【精選】績(jì)效考核方案范文匯總七篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。怎樣寫(xiě)方案才更能起到其作用呢？以下是小編收集整理的績(jì)效考核方案7篇，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核方案 篇1
第一條 本辦法所稱(chēng)的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條 考核�？己瞬扇“俜种�，對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核�？�(jì)效考核由工作實(shí)績(jì)考核(80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
一、工作實(shí)績(jì)考核(80分)：
(一)黨建工作(15分)
1、“兩委”班子團結協(xié)調，戰斗堡壘作用強(2分)。鬧無(wú)原則糾紛，影響村集體正常開(kāi)展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀，無(wú)違法違紀現象(2分)。出現一例黨員干部違紀違法現象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內生活制度，黨內活動(dòng)正常，按規定組織召開(kāi)各類(lèi)會(huì )議并有記錄(2分)。各類(lèi)活動(dòng)、會(huì )議無(wú)記錄的扣1分;未按要求開(kāi)展活動(dòng)及召開(kāi)會(huì )議的扣2分。
4、認真開(kāi)展“四議兩公開(kāi)”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴格按照“四議兩公開(kāi)”工作法開(kāi)展，且程序規村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒(méi)有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開(kāi)展，配發(fā)的各類(lèi)電教設備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規范化(2分)。出現一例黨員發(fā)展不規范的扣1分;未及時(shí)培養入黨積極分子的扣1分;出現三年未發(fā)展現象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)
1、制定了符合村情的任期規劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開(kāi)作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿(mǎn)完成(3分)。
3、推進(jìn)農村產(chǎn)業(yè)結構調整，促進(jìn)農業(yè)增效，農民增收，新增農業(yè)項目1個(gè)，(2分)。
4、加大土地流轉力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進(jìn)新農村建設，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規模企業(yè)1個(gè)(3分)。
(三)精神文明建設工作(10分)
1、信訪(fǎng)維穩工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩定。村內糾紛調解及時(shí)，有臺賬、有記錄、有調解書(shū)(2分)。
3、文體活動(dòng)設施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開(kāi)展文化體育活動(dòng)(1分)。
4、認真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時(shí)果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時(shí)、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)
1、全面完成計生考核指標(5分)。每出現一起錯、漏報扣1分;每出現一例追溯期內突破考核目標的政策外生育扣2分，扣完為止。在區人口計生委檢查或抽查中問(wèn)題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現問(wèn)題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問(wèn)題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò )員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設規范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)
1、村級活動(dòng)場(chǎng)所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農業(yè)生產(chǎn)和農田基礎設施建設(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開(kāi)真實(shí)、全面、規范(4分)。鎮自行組織檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0.5分，未按時(shí)張貼的扣1分;經(jīng)區檢查發(fā)現問(wèn)題的扣0—3分。
5、帶頭執行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門(mén)服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒(méi)有強行阻工、摻工現象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責、完成年度工作承諾目標給予評價(jià)，群眾滿(mǎn)意率以群眾民主測評的方式進(jìn)行，滿(mǎn)意和較滿(mǎn)意的票數占總票數的比例即為群眾滿(mǎn)意率。群眾滿(mǎn)意率90%(含90%)以上的得滿(mǎn)分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿(mǎn)意度考評結果由鎮黨政聯(lián)席會(huì )議研究確定。
三、加、減分項目
(一)加分項目
1、新增集體收入過(guò)3萬(wàn)元加 分;
2、新增納稅 萬(wàn)企業(yè)加 分/個(gè);
3、申請獲得上級資金扶持加 分;
4、獲得市級以上榮譽(yù)加 分/項。
(二)減分項目
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴省上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴市上訪(fǎng)扣 分/件，非正常赴區上訪(fǎng)扣 分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣 分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時(shí)執行扣 分。
第三條 考核辦法 每年底考核一次，由鎮黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導帶隊，抽調相關(guān)部門(mén)人員組成考核組，深入各村通過(guò)采取聽(tīng)匯報、實(shí)地查看、民主測評、民意調查等形式，對照考核內容逐項逐條進(jìn)行量化打分，全面準確地了解和掌握村干部一年來(lái)的工作實(shí)績(jì)，并拿出考核意見(jiàn)，研究決定。
考核結果分為優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職五個(gè)等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱(chēng)職(含70分)，70分以下—60分為基本稱(chēng)職(含60分)，60分以下為不稱(chēng)職。
第四條 考核結果與村干部的績(jì)效工資掛鉤
考核結果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎?dòng)辛P、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績(jì)效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績(jì)效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會(huì )
