關(guān)于績(jì)效考核方案錦集八篇

　　為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，就常常需要事先準備方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

績(jì)效考核方案 篇1

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　2、作為確定績(jì)效工資的依據。

　　3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。

　　4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。

　　二、考核原則

　1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

　　2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

　　2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　五、考核結果的反饋

　　考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。

　　六、員工績(jì)效考核說(shuō)明

　　(一)填寫(xiě)程序

　　1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、工作計劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;

　　5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說(shuō)明原因。

　　(二)計分說(shuō)明

　　1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與建議如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績(jì)效工資內容

　　季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎

　　(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇�部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

　　b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。

　　(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類(lèi)別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;

　　3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。

　　5、獎懲計分：

　　(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;(微信公眾號：HRM1688，人力資源管理)

　　(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。

績(jì)效考核方案 篇2

　　總編辦隸屬采編體系，即是業(yè)務(wù)部門(mén)，又是管理部門(mén)。根據總編辦工作性質(zhì)和特點(diǎn)，制定部門(mén)績(jì)效考核辦法及工作量化標準。

　　一、薪酬構成：

　　1、基本工資+福利+年終獎。

　�。�1）基本工資總額按照報社各崗位規定標準執行。

　�。�2）福利包括：工齡補貼、午餐費、電話(huà)費、過(guò)節費等，按報社統一標準執行。

　�。�3）年終獎按報社各崗位統一標準執行。

　　2、基本工資=崗位工資+績(jì)效工資

　　崗位工資占基本工資的70%，績(jì)效工資占基本工資的30%。

　　二、績(jì)效工資考核辦法：

　　績(jì)效工資考核按百分制計，可分為三部分：月度思想政治表現、月度日常業(yè)務(wù)工作完成情況、月度臨時(shí)性工作完成情況。其中思想政治表現占總分值的30%，日常業(yè)務(wù)工作完成情況占總分值的50%，臨時(shí)性工作完成情況占總分值的20%。

　　三、績(jì)效工資量化辦法及標準：（如以20xx元基本工資計算，績(jì)效工資為600元，滿(mǎn)分100分，每分核6元）

　　1、月度思想政治表現。（30分）

　�。�1）月度思想政治表現主要包括支部活動(dòng)、政治學(xué)習、報社組織的各類(lèi)活動(dòng)、出勤等，實(shí)行減分制，滿(mǎn)分30分。

　�。�2）每少參加一次報社要求參與的相關(guān)活動(dòng)或學(xué)習，減5分，扣完為止。

　　2、日常業(yè)務(wù)工作完成情況。（50分）

　�。�1）日常業(yè)務(wù)工作完成情況主要是指履行所在崗位賦予的崗位職責的完成情況及完成的程度，實(shí)行加分制，滿(mǎn)分50分。

　�。�2）按照報社制定的相應工作崗位職責，將各自所應該履行的業(yè)務(wù)工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根據是否在規定時(shí)間內完成工作任務(wù)、完成難易程度以及完成結果的好壞，制定不同的打分標準，合計總分值為50分，封頂。如遇崗位職責的調整，在總分值不變的前提下，可調整每項業(yè)務(wù)工作的分值比例，以整月計。

　　3、臨時(shí)性工作完成情況。（20分）

　�。�1）臨時(shí)性工作完成情況是指非本崗位職責范圍內的，報社或上級領(lǐng)導交辦的其他工作，一般屬于突發(fā)性的，非常態(tài)的，非本職的工作及報社要求的加班等。滿(mǎn)分20分，實(shí)行加分制。

　�。�2）根據臨時(shí)性工作的完成難易度及重要程度，每一個(gè)單項（每一個(gè)單項工作的全過(guò)程）按5—10分計分值，報社要求的加班，每加班4小時(shí)按5分計分值。（或10分）。由總編辦集體討論評估每月每個(gè)單項工作的分值。工作完成難度非常大的，有突出表現或重大貢獻的，給報社避免了重大損失，或產(chǎn)生較大效益的，上報報社黨委，由報社黨委討論確定單項工作的具體分值。該項目分值上不封頂。

　　四、考核方法：

　　采取自評與公評相結合、周評與月評相結合的方法，自評占30%，部門(mén)公評占70%。同時(shí)，按周評統計出月評分值，再按月評統計出年評分值，歸檔，做為年終評先及年度考核的重要指標之一。

