)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

　　物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

　　數量績(jì)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

　　庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下

　　價(jià)格績(jì)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

　　采購價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上

　　效率績(jì)效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

　　訂單處理時(shí)間天以?xún)葉天~天~天天以上

　　指標等級得分說(shuō)明

　　杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高

　　10分8分5分2分0分

　　績(jì)效考核方案篇5

　　第一章總則

　　第一條為加強銷(xiāo)售管理，增加公司經(jīng)營(yíng)收入，提高銷(xiāo)售人員的積極性，建立健全銷(xiāo)售獎懲管理，通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人，強化員工責任意識，為做精品餐飲店打下良好基礎。

　　第二條績(jì)效管理的宗旨與原則

　�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現；通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。

　�。ㄈ�）遵循公平、公正、公開(kāi)的原則；做到獎懲有依據、分配有監督，以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。

　　第二章銷(xiāo)售管理考核辦法

　　第三條銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核

　�。ㄒ唬┬劫Y構成：根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》，銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資（底薪）+提成”組成，其中“工資（底薪）”為20xx元，提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。

　�。ǘ�）手機費補助：每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。

　　第四條考核指標構成：考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。

　�。ㄒ唬┙�(jīng)營(yíng)指標：按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標，超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份，對超出部分按照2%計提；低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份，對未完成部分按照1%扣罰，在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內，不獎不罰，具體內容如下：

　�。�1）銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì)-銷(xiāo)售部月度任務(wù)）×2%

　�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數，計算公式：

　　獎金=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)-銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)）×2%

　　扣罰=（銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù)-銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì)）×1%

　�。�3）特殊情況，須報上級公司批準后另行獎勵。

　�。ǘ�）各類(lèi)提成：含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等，具體提成標準如下：

　�。�1）包房桌數提成：

　�、傥绮停好客瓿梢蛔溃�每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按15元/桌提成；

　�、谕聿停好客瓿梢蛔溃�每桌不少于4人，人均消費不低于150元），按11元/桌提成；

　�。�2）回款額提成：

　�、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元，5萬(wàn)元（不含）以上10萬(wàn)元（不含）以下，按0.2%提成；10萬(wàn)元（含）以上15萬(wàn)元（不含）以下按0.3%提成；15萬(wàn)元（含）以上20萬(wàn)元（不含）以下，按0.4%提成；20萬(wàn)元（含）以上25萬(wàn)元（不含）以下，按0.5%提成；25萬(wàn)元以上（含）30萬(wàn)元以下（不含），按0.7%提成；30萬(wàn)元（含）以上40萬(wàn)元（不含）以下按0.8%提成；40萬(wàn)元（含）以上按1%提成。

　�、趯τ馄谑栈氐膾熨~款，實(shí)際回款每逾期一個(gè)月，計入提成的回款額遞減20%；如：逾期一個(gè)月收回，按照回款額的80%計算，逾期兩個(gè)月收回，按照回款額的60%計算，依次類(lèi)推，逾期五個(gè)月收回，將不再計入回款額提成。

　�。�3）宴會(huì )提成：

　　為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng)，實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。

　�、倩檠�、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等，人均菜品消費在150元以上（含）、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。

　�、谟嬋胩岢傻难鐣�(huì )消費必須在接待完畢當天結算，結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。

　�、鄯�合宴會(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4％提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì )，不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)（接待協(xié)調不能影響本職工作），須交給銷(xiāo)售部人員接待，負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。

　�、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額，不計入每月回款額提成，不計入桌數提成。

　�。�4）充值卡提成：

　�、僖淮涡猿渲等�千至一萬(wàn)元（不含）提成比例為2%；

　�、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元（不含）提成比例為2.5%；

　�、垡淮涡猿渲等�萬(wàn)元至五萬(wàn)元（不含）提成比例為3%；

　�、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元（不含）提成比例為3.5%，

　�、菀淮涡猿渲凳�萬(wàn)元以上提成比例為4%。

　�、蕹渲悼ㄏ�費不計回款額提成，可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，享有桌數提成，使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。

　　第五條公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名，按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀，忠誠公司，愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好，年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣�司第一名�?/p>

　　第六條銷(xiāo)售管理

　�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理（不含試用期員工）每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的，扣發(fā)績(jì)效工資，連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。

　�。ǘ�）試用期內，銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放，并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成，回款額低于5萬(wàn)元（含）的，按照0.2%提成。

　�。ㄈ�）每天9：00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走（回）訪(fǎng)時(shí)間，銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走（回）訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)（不含節假日），每減少一個(gè)扣罰10元。

　�。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記，拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。

　�。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí)，必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。

　�。�六）銷(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通，每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng)，公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡，銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡，電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準，離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。