×××人民政府
20xx年9月18日
績(jì)效考核方案 篇2
一、宗旨制定《教師績(jì)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要，是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊伍專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我�？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規律，又要符合特校教育規律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題，還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認真細致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題，旗幟鮮明、立場(chǎng)堅定地明確倡導與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向專(zhuān)業(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開(kāi)放中層領(lǐng)導崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開(kāi)展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據以上級有關(guān)文件精神為指導，以教師職業(yè)道德規范為基礎，以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規劃、工作計劃、規章制度和崗位安排的內容為基本依據，相應制定各類(lèi)績(jì)效考核項目。以我校特色的日常工作要求為主要內容，設立綜合績(jì)效考核項目；以各兼職崗位履行職責為主要內容，設立崗位績(jì)效考核項目；以各類(lèi)突出貢獻為主要內容，設立單項績(jì)效考核項目。
四、要求實(shí)施績(jì)效工資后最基本的要求是所有項目均需通過(guò)考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費，工會(huì )只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費，財政局監察局將嚴格監督任何違反規定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等（除追繳外還將追究行政責任）。獎勵性績(jì)效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長(cháng)，學(xué)�？己私處�，各校獎勵性績(jì)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(cháng)和社會(huì )各界人士的意見(jiàn)，修改調整后提交教師大會(huì )審議，再上報上級有關(guān)部門(mén)批準。每位教師都要認真對照考核方案，在年終考核中客觀(guān)公正、實(shí)事求是地逐項逐條自查自評，每項打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據的資料佐證，經(jīng)得起驗證和審核，并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結要以考核項目為依據，有血有肉的總結全年工作情況。家長(cháng)滿(mǎn)意度測評將向家長(cháng)發(fā)放征求意見(jiàn)信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績(jì)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)�，F代化建設步伐。
績(jì)效考核方案 篇3
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為
董事長(cháng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇4
摘要：針對當前廣告公司薪酬體系構建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現在薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核方式，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績(jì)效考核
隨著(zhù)現代經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當前快速發(fā)展的時(shí)代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識經(jīng)濟時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jì)效考核方案，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性。在當前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績(jì)效考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設計，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。
一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著(zhù)薪酬激勵體系不夠健全，績(jì)效考核模式不夠全面，職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當前我國很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著(zhù)員工工作積極性較差、責任心不強等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素。構建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎。反之，則會(huì )阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問(wèn)題。全面的薪酬激勵體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，當前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問(wèn)題中，具體表現在在薪酬管理不夠公平，薪酬對外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
�。�1）薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調查研究中顯示，當前很多員工認為薪酬管理中存在著(zhù)不公平的現象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì )直接影響員工的工作熱情、工作積極性。
�。�2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中，需要結合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實(shí)際價(jià)值。
�。�3）薪酬制度模式不夠科學(xué)�；诖罅康膶�(shí)踐調查研究能夠看出，廣告公司中的層級管理方式會(huì )直接影響員工的工作熱情度，但是當前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著(zhù)職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)題會(huì )在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。
�。�4）薪酬激勵效果不夠突出。薪酬激勵的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極性與工作效率，但是當前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵效果卻不夠突出，沒(méi)有切實(shí)展現工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì )降低廣告公司員工工作的積極性。