績(jì)效考核方案 篇3

　　一、考核目的

　　加強現場(chǎng)管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門(mén)的凝聚力。

　　二、考核效果

　�。ㄒ唬┛己艘粤炕�的方式評比出優(yōu)劣，為相關(guān)工作提供有效依據。

　�。ǘ�）考核使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進(jìn)行改進(jìn)，提高工作效率。

　�。ㄈ�）避免濫竽充數現象，端正工作態(tài)度。

　　三、考核形式

　　運營(yíng)經(jīng)理或授權人帶領(lǐng)運營(yíng)部事務(wù)主管及樓面主管進(jìn)行不定期的全面細致檢查。

　　考核分別為聯(lián)檢考評（權重25分）、部門(mén)考評（權重65分）、市場(chǎng)調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

　　四、考核對象

　　考核以樓層為單位, 以管轄區域為個(gè)人界定進(jìn)行。

　　五、考核規定

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核每周不定期進(jìn)行一次，每月四次。

　�。ǘ�）每次由運營(yíng)部經(jīng)理帶領(lǐng)事務(wù)主管及相關(guān)樓面主管進(jìn)行聯(lián)檢。

　�。ㄈ�）每次聯(lián)檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯(lián)檢的公平、合理。

　�。ㄋ模┟看温�(lián)檢需要聯(lián)檢人員公平進(jìn)行，并在考核結束后由運營(yíng)經(jīng)理及相應樓面主管簽字確認。

　�。ㄎ澹┞�(lián)檢回避周六、周日，在周一到周五期間進(jìn)行。

　�。�六）聯(lián)檢結束后，由事務(wù)主管將周聯(lián)檢結果進(jìn)行統計記錄，并將結果發(fā)至各樓層。

　�。ㄆ撸┟吭鲁�2號將上個(gè)月的聯(lián)檢最終結果在部門(mén)內工作績(jì)效公告欄上公布，并抄送人事行政部以備績(jì)效考核之用。

　�。ò耍�樓層最后聯(lián)檢考評成績(jì)以每月檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯(lián)檢考評成

　　績(jì)），以使考核更加公平、合理，提高工作積極性。

　�。ň牛┞�(lián)檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時(shí)，聯(lián)檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶(hù)的正常銷(xiāo)售工作。

　　注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。

　　預覽：

　　六、考核范圍、項目

　　附表一：各樓層聯(lián)檢基礎管理部分 （權重:25分）

　　注意事項：上述公共區域和公共設施存在問(wèn)題的，需要求物業(yè)部相關(guān)人員及時(shí)到場(chǎng)處理，重大事務(wù)需保存工作聯(lián)系函件，以備后期查閱；如若物業(yè)部無(wú)法及時(shí)處理，需以工作聯(lián)系函的形式，要求其說(shuō)明原因，并落實(shí)處理完成時(shí)間, 簽字確認；

　　附表二：業(yè)務(wù)能力、執行力、個(gè)人行為、投訴解決考核部分（共權重:65分）

　　附表三：市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核部分（共權重:10分）

　　七、考核規則

　�。ㄒ唬┞�(lián)檢考核月度得分低于18分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)。 （二）部門(mén)考核月度得分低于51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業(yè)費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全年考核成績(jì)；若達到96%--100%，則此考核項權重得分上調50%，且成績(jì)與年底獎金掛鉤。

　�。ㄈ�）市場(chǎng)調研報告和培訓考評考核月度得分低于6分（含），則本月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效，同時(shí)也不計入本年度全

　　年考核成績(jì)。

　�。ㄋ模┻\營(yíng)部樓面管理員工工資結構為：基本工資+績(jì)效工資（主管績(jì)效600元|助理500元）*（月度總得分/100）

　　+年底獎金=全年工資；

　　運營(yíng)部事務(wù)主管工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)半月的基本工資）=全年工資；

　　前臺及廣播室工資結構為：基本工資+年底獎金（一個(gè)月的基本工資）=全年工資；

　�。ㄎ澹┤�年以自然月計算，全年考核成績(jì)以全年檢查得分的平均值為最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考核成績(jì)）；

　�。�六）全年以自然月計算，連續有兩個(gè)月或累計有三個(gè)月績(jì)效考核成績(jì)無(wú)效者，則做調崗或辭退處理；

　�。ㄆ撸┤�年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個(gè)月（含）及以上或全年考核成績(jì)90分（含）以上者，年底獎金為三個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪或晉升；

