【精品】績(jì)效考核方案范文集合十篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，常常需要預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？以下是小編整理的績(jì)效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設，提高班組長(cháng)的素質(zhì)，全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)，為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
�。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2、考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià)，盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3、企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核，同一崗位的考核執行相同的標準。
�。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
�。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后，人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，()將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等，并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
kpi績(jì)效考核方案中心學(xué)校團書(shū)記考核方案鎮社會(huì )管理綜治工作考核方案
績(jì)效考核方案 篇2
一、目的
為完善公司績(jì)效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門(mén)之間以及部門(mén)內部的配合與協(xié)作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。
二、適用范圍
1、適用于公司所有職能部門(mén)；
2、新成立的部門(mén)同樣適用規則，具體考核指標根據性質(zhì)另訂。 三、考核周期
具體周期細則參考SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 四、考核指標 詳見(jiàn)附表1～附表3。 五、考核說(shuō)明
1、部門(mén)績(jì)效考核以單獨的職能部門(mén)作為單位進(jìn)行考評，列為績(jì)效考核必考項目之一，占半年度績(jì)效考核權重的30%；
2、考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)、團隊協(xié)作、工作態(tài)度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%；
3、考評人組成為本部門(mén)、總經(jīng)辦、其他部門(mén)（取2個(gè)）三類(lèi)，所占權重分別為20%、30%、25%（×2）。主要由部門(mén)第一負責人執行考評，部門(mén)職員有發(fā)言權與建議權；
4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實(shí)計分； 5、行政人事部、財務(wù)部、材料設備部、策劃部、預算部等部門(mén)為職能型部門(mén)；綜合管理部、開(kāi)發(fā)部、工程部等為技術(shù)型部門(mén)；營(yíng)銷(xiāo)部、招商部等為業(yè)績(jì)型部門(mén)；運營(yíng)部、客服部為
服務(wù)型部門(mén)；
6、根據責任自律原則，考評部門(mén)必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門(mén)有權了解評價(jià)的依據和結果，并有權向總經(jīng)辦進(jìn)行申訴；
7、以公平、公正、客觀(guān)為原則，各部門(mén)應根據考核的標準與要求，實(shí)事求是，公正客觀(guān)的對被考核部門(mén)做出恰如其分的評價(jià)；
8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【20xx】001文《年度考核制度》執行。 六、附則
1、本制度于20xx年3月1日起正式實(shí)施；
2、考核內容及規則將根據企業(yè)的發(fā)展適時(shí)進(jìn)行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見(jiàn)；
3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。
附表1：
行政人事部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
附表2：
綜合管理部考核表
考核類(lèi)型：□本部門(mén)自評 □總經(jīng)辦 □其他部門(mén) 填表日期： 年 月 日
檔案編號： 填表日期： 年 月 日
績(jì)效考核方案 篇3
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力 (2)部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果 等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效考核方案 篇4
根據2月7日董事長(cháng)在《踐行企業(yè)理念，推進(jìn)戰略轉型》會(huì )議中講話(huà)內容，按照集團總經(jīng)理要求，技術(shù)研發(fā)監督辦公室制定****年技術(shù)員工晉級考核方案，目的提升技術(shù)人才隊伍能力建設，以促進(jìn)技術(shù)革新升級，產(chǎn)品更新?lián)Q代。
一、技術(shù)人員晉級考核應遵循以下原則：
1、公開(kāi)原則：必須對技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jì)效考核，才能激勵員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍，只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。
2、差別原則：不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為，更要考核員工做出什么成績(jì)，給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值，****年晉級者如果不想晉升上一級別不參加考核，通過(guò)****年述職報告評分達到80分者保留原級別。
3、客觀(guān)原則：在評價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jì)時(shí)，一定避免人為的主觀(guān)因素，要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據，嚴格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識，在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng )新中做了多少成績(jì)，為科技創(chuàng )新平臺建設、科技成果申報做了多少工作，這些都要考核！