2.績(jì)效考核模式不夠全面
績(jì)效考核對現代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響，科學(xué)的績(jì)效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當前廣告公司在實(shí)際管理的過(guò)程中，雖然很多公司已經(jīng)認識到績(jì)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主要在于績(jì)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng )新，難以真正展現廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著(zhù)廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
3.職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展
每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當前的廣告公司管理過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)職業(yè)規劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理，企業(yè)文化管理，但是對員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現在兩個(gè)方面。
�。�1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)程中卻存在著(zhù)忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規劃，這些問(wèn)題會(huì )直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。
�。�2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì )直接影響廣告公司員工工作的熱情度，但是當前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著(zhù)晉升制度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對于員工個(gè)人的晉升國家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(cháng)此以往則會(huì )對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓活動(dòng)較為匱乏
知識經(jīng)濟時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認識到培訓的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓活動(dòng)，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。但是在廣告公司實(shí)際管理的過(guò)程中，卻普遍存在著(zhù)廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jì)效考核的情況，但是卻忽視公司培訓活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓活動(dòng)，會(huì )直接造成員工知識、能力與其實(shí)際工作、發(fā)展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。
二、基于需求特征的`廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jì)效考核策略
知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式，通過(guò)公司績(jì)效考核方式的創(chuàng )新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設計，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結合員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對性管理。在廣告公司薪酬體系設計的過(guò)程中，需要遵循著(zhù)公開(kāi)、公平與公正的原則，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內部管理的公平性。
在績(jì)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析，引入績(jì)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jì)效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系。積極創(chuàng )新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年，則可以底薪增加200元等，保持員工的職業(yè)穩定性，降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設計，還需要適當增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習活動(dòng)等等，使員工能夠對公司保持一定的歸屬感，感受到公司對他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程中，可以適當增加員工之間的薪酬差距。比如績(jì)效水平相對較強的員工，則其薪資水平也會(huì )顯著(zhù)高于績(jì)效水平相對較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎。
在此基礎上，廣告公司還可以適當增加一定的對外競爭優(yōu)勢。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當中，促進(jìn)廣告公司的發(fā)展。
2.創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量
公司績(jì)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當前廣告公司的特點(diǎn)以及廣告公司績(jì)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng )新績(jì)效考核模式，全面提升績(jì)效考核管理的質(zhì)量。
�。�1）構建完善的績(jì)效考核管理指標�；谛枰卣鞯膹V告公司績(jì)效考核管理目標，需要包含針對性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細節人手，將廣告公司實(shí)際管理中的各項事物引入其中，制定完善的績(jì)效考核管理指標，全面展現員工的實(shí)際績(jì)效水平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項廣告設計工作后，員工個(gè)人設計的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。
�。�2）及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jì)效評價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現績(jì)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
�。�3）制定針對性的績(jì)效考核管理方法。針對性的績(jì)效考核管理方法，主要是基于不同的部門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設計與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)也會(huì )具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達能力，市場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jì)效考核中；設計部門(mén)則比較注重員工的設計能力、思維能力以及合作能力等等，設計部門(mén)則可以將員工的廣告設計數量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jì)效考核中。通過(guò)針對性的績(jì)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強廣告公司團隊凝聚力。