　�。ò耍┤�年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個(gè)月或全年考核成績(jì)85分（含）以上者，年底獎金為兩個(gè)月基本工資，來(lái)年作加薪；

　�。ň牛┤�年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個(gè)月或全年考核成績(jì)80分（含）以上者，年底獎金為一個(gè)月基本工資；

　�。ㄊ�）全年以自然月計算，全年考核成績(jì)80分以下者，年底無(wú)獎金，來(lái)年考察三個(gè)月；

　�。ㄊ�一）公司積極鼓勵運營(yíng)部員工提出好的建議并形成可實(shí)施方案（如：商家活動(dòng)的組織、街區景觀(guān)的布置、現場(chǎng)

　　工作的優(yōu)化、對外宣傳與推廣的意見(jiàn)等），公司給予通報表?yè)P或予以200--1000元不等的獎勵；

　　注：部門(mén)會(huì )在實(shí)施過(guò)程中不斷修改并完善。

績(jì)效考核方案 篇4

　　更好地開(kāi)展績(jì)效考核工作，使績(jì)效考核有依據、有步驟、有計劃的進(jìn)行，根據瀾琦雅聞公司《績(jì)效管理考核制度》，特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過(guò)對員工一定時(shí)期的工作成績(jì)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)指導員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　一、適用范圍：

　　本實(shí)施方案適用于美容部門(mén)入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jì)效考核工作。

　　二、考核步驟：

　　1．確認評價(jià)要素與著(zhù)重點(diǎn)，確定并填寫(xiě)評分檔次；（KPI）

　　2．綜合若干評價(jià)要素，確定并填寫(xiě)最終評分檔次；（360）

　　3．再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價(jià)結果是否具有內在統一性，清除相互矛盾的因素；

　　5．進(jìn)行綜合評定部分的考核評價(jià)，綜合評定的評語(yǔ)，引入對美容師本身進(jìn)行評價(jià)的綜合因素，但切忌脫離事實(shí)，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀(guān)公正。

　　6.美容師以本人的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對本人逐項評分。（個(gè)人行為鑒定）

　　7.美容部門(mén)主管以下屬的實(shí)績(jì)與行為事實(shí)為依據,對美容師逐項評分并寫(xiě)評語(yǔ)。

　　8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結果告知美容師。

　　9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見(jiàn).如美容師本人不同意主管考核意見(jiàn),可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應理解和服從考核結果。

　　10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門(mén)主管應將年度績(jì)效考核表和績(jì)效考核分數匯總表一并送交人力資源部。

　　11.美容師的年終考核分數匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果做出分類(lèi)統計分析,報總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

　　三、考核內容：

　　考核的內容分以下三部分：

　　1.重要任務(wù)（KPI）：本月內完成的重要工作，考評的指標不超過(guò)___個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評；

　　2.崗位工作（360）：崗位職責中描述的工作內容，由美容師直接上級進(jìn)行考評；

　　3.工作態(tài)度（個(gè)人行為鑒定）：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門(mén)內部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　　四、考核程序：

　�。�1）美容師日常工作考評標準（考評方式：店面經(jīng)理、部門(mén)主管考評)

　　考評說(shuō)明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

　　具體考評：

　�。�略……）

　�。�2）美容師工作態(tài)度考評標準（考評方式：?jiǎn)T工互評、被服務(wù)者)

　　考評說(shuō)明：

　　1.每次僅考慮一個(gè)因素，不允許某個(gè)因素給出的考評而影響其他因素的決策；

　　2.考慮整個(gè)考評時(shí)期的業(yè)績(jì)，避免集中在近期的事件或孤立的事件；

　　3.對所有美容師的同一項目進(jìn)行集中考評，請勿以人為單位進(jìn)行考評。

　　具體考評：

　　1、在工作中，她與人交往是否熱情；

　　2、在工作中，她是否守信用；

　　3、她是否有協(xié)助精神；

　　4、對待工作，她是否積極主動(dòng)；

　　5、他在集體技術(shù)討論中的表現；

　　6、她是否善于與人合作；

　　7、根據公司需求添加其他考核項目。

　　五、績(jì)效考核的工作原則：

　　1.考核結果只對考核負責人、被考核人、人力資源部負責人、總經(jīng)理公開(kāi)；

　　2.考核結果及考核文件交由人力資源部存檔；

　　3.任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　4.考核結果美容師應簽名，有意見(jiàn)可向人力資源部申請仲裁，無(wú)簽名考核結果同樣有效。