4、執行原則：為了提高生產(chǎn)設備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率，設備使用人員應對設備進(jìn)行預防、維護和保養，****年所定級的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設備運行考核，如果因責任心不強、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設備損壞或設備零部件失效被迫停車(chē)的和出現產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的，由生產(chǎn)設備運行考核小組評定考核，根據停車(chē)時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車(chē)間相應班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼，情節嚴重的取消技術(shù)資格。
二、技術(shù)人員晉級考核定級范圍
凡從事下列工作并符合考核定級條件的員工均可申請參加考核定級。
1、以下作業(yè)人員：操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗工、儀表工、設備維修工。
2、下列崗位人員：科研中心、生產(chǎn)車(chē)間、配電部門(mén)、機修車(chē)間、化驗室。
3、上述崗位所在單位負責人。
4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級。
5、根據考評成績(jì)確定晉級人數，考評分數達不到90分者不能晉級。
三、技術(shù)人員晉級考核內容
業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識理論考試、技術(shù)創(chuàng )新能力評定、承擔科技工作的業(yè)績(jì)、思想品德、工作態(tài)度評分。
1、業(yè)務(wù)知識理論考試
理論考試不再有各公司自行出題自行考試，而是有各公司提供學(xué)習資料提交集團技術(shù)研發(fā)辦公室，由集團研發(fā)辦公室根據資料統一出具考試試題，相通的崗位統一考試，其他崗位單獨考試，統一閱卷，徹底杜絕人情分，以免出現雜音給公司帶來(lái)負面影響。
2、產(chǎn)品創(chuàng )新能力和技術(shù)創(chuàng )新能力評定
產(chǎn)品創(chuàng )新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng )新，由車(chē)間主管評分。
技術(shù)創(chuàng )新能力，技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。
3、為科技創(chuàng )新平臺建設做出的業(yè)績(jì)
考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng )新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗室等為內容的科技創(chuàng )新平臺建設做了哪些工作，在科技項目、成果申報哪些技術(shù)支持。
4、思想品德、工作態(tài)度考核
對技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評，只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責任感，沒(méi)有責任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著(zhù)員工的工作業(yè)績(jì)和能力，通過(guò)對態(tài)度的評價(jià)，可以鼓勵員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性，從而達到提高創(chuàng )新能力的目的。本項考核由參考人員直接上級給予打分，并報打分人員上一級簽字。
5、學(xué)習能力的考核
很大一部分人存在慣性思維，抱住固有的經(jīng)驗不放，總認為工作就該按自己想法干，不學(xué)習也不知道外邊情況，別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了，其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道，缺乏客觀(guān)看問(wèn)題和工作的態(tài)度，本項考核由參考人員直接上級給予打分。
四、技術(shù)定級考核的條件
1、一級工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù)，不僅具有系統的理論知識，而且能夠根據工作實(shí)際選定課題，并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究，取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟效益。經(jīng)考評小組認定后報集團公司總經(jīng)理最終審定。2、申報二級工考核定級的員工：技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強的創(chuàng )新意識，能夠將取得的成果和新點(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng )新和產(chǎn)品創(chuàng )新，能夠獨立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng )新成果。3、申報三級的'員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干，在日常工作中不僅熟練操作規程，而且能夠提前預知、預防出現技術(shù)故障，具有創(chuàng )新意識，能夠幫助扶持低級員工熟練操作規程，不斷進(jìn)步。4、申請四級工的員工必須熟悉所在車(chē)間、部門(mén)的工藝及工作流程，精通自己崗位能對常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預判，并能及時(shí)處理，工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗，積極向比自己高的員工學(xué)習，積極參加與技術(shù)創(chuàng )新活動(dòng)。
五、考核的組織實(shí)施
1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報名。2、集團公司組建考評組，由各公司總經(jīng)理、分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專(zhuān)職人員組成，由集團公司技術(shù)研發(fā)監督辦公室審核，并上報集團公司總經(jīng)理簽字批準。3、考核全部完成后統一由考評組集中評定，把各項分數累積后按照所對應的條件高低進(jìn)行排序。4、考核結果和內容進(jìn)行公示一周，一周后無(wú)異議確定完成晉級考核。
績(jì)效考核方案 篇5