　�。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù)，自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù)，其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。

　�。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理，完善有關(guān)內容，并將每月客戶(hù)走（回）情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。

　　第七條店內維護管理

　�。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放，并按要求做好餐前站位，主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。

　�。ǘ�）當日不值班人員，如有協(xié)議或預約客戶(hù)，必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。

　�。ㄈ�）銷(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間（零點(diǎn)）的點(diǎn)菜和標準配餐，并將菜單交由客人確認，征求意見(jiàn)，以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦，拉近與客戶(hù)的距離，做好溝通和協(xié)調，第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。

　　第三章申訴及附則

　　第八條員工如對考核結果有異議，可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。

　　第九條本方案自下發(fā)之日起執行，由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。

　　績(jì)效考核方案篇6

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核（按月）。

　　2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

　　3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　�。ㄒ唬┨顚�(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部；

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分；

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　�。ǘ�）計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，()個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算；職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。）

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

　�。ㄈ�）季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　�。�1）績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金；

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　�。�2）績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　�。ㄋ模┰鰷p分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推；其季度內個(gè)別月份考評為不合格的'，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　�。�1）季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;

　�。�2）季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

　　縣依法行政考核方案教師獎勵性績(jì)效工資考核方案細則醫院績(jì)效工資的標準與考核方案

　　績(jì)效考核方案篇7

　　為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

　　銷(xiāo)售人員獎金的計算：

　　銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例

　　1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

　�。�1）銷(xiāo)售數量獎

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。

　�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎

　　銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績(jì)提成標準

　�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。

　�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級標準

　　置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

　　績(jì)效考核方案篇8

　　為全面實(shí)施義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資分配制度，切實(shí)加強教師隊伍建設，充分調動(dòng)廣大教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng )造性，健全義務(wù)教育學(xué)校激勵長(cháng)效機制，規范管理，提高教育教學(xué)質(zhì)量，特制定本方案。

　　一、指導思想

　　以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效工資實(shí)施為契機，建立科學(xué)規范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)全市教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。

　　二、考核范圍：全體教職工。

　　三、考核領(lǐng)導小組和考核時(shí)間：

　　每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應折算。

　　考核領(lǐng)導小組：

　　組長(cháng)：楊在初

　　副組長(cháng)：孫金和、楊永華、王席陶。

　　成員：楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長(cháng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。

　　四、考核分配原則

　　1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則�？�(jì)效工資以工作績(jì)效考核結果作為分配的主要依據。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jì)效考核結果，就不能參與績(jì)效工資分配發(fā)放。

　　2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

　　3、堅持定量和定性考核相結合的原則。

　　五、績(jì)效考核內容及量化計分辦法

　　考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jì)30分。

　�。ㄒ唬�師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。

　　1、理論學(xué)習（2分）

　�、俜e極認真參加集體（教研組學(xué)習、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習、校外學(xué)習）學(xué)習，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習筆記。學(xué)習期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿(mǎn)分。

　�、跓o(wú)故缺席一次扣0.2分。

　�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。

　�、芄P記不全者視情況扣0.2分。

　　2、職業(yè)道德（8分）依法執教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴謹治學(xué)，團結協(xié)作，尊重家長(cháng)，廉潔從教，為人師表，達到者得滿(mǎn)分。有如下情況者扣分或加分：

　�、傺孕羞`背規范，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。

　�、谟衼y收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。

　�、垡蚬ぷ鞑划�，引發(fā)家長(cháng)告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。

　�、軐W(xué)期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。

　�、萁處煷┲�(zhù)儀表、舉止不文明者發(fā)現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話(huà)粗野等不文明行為。

　�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。

　�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。

　�、嘟處煘槿藥煴�，行為在社會(huì )上引起較大積極影響，加0.2分。

　�、岵环址輧确萃�，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。

　�、鈱W(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

　�。ǘ�）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。

　　1、工作紀律（5分）

　�、僖粚W(xué)年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。

　�、诒救私Y婚婚期7天內不扣分，產(chǎn)假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學(xué)習、公假不扣分（學(xué)歷函授學(xué)習、外出培訓等）。

　�、郾緦W(xué)期未承擔任何教育教學(xué)工作的不享受績(jì)效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個(gè)工作日、病事假累計超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調在教育系統之外的。

　　2、工作態(tài)度（5分）

　�、龠`反工作紀律，如課內時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現一次扣0.1分。

　�、趶娬{個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應付差事，每次扣1分。

　�、凵习鄷r(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。

　�、苌米哉{課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。

　�、萑�勤：按學(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。

　�。ㄈ�）教育教學(xué)工作量（30分）

　　1、教師課時(shí)數

　�。�1）與教學(xué)內容有關(guān)的

　�、僬n時(shí)折算辦法

　　a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數

　　單班語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè )、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。

　　b、教學(xué)自習課時(shí)