　　六、考核結果的反饋

　　美容部門(mén)主管通過(guò)面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過(guò)程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期待、目標和條件等等。

績(jì)效考核方案 篇5

　　一、總體設計思路

　�。ㄒ唬┛己四康�

　　為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案

　�。ǘ�）適用范圍

　　本公司所有技術(shù)研發(fā)人員

　�。ㄈ�）考核指標及考核周期

　　針對技術(shù)研發(fā)人員的.工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核具體考核周期如下表所示

　　考核周期分布表

　　考核指標類(lèi)型工作業(yè)績(jì)工作態(tài)度工作能力

　　考核周期項目結束/年度月/季/年度月/季/年度

　�。ㄋ模┛己岁P(guān)系

　　由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核

　　二、考核內容設計

　�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標

　　工作業(yè)績(jì)考核表

　　人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分

　　研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30

　　技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25

　　項目計劃完成率項目計劃完成率達到100

　　設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于次15

　　研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10

　　技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到%以上30

　　技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25

　　技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25

　　技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在分以上10

　　技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到100%10

　�。ǘ�）工作態(tài)度指標

　　工作態(tài)度考核表

　　指標名稱(chēng)考核標準總分得分

　　優(yōu)良中差

　　標準得分標準得分標準得分標準得分

　　工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630

　　工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525

　　團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525

　　學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420

績(jì)效考核方案 篇6

　　一、考核目的

　　為明確采購主管的職責和主要工作，保證酒店各類(lèi)物資的采購質(zhì)量，降低采購成本，特制定本考核方案�？己私Y果作為采購主管薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。

　　二、考核原則

　　對采購主管的考核以公平、公正、客觀(guān)為原則。

　　三、考核周期

　　1．季度考核：對采購主管當季度的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的 日～ 日，遇節假日順延。

　　2．年度考核：對采購主管當年的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下一年度的1月 日～ 日，遇節假日順延。年度考核得分=各季度考核相加總得分÷4，即季度考核的平均分。

　　四、考核標準與結果應用

　　通過(guò)考核，明確采購主管的工作績(jì)效，為其工資的發(fā)放及職位變動(dòng)提供參考依據。采購主管具體的績(jì)效考核標準與考核結果應用如下。

　�。ㄒ唬┎少徶贫葓绦新剩� 。

　　目標值為 %，每降低 %，扣減績(jì)效工資的 %。

　�。ǘ�）采購管理

　　1．采購計劃按時(shí)完成率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績(jì)效工資的 %。

　　2．采購物資質(zhì)量合格率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 批物資質(zhì)量不合格，扣減績(jì)效工資的 %。

　�。ㄈ�）供應商管理

　　1．供應商履約率： 。目標值為 %，每降低 %，扣減績(jì)效工資的 %。

　　2．供應商維護率： 。目標值為 %，每降低 %或每有 家合格供應商停止繼續供貨，扣減績(jì)效工資的 %。

績(jì)效考核方案 篇7

　　為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一。薪酬體系：

　　1、薪酬組成結構：

　　1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫療保險補貼：20元/月

　　養老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷(xiāo)售獎金組成及標準

　　銷(xiāo)售人員獎金的計算：

　　銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例

　　1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎

　�。�1）銷(xiāo)售數量獎

　　銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。

　�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎

　　銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　�。�3）提前收款獎

　　銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績(jì)提成標準

　�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。

　�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。

　�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。

　�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進(jìn)級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。

　　實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)一月

　　四級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)三月

　　三級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)六月

　　二級置業(yè)顧問(wèn)

　　工作滿(mǎn)八月

　　一級置業(yè)顧問(wèn)

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。

　　六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。

績(jì)效考核方案 篇8

　　1. 總則

　　1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理，提高公司的整體運行效率，促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展，特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。

　　1.2 通過(guò)對總經(jīng)理人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，為公司總經(jīng)理人員的薪酬管理提供有效依據，激勵總經(jīng)理努力改善工作績(jì)效，提高自身能力，提升管理水平。

　　1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理；

　　2 考核實(shí)施主體

　　2.1 公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組，負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施，由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。

　　2.2 考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導，集團綜合管理部負責考核數據的統計工作；

　　3 考核周期

　　3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。

　　3.1.1 季度考核時(shí)間

　�。� 1 ）第一季度（ 1 月 1 日 -3 月 31 日）考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