為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調動(dòng)全體員工的工作積極性和創(chuàng )造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績(jì)效考評制度。把員工的工資收入與個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤，以充分體現多勞多得，能者多得的經(jīng)營(yíng)理念。通過(guò)對員工的績(jì)效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據，可以鼓勵績(jì)效突出的員工，鞭策績(jì)效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調動(dòng)、晉升、降職、淘汰提供客觀(guān)公正的依據。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風(fēng)氣，激發(fā)起員工良好的工作動(dòng)機，鼓勵員工創(chuàng )造優(yōu)秀績(jì)效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應的責任股，所配責任股僅有分紅權，沒(méi)有所有權，且不得轉讓。但集團公司配股金額不超過(guò)10萬(wàn)元，按先后順序配股，配完為止。
二、個(gè)人收入和績(jì)效考評掛鉤
凡是應聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績(jì)效工資�；竟べY因崗位而不同，績(jì)效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營(yíng)成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結算一次。
1、應聘員工的個(gè)人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統一交納社保金）+績(jì)效工資。
2、在編員工的個(gè)人收入組成：現有的檔案基本工資+績(jì)效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為部門(mén)副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話(huà)費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話(huà)費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監，同時(shí)開(kāi)始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話(huà)費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門(mén)經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬(wàn)元毛利的，可以經(jīng)過(guò)績(jì)效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時(shí)開(kāi)始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話(huà)費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬(wàn)元毛利任務(wù)的，從考核之日開(kāi)始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計調人員的個(gè)人收入***元/月/人，為保證工作順利進(jìn)行，努力降低成本，確保工作準確無(wú)誤并贏(yíng)得時(shí)間，成績(jì)優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費*元/人，待團隊行程結束后計提獎勵。如因計調操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調全部承擔。
F、經(jīng)過(guò)年終測評，聘用員工在測評結果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執行。如不能完成任務(wù)，又無(wú)正當理由（正當理由包括：因病住院一個(gè)月以上、外出經(jīng)濟團累計***天以上、專(zhuān)職財務(wù)人員除外），經(jīng)過(guò)年終測評，在編員工下崗，社保金由個(gè)人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫(xiě)書(shū)面申請，經(jīng)社辦公會(huì )討論決定。
四、為吸納社會(huì )及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進(jìn)行獎勵。
五、此方案從批準之日開(kāi)始施行，試行一年。
績(jì)效考核方案 篇6
一、考核對象：校全體在編教職工。
二、考核領(lǐng)導小組
組 長(cháng)：XX
成 員：XX
三、績(jì)效工資來(lái)源
每學(xué)期績(jì)效工資來(lái)源是由教育部門(mén)規定的教職工個(gè)人績(jì)效工資部分用于學(xué)�？己说膶W(xué)期總數（非在編人員的班主任工資從學(xué)校經(jīng)費中支出）。
四、績(jì)效工資考核辦法
績(jì)效工資考核總分值以100分為標準，分月考核和期末考核，各占總數的40%和60%。月考核分職業(yè)道德考核（10%）、出勤考核（15%）和工作量考核（15%）三個(gè)部分；期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績(jì)考核（30%）和考評（10%）三部分，考核工資期末一次性發(fā)放。
�。ㄒ唬┰驴�(jì)效考核辦法
1、職業(yè)道德考核（10%）
職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀律等方面，每月根據各部門(mén)考核情況，月底交辦公室匯總。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。
�。�1）不按時(shí)上交學(xué)校（含部門(mén)）要求的各種資料、表冊一次扣1分。
�。�2）有干擾辦公、集會(huì )、教學(xué)秩序等行為者視情節輕重由校委會(huì )決定扣分。
�。�3）從事有償違規家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實(shí)的，扣除當月職業(yè)道德考核得分。
�。�4）不服從學(xué)校的安排，視情節進(jìn)行相應處理，由考核小組決定扣除其
該項單月績(jì)效考核得分。
�。�5）在學(xué)�；蛏鐣�(huì )上打架斗毆等造成不良影響的，視情節輕重扣除1—5個(gè)月該項得分，并給予相應的處理。
�。�6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會(huì )影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實(shí)，扣5分，造成后果的扣除1—5個(gè)月的該項得分并酌情給予行政處罰。