　　自習課=0.8。

　　c、教學(xué)輔導課時(shí)數

　　所有學(xué)科輔導=0.6。

　　d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的=1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的=1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的=1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的=1.3，自習課=1.1,學(xué)科輔導=0.9。

　�、诮處熣n時(shí)數

　　以一周每位教師課時(shí)總量與①中權重計算出每位教師的周課時(shí)數。

　�。�2）與授課班級內學(xué)生人數有關(guān)的

　�。ò嗉壢藬�/學(xué)校班平均人數-1）÷2+1

　�。�3）與學(xué)段有關(guān)的

　�、僖�、二、三，=0.85

　�、谒�、五年級，=0.9

　�、哿�年級，七、八年級，=0.95

　�、芫拍昙�=1.0

　�。�4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積為教師課時(shí)總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會(huì )計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會(huì )評定工作量。

　　2、教師工作量學(xué)年得分

　　教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。

　�。ㄋ模┙逃�教學(xué)過(guò)程（20分）。崗位專(zhuān)業(yè)知識及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng )新能力；主動(dòng)獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學(xué)或辦公手段的能力；具有較強的語(yǔ)言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作；有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調能力；具有教改實(shí)踐、教學(xué)評價(jià)、教研科研的能力。

　　1、教育教學(xué)常規工作

　�、俨话磿r(shí)限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng )見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。

　�、诓恢匾暪ぷ髦械男畔⒎答�，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結或報告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。

　�、鄄环e極參加各項教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。

　�、苷J真備課，教案能體現現代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標明確，有實(shí)現目標的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強化訓練題及板書(shū)設計；有創(chuàng )意不照搬教師用書(shū)。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　�、轃o(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jì)記錄（建立過(guò)程性評價(jià)記錄）、成長(cháng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。

　�、迣�學(xué)生要求不嚴，學(xué)生作業(yè)缺交嚴重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。

　�、咚�任課堂學(xué)生紀律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現一次扣0.1分。

　�、嘟虒�處等的常規檢查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。

　�、峤處煂W(xué)期累計聽(tīng)課少不于15節，每少1節扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。

　�、獗O考：履行監考職責，監考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監考時(shí)寬嚴適度，學(xué)生不能出現徇私舞弊，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。

　　2、公開(kāi)課或�？荚u小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對教師聽(tīng)評課，一次或多次聽(tīng)評取平均分。由教科室學(xué)期結束時(shí)對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

　�。�1）教學(xué)過(guò)程

　�、僖孕抡n標為依據，吃透課本內涵。

　�、谡n堂內容適當，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。

　�、壑v課思路清晰，節奏適當。

　�、芄膭瞠殑�(chuàng )的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng )新思維的培養。

　�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養，培養學(xué)生發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養收集處理信息的能力。

　�、薰膭钆囵B學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵運用現代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。

　�。�2）教學(xué)方法：

　�、購娬{自主、合作、探究性學(xué)習。

　�、诮虒W(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習內容的接受和能力的培養。

　�。�3）教師基本功：

　�、僖轮�(zhù)得體、教態(tài)自然、有親和力。

　�、谡Z(yǔ)言規范、標準，富于表現力和感染力。

　�、勰芴幚斫虒W(xué)過(guò)程中隨機出現的問(wèn)題。

　�、馨鍟�(shū)工整合理，規范科學(xué)。

　　3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。

　�。ㄎ澹┙逃�教學(xué)業(yè)績(jì)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現自我積累。

　　1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）

　�。�1）學(xué)校設立三級教學(xué)成績(jì)質(zhì)量指標。

　�。�2）教學(xué)成績(jì)以期末統考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著(zhù)；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jì)低于三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%；b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%；c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。

　　注：①、若教辦有統一進(jìn)行成績(jì)分析或教育局對有些年級進(jìn)行成績(jì)分析時(shí)，以此數據為準進(jìn)行考核。

　�、�、若中途接班以接班的基礎為基數，根據升降酌情加減分。

　�。�3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。

　�。�4）凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科，視勞動(dòng)紀律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。

　　2、教育教研成果（10分）

　�、偎�教班級班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習行為習慣好。由考評委定出abcd四個(gè)等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。

　�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐�、課件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

　�、郯嘀魅�、教研組長(cháng)工作責任心強，工作及時(shí)到位，成績(jì)突出者加2分。

　�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽(yù)稱(chēng)號的記1分。

　�、萦姓n題實(shí)驗并有實(shí)驗方案及實(shí)驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。

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