　�。� 2 ）第二季度（ 4 月 1 日 -6 月 30 日）考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

　�。� 3 ）第三季度（ 7 月 1 日 -9 月 30 日）考核時(shí)間為 10 月 7 日至 10 月 25 日

　�。� 4 ）第四季度（ 10 月 1 日 -12 月 31 日）考核時(shí)間為 1 月 4 日至 1 月 20 日

　　3.1.2 年度考核時(shí)間：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日對上年度績(jì)效進(jìn)行考核。

　　4 考核指標建立過(guò)程

　　4.1 設立公司戰略目標

　　4.1.1 根據公司發(fā)展戰略，從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。

　　結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。

　　4.1.2 公司戰略目標由公司經(jīng)理會(huì )議研討并負責擬定，在每年的 1 月 1 日之前完成并公布。

　　4.2 績(jì)效指標來(lái)源

　　4.2.1 依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。

　　4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的來(lái)源：

　　1 ）依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解；

　　2 ）總經(jīng)理重點(diǎn)的職能；

　　3 ）工作過(guò)程中，需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等；

　　4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的，依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。

　　4.3 績(jì)效指標匯總建立

　　集團綜合管理部在每年 12 月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通，確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。

　　4.4 考核指標及指標值的調整

　　當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí)，需要提交《績(jì)效指標變更申請》，經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò)，董事長(cháng)批準后方可變更。

　　5 考核內容

　　總經(jīng)理（年度）績(jì)效考核量表表（見(jiàn)附件一）

　　6 總經(jīng)理績(jì)效考核方法

　　6.1 總經(jīng)理績(jì)效考核

　　公司績(jì)效考核為年度考核，對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組，由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分�？偨�(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。

　　6.2 績(jì)效評分

　　6.2.1 績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的定量評價(jià)方法，()采用 100 分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級；

　　6.2.2 績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù)，通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

　　6.2.3 評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式，考核周期結束后首先由職員自評，自評結果只做參考不計算得分，然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。

　　6.2.4 績(jì)效考核分數計算

　　績(jì)效考核成績(jì)＝∑ KPI 指標得分

　　6.3 、績(jì)效等級評定

　　6.3.1 績(jì)效等級：集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級�？�(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級，用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現；

　　6.3.2 績(jì)效等級評定流程

　　6.3.2.1 等級評定依據：總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果；

　　6.3.2.2 等級評定的時(shí)間：總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成；年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成；

　　6.3.2.3 評定人：由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級；

　　6.3.2.4 評定方法：總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò) 0-100 分的評定，對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數，同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級，劃分如下：

　　6.4 績(jì)效成績(jì)

　　6.4.1 考核結果。

　　績(jì)效考核周期結束，考核人在考核表上簽字生效，總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。

　　6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一，不計發(fā)當期績(jì)效薪酬：

　�。� 1 ）年度考核成績(jì)低于 70 分；

　�。� 2 ）全年被重大投訴次數超過(guò) 4 次（含 4 次）以上的；

　�。� 3 ）嚴重違反公司制度；

　�。� 4 ）任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的；

　�。� 5 ）在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　�。� 6 ）被公司解除勞動(dòng)合同的；

　�。� 7 ）出現嚴重失職行為的。

　　7 績(jì)效申訴

　　1 、申訴主體：總經(jīng)理對考核結果有異議的，可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。

　　2 、申訴形式：被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。

　　3 、申訴處理

　�。� 1 ）考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

　�。� 2 ）申訴人員對考核小組的處理結果不服，可向董事長(cháng)申訴，董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。

　　8 其他規定

　　8.1 超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內仍舊不提交的，總經(jīng)理績(jì)效考核為 0 分，不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。

　　8.2 指標變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。

　　9 名詞解釋

　　9.1 關(guān)鍵績(jì)效指標 KPI （ Key Performance Indicator ），指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求，也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。

　　9.2 員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法：

　　9.3 達到目標為滿(mǎn)分，未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。

　　9.4 績(jì)效工資：按分成的 50% 作為績(jì)效。

　　9.5 獎勵：年度績(jì)效總分獎勵。

　　1 ）年度總分第一名：美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次，在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯，獎金 10000 元。

　　2 ）年度總分第二名：國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次，獎金 3000 元。

　　10 附則

　　10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改，經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施；執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

　　10.2 本制度自**年 XX 月 XX 日起正式執行；

　　10.3 本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。

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