�。�7）凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽(yù)的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應的處理。
職業(yè)道德扣分本月不夠者，在下月得分中扣，月績(jì)效考核分不夠者，在期末績(jì)效考核分中扣，扣完為止。
2、出勤考核（15%）
�。�1）病事假扣分辦法：
事假：月累計超過(guò)1天（不含1天）每人每節扣1元；每學(xué)期請事假累計超過(guò)30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績(jì)效考核，特殊情況由學(xué)校進(jìn)行研究后處理�；榧�、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規定執行，超過(guò)規定天數不到校應及時(shí)請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。
病假：病假累計一學(xué)期滿(mǎn)45天者（45歲以上60天計），按上級有關(guān)規定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績(jì)效工資考核，重特大病情由校委會(huì )研究決定。病假以醫院病歷和住院收費單據為準，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現，嚴肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調整的休息日。
請假以批準的請假條為準（公事和參加學(xué)歷提高培訓、考試，也要寫(xiě)請假條并經(jīng)領(lǐng)導批準，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話(huà)請假的，按有關(guān)規定請假，且補上批準的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過(guò)程中遇節假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會(huì )等集體活動(dòng)按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應天數。
�。�2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會(huì )（包括朝會(huì )、政治學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習會(huì )、繼續教育學(xué)習等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導抽查和教師反映且查屬實(shí)為準）；集會(huì )時(shí)請假，每人每次扣0.5分，無(wú)故不到者每人每次扣2分；曠課一節或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實(shí)行累加。
�。�3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規定外作為事假處理，按事假有關(guān)規定執行，計劃內生育假按主管部門(mén)規定執行。
�。�4）學(xué)校鼓勵出滿(mǎn)勤，各部門(mén)無(wú)缺勤記錄者視為滿(mǎn)勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓、考試和學(xué)校委派的學(xué)習假不作缺勤登記），每學(xué)期獎2分。
以上（1）（2）（3）項扣分所對應的績(jì)效工資從當月的績(jì)效工資中扣除，本月不夠者，在下月中扣，月績(jì)效工資不夠者，在期末績(jì)效工資中扣，扣完為止。
3、工作量工資（15%）
�。�1）專(zhuān)任教師工作量計算標準
工作量以校為單位，進(jìn)行計算，教師每月工作量以一周為標準，根據課時(shí)數和學(xué)科系數算出個(gè)人工作量，有超工作量的單位，每位教師的工作量得分將乘以超工作系數：
個(gè)人實(shí)際工作量=A學(xué)科周課時(shí)數×該學(xué)科系數+B學(xué)科周課時(shí)數×該學(xué)科系數+……
學(xué)科系數設定為：
語(yǔ)文、數學(xué)、外語(yǔ)等統測學(xué)科部頒課時(shí)系數為1.2，其余學(xué)科系數為1。 早讀課納入工作量計算，一節早讀計0.5課時(shí)，由教導處統一安排進(jìn)入課表，語(yǔ)文兩天，數學(xué)一天，外語(yǔ)一天（外語(yǔ)早讀，數學(xué)教師到場(chǎng)維持秩序，計0.5課時(shí)，外語(yǔ)教師到場(chǎng)指導，不分班數多少只計0.5課時(shí)），領(lǐng)操的專(zhuān)職體育教師計0.5課時(shí)；周一朝會(huì )后余下的時(shí)間由班主任負責，不算工作量。 個(gè)人月績(jì)效工資=個(gè)人師德工資＋個(gè)人出勤工資＋個(gè)人工作量工資
�。ǘ┢谀┛�(jì)效考核
期末考核分為考�？己耍�20%）、工作成績(jì)考核（30%）和考評（10%）三部分組成。
工作過(guò)程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績(jì)以縣、鎮統測為依據進(jìn)行計算（無(wú)鎮、縣統測將以校統測為依據）。
1、考常（20%）：
�。�1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結果評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個(gè)等級給分；無(wú)教案1課時(shí)扣0.5分。
�。�2）上課（5分）：按學(xué)�？己私處熒险n情況評等級得分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。
�。�3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無(wú)作業(yè)批改的，此項得分不超過(guò)4分。
一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語(yǔ)文大作文每單元一個(gè)。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。
�。�4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規定對學(xué)生進(jìn)行考察考核，有材料收集，有成績(jì)記載記滿(mǎn)分，否則酌情扣分。
因特殊情況對工作過(guò)程的某項未實(shí)施檢查，該項以滿(mǎn)分計。
2、工作成績(jì)（30%）
�。�1）語(yǔ)、數、外等統測學(xué)科教師以學(xué)生參加期末考試成績(jì)計算：按學(xué)生平均分10分，及格率10分，優(yōu)生率10分，三項共30分考核。每項指標高（低）于平均成績(jì)1分或1個(gè)百分點(diǎn)加（減）0.5 分。
�。�2）藝體學(xué)科教師的成績(jì)分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組根據學(xué)生、家長(cháng)以及其他教師平時(shí)反映進(jìn)行考核打分（60%）相結合確定。
�。�3）后勤人員的常規工作和成績(jì)部分由該校部分相關(guān)教師打分（40%）和考核小組評分（60%）相結合確定。
�。�4）享受待遇的正、副校級領(lǐng)導按教師標準考核。
�。�5）接手班級在上期基礎上考核總分上升1分（一個(gè)百分點(diǎn)）獎0.5分。
�。�6）上兩個(gè)班或兩個(gè)以上統測學(xué)科的教師，以所任教統測學(xué)科統測考核的平均成績(jì)乘以1.2計算。
�。�8）根據以上期末績(jì)效考核計算出期末績(jì)效考核工資，一次性發(fā)放。
3、考評（10%）
主要考核教師履行崗位職責情況的滿(mǎn)意度。
學(xué)生（30%）、教師(40%)、領(lǐng)導（30%）。
年度考核以此方案為依據。兩學(xué)期得分之和作為年度考核的得分。
五、將分和扣分條件：
1、獎分：
�。�1）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣一、二、三名者每次依次將5分、4分、3分。在鎮級會(huì )考名列全鎮一、二、三名者每次依次獎4分、3分、2分。
�。�2）受鎮級、縣級、市級、國家級綜合表彰者一次獎2分、3分、4分、5分。受相應級別單項表彰者依次獎1分、2分、3分、4分。（以文件為準）
�。�3）校外承擔公開(kāi)課、示范課任務(wù)者每次獎1分。
�。�4）由中心校組織評選推薦，教學(xué)論文或教案參加縣級、市級、省級、國家級獲獎的，或在正式教育刊物發(fā)表，依次獎0.5分、0.8分、1分、1.5分。
�。�5）凡是教師或教師指導學(xué)生參加的各項競賽，以及教師撰寫(xiě)的且通過(guò)中心學(xué)校送審的有關(guān)教育教學(xué)方面的經(jīng)驗文章在刊物上發(fā)表或在縣級、市級、省級、國家級以上獲獎的，依次獎0.5分、1分、1.5分、2分。但同一類(lèi)或同一篇作品獎多項獎的，一最高級別計分，不重復計分。
2、扣分：
�。�1）私自組織學(xué)生購買(mǎi)各種學(xué)習資料（教輔用書(shū)、習題冊、模擬題）和推銷(xiāo)學(xué)生用品者。每次最少扣5分。
�。�2）在校內發(fā)生責任事故的責任者按影響學(xué)校整體工作程度大小在1—5分
之間相應扣分；（3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分；（4）在校內打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參；任大小在1—5分之間相應扣分；（5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓誡談話(huà)者；扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分；（6）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣倒數一、二、三名。
�。�3）搞有償家教經(jīng)阻止不改者，扣4分。
�。�4）在校內打架斗毆（教師之間、師生之間）以及參與社會(huì )打架斗毆按責任大小在1—5分之間相應扣分。
�。�5）受中心學(xué)校及以上單位對其進(jìn)行警示訓誡談話(huà)者，其中每次警示提醒扣1分，誡勉督導扣2分，責令糾錯扣3分。
�。�6）縣級會(huì )考，教學(xué)效果名列全縣倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。在鎮級會(huì )考，教學(xué)效果名列全鎮倒數一、二、三名者，每次依次扣3分、2分、1分。
六、幾點(diǎn)說(shuō)明：
1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規、政策不符，以國家法律、法規、政策為準，解釋權歸中心學(xué)校。
2、本方案自20xx年秋開(kāi)始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向中心學(xué)校書(shū)面反映，中心學(xué)校將做進(jìn)一步修訂。
3、完小校長(cháng)與行政管理處人員由中心學(xué)�？己�。柳山坡、西坡和完小以上學(xué)校以�？己�，其余初小以鎮考核。
4、考核結果經(jīng)本人簽字上報中心學(xué)校核算績(jì)效工資。
績(jì)效考核方案 篇7
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員、出納
二、考核方法：
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導；每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。
三、考核時(shí)間：
1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
四、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點(diǎn)）：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜刹块T(mén)規定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方
法等，此項考核占總考核分數的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成，此項考核占總考核分數的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等，此項考核占總考核分數的10%。
五、考核等級：
1、A級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級（良好級）80—94分 工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級（合格級）65—79分 工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級（較差級）60—64分 工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下 工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
六、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià)；上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績(jì)效考核方案 篇8
一、總則
�。ㄒ唬┠康暮妥谥�
為加強公司對全體員工的績(jì)效管理和績(jì)效考核工作，客觀(guān)公正地考核評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，規范和約束員工行為，持續改進(jìn)提高員工績(jì)效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
績(jì)效管理宗旨包括：
1、考察員工的工作績(jì)效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍
本制度適用于公司全體計時(shí)員工，不含勞務(wù)派遣工。
�。ㄈ┛己嗽瓌t
1、業(yè)績(jì)導向原則：堅持樹(shù)立積極正確的績(jì)效考核導向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開(kāi)績(jì)效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點(diǎn)，針對各級管理人員和各類(lèi)員工各自的崗位、職責，抓住關(guān)鍵績(jì)效指標和工作目標進(jìn)行考核。
3、公開(kāi)公平原則：以充分調動(dòng)每一名員工的積極性為目的，切實(shí)做到考核辦法的制定、考核過(guò)程對員工公開(kāi)，確�？己私Y果公平、公正。
4、持續改進(jìn)原則：考核目的在于監督責任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責任者對公司/部門(mén)/崗位目標的有效貫徹與實(shí)現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價(jià)。
二、考核組織與責任
�。ㄒ唬┙M織保證和權責
1、公司成立績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責全局績(jì)效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導小組組長(cháng)，公司副總經(jīng)理/總監為考核領(lǐng)導小組成員。
總經(jīng)理負責：批準公司級績(jì)效考核總體方案；批準各部門(mén)第一負責人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績(jì)效考核實(shí)施方案；負責考評范圍內的績(jì)效考核評價(jià)及結果審定。
常務(wù)副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作；負責公司各部門(mén)績(jì)效考核結果和績(jì)效工資發(fā)放的審核批準；
副總經(jīng)理負責：負責審批直接下級部門(mén)的績(jì)效考核方案；負責對直接下級部門(mén)第一負責人進(jìn)行考核、評分；負責指導和督促下級部門(mén)各項績(jì)效管理工作。
2、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設工作組，綜合辦主任任組長(cháng)，各部門(mén)負責人為成員，負責考核工作的具體業(yè)務(wù)指導和督促檢查工作。
綜合辦負責：制訂有關(guān)績(jì)效管理政策和總體方案；負責指導、督促、檢查和考核各部門(mén)對績(jì)效考核工作開(kāi)展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統計。
各部門(mén)負責人職責：負責本部門(mén)績(jì)效考核與評價(jià)方案的設計與實(shí)施；負責對本部門(mén)員工進(jìn)行考核、評分；負責批準直接下級的評價(jià)結果及對評價(jià)的公正性進(jìn)行檢查監督；負責對直接下級的績(jì)效面談，并監督直接下級對其下屬的績(jì)效管理。
�。ǘ┛�(jì)效管理責任
1、績(jì)效管理和績(jì)效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責任，綜合辦負責指導、監督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績(jì)效管理和績(jì)效考核的認識，牢固樹(shù)立績(jì)效管理與績(jì)效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jì)。
三、績(jì)效管理和績(jì)效考核的程序
績(jì)效管理和績(jì)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復的過(guò)程，其基本程序為：制定績(jì)效指標和目標值——績(jì)效形成過(guò)程指導——績(jì)效考核——績(jì)效面談——制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
�。ㄒ唬┲贫ǹ�(jì)效指標和目標值
1、績(jì)效指標和目標值確定的一般規則是：每年初根據公司年度戰略規劃制定或修訂各部門(mén)負責人的績(jì)效指標及目標值，再由各部門(mén)負責分解細化本部門(mén)各崗位的績(jì)效指標及目標值。
部門(mén)內各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門(mén)經(jīng)理應根據部門(mén)月度工作計劃、工作重心和崗位職責做調整，使之符合部門(mén)工作績(jì)效提升的實(shí)際需要。
2、考核指標設立的原則
�。�1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價(jià)標準，必須為被考核人所能影響；
�。�2）當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
�。�3）重要性：指標項不宜過(guò)多，注重于對業(yè)績(jì)有直接影響的關(guān)鍵指標，根據各期工作重點(diǎn)有所側重，一般為8個(gè)；
�。�4）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門(mén)內各崗位的考核內容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時(shí)考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應的加分和扣分。
各部門(mén)分解制定部門(mén)內各崗位的績(jì)效指標時(shí)，應根據員工具體崗位職責，在上述考核內容中選取組合相適應的員工個(gè)人考核內容。
4、如考核期內總體戰略規劃和經(jīng)營(yíng)管理目標有重大調整，則績(jì)效指標和指標值可以隨之調整修訂。
�。ǘ┛�(jì)效形成過(guò)程指導
各級管理者必須在下屬績(jì)效形成過(guò)程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績(jì)形成過(guò)程中存在的比較突出的問(wèn)題、良好的表現等如實(shí)記錄，以便為實(shí)施和改進(jìn)績(jì)效管理積累客觀(guān)依據。
�。ㄈ┛�(jì)效考核
各級管理人員在考核評分時(shí)，必須依據客觀(guān)事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，避免主觀(guān)誤差和個(gè)人偏見(jiàn)，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
四、考核評定
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績(jì)效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據公司績(jì)效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營(yíng)管理需要另行擬定實(shí)施方案細則。
�。ǘ┲鞴芗爸鞴芤韵氯藛T月度考核流程
五、月度考核結果運用
�。ㄒ唬┰露瓤�(jì)效考核得分與月度績(jì)效工資掛鉤
1、員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效系數*績(jì)效考核得分率
2、各部門(mén)按月向綜合辦提交本部門(mén)人員的績(jì)效考評表和得分統計表，由綜合辦負責各部門(mén)月度績(jì)效考核結果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績(jì)效工資，按規定程序審批后發(fā)放。
�。ǘ┰露瓤�(jì)效考核得分與員工不稱(chēng)職認定及其處理掛鉤
1、在6個(gè)月內，員工累計三次績(jì)效考核得分低于80分的，視為不稱(chēng)職，由各部門(mén)列入培訓對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓，并報綜合辦備案。
培訓對象經(jīng)培訓考核合格的重新上崗。培訓期1-3個(gè)月，培訓期間績(jì)效工資按80%發(fā)放，即：培訓期績(jì)效工資=績(jì)效工資基數*績(jì)效系數*績(jì)效考核得分率*80%。
培訓期滿(mǎn)仍不能達到原崗位要求的，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
2、在全年度內，員工累計五次績(jì)效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱(chēng)職，列入轉崗對象，調離原崗位處理，由各部門(mén)負責人書(shū)面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執行。
員工不同意轉崗或轉崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動(dòng)合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績(jì)效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
六、考核結果管理
�。ㄒ唬┛己私Y果反饋及溝通
被考核者有權了解自己的考核結果。各部門(mén)管理人員進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應與被考核者面談。因出差無(wú)法進(jìn)行面談的，應予以電話(huà)溝通，并做好相應記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，幫助考核者發(fā)揮強項、改進(jìn)弱點(diǎn)。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績(jì)效改善點(diǎn)。
3、反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃（如：自我努力，進(jìn)行培訓，調動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見(jiàn)。
�。ǘ┛己酥笜撕徒Y果的修正
績(jì)效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調整，但是當公司發(fā)生重大變化時(shí)，可進(jìn)行相應調整。
�。�1）當本制度的依據和條件發(fā)生重大改變時(shí)，綜合辦應及時(shí)組織對制度的適宜性、符合性進(jìn)行評價(jià)并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規定的程序審核和審批后執行。
�。�2）當公司組織機構發(fā)生重大變化時(shí)，綜合辦應組織對各中層管理崗位的月度績(jì)效考評表作適當的調整。
�。ㄈ┛己私Y果歸檔
員工績(jì)效管理和績(jì)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個(gè)人和考核者只能保留復印件。
考核過(guò)程中的任何評價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結果只對被考核者本人、被考核者所在部門(mén)負責人、人事和公司領(lǐng)導公開(kāi)，對其他人一律保密。
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被考核者如對績(jì)效考核結果有異議，均可在一周內提出申訴。被考核者首先應與考核者或所在部門(mén)負責人溝通來(lái)解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個(gè)工作日內，對申訴者的申訴給予答復。
七、附則
�。ㄒ唬┍局贫扔删C合辦制定并解釋?zhuān)⒔M織實(shí)施。
�。ǘ┍局贫茸�**年4月21日起執行。
績(jì)效考核方案 篇9
一、目的
為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構成及分配辦法
根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。
1.2.1非計件制考核工資
原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資
(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。
(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補（津）貼
4.1全勤獎
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼
對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營(yíng)養補貼
該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補貼
該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。
4.6病假補貼
根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補貼
凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規定
處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。
績(jì)效考核方案 篇10
一、員工績(jì)效考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行績(jì)效考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、員工績(jì)效考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工績(jì)效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、員工績(jì)效考核內容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與績(jì)效考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、績(jì)效考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、企業(yè)績(jì)效考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
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