�。�4）開(kāi)展獎懲結合的績(jì)效考核模式。獎懲結合的績(jì)效考核方式，能夠在激勵員工的同時(shí)，保持良好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不良工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵的價(jià)值，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有效的職業(yè)生涯規劃，會(huì )使人才的發(fā)展出現一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規劃，為員工提供發(fā)展的舞臺，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規劃，實(shí)現優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)展。
比如廣告公司可以結合公司的戰略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)�，制定成為公司�?yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3年內，成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規劃，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感。
4.開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展
全面的員工培訓活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響。當前知識經(jīng)濟時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，并使培訓活動(dòng)能夠具有針對性、層次性特點(diǎn)，使培訓活動(dòng)能夠成為常態(tài)。
比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓活動(dòng)，注重培養員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶�？梢圆扇∨嘤栃Чu估與內訓講師工作改進(jìn)方法即：針對培訓內容吸收的中期培訓效果評估，以?xún)热莼仡櫦爸苯宇I(lǐng)導評價(jià)為主，針對培訓后行為改善程度的長(cháng)期效果評估，以培訓內容內部分享與轉化，業(yè)績(jì)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓的最終效用�？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內部講師制。公司內部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內部講師，推行激勵包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓津貼及依據年度工作考核授予的年終工作獎勵考量。培訓結束后，高管要做好后續反饋、跟蹤工作，為以后的培訓提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工培訓教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述，知識經(jīng)濟時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jì)效考核的作用越來(lái)越突出，在當前激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀(guān)需求，設計薪酬管理模式；創(chuàng )新公司績(jì)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規劃，減少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展等方式，改善當前廣告公司薪酬管理與績(jì)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jì)效考核評價(jià)反饋制度。在未來(lái)的廣告公司人力資源管理過(guò)程中，需要基于廣告公司的績(jì)效考核評價(jià)情況進(jìn)行針對性分析，注重管理方式的持續性完善，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感，在科學(xué)、規范性的廣告公司發(fā)展理念下，構建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
績(jì)效考核方案 篇5
1.目的
為了提升生產(chǎn)部的整體績(jì)效，充分調動(dòng)一線(xiàn)員工的積極性和工作責任心，本著(zhù)以規范生產(chǎn)、安全運營(yíng)、優(yōu)質(zhì)高效、降低成本的原則下，確保生產(chǎn)各項指標的圓滿(mǎn)完成，特制定本規定。
2.范圍 適用于生產(chǎn)部班、組長(cháng)以及一線(xiàn)員工。
3.定義 無(wú)
4.權責
4.1 生產(chǎn)副總經(jīng)理：負責月度考核獎的批準和申訴的最終裁決
4.2 生產(chǎn)部經(jīng)理：負責組織生產(chǎn)部績(jì)效考核方案的制定和修改，在績(jì)效考核過(guò)程中，負責對生產(chǎn)系統的績(jì)效考核進(jìn)行指導，在考核結果的確認過(guò)程中，對績(jì)效考核申訴進(jìn)行處理。
4.3 車(chē)間主管：根據本考核辦法的相關(guān)規定組織對車(chē)間班長(cháng)進(jìn)行考核，對員工日�？己酥刑岢龅漠愖h進(jìn)行處理。
4.4 車(chē)間班長(cháng)：根據本考核辦法的相關(guān)規定對車(chē)間員工進(jìn)行日�？己�，在權限范圍內對員工實(shí)施獎懲。
4.5 生產(chǎn)統計員：負責將考核數據進(jìn)行收集、整理、匯總，并上報生產(chǎn)部經(jīng)理審核、分管副總批準后，抄報人力資源部存檔。
4.6 人力資源部：負責組織對生產(chǎn)系統績(jì)效管理體系進(jìn)行完善，并依據績(jì)效考核管理規定對考核結果進(jìn)行運用。
5.內容
5.1 績(jì)效考核內容
生產(chǎn)員工的績(jì)效考核采取目標導向、現場(chǎng)管理日常工作考核相結合。
項目考核內容
質(zhì)量品質(zhì)投訴
成本收得率、電耗、舟耗
產(chǎn)量交期、生產(chǎn)計劃完成情況
安全安全事故
日�？己似綍r(shí)表現
5.2 考核獎
考核獎的設置分為：質(zhì)量獎、成本獎、安全獎、產(chǎn)量獎，具體對應的考核獎金如下表：
獎 項班 長(cháng)組 長(cháng)一線(xiàn)員工
總計350250200
質(zhì)量獎160120xx0
成本獎14010080
產(chǎn)量獎503020
安全獎///
日�？己霜�///
5.2.1質(zhì)量獎的界定
當月在生產(chǎn)過(guò)程中未出現以下情況，可以獲得全部質(zhì)量獎，出現以下情況，將根據情況類(lèi)別扣除質(zhì)量獎。具體如下：
(1) 配料錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。
(2) 未按工藝要求進(jìn)行操作，出現工藝執行錯誤，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。
(3) 由于工作疏忽，導致物料混淆，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。。
(4) 產(chǎn)品在過(guò)篩過(guò)程中出現不合格，直接責任人扣除50%質(zhì)量獎，直接負責人扣除5%質(zhì)量獎。。
(5) 包裝出現質(zhì)量問(wèn)題，直接責任人扣除100%質(zhì)量獎，直接負責人扣除10%質(zhì)量獎。
(6) 生產(chǎn)過(guò)程中出現過(guò)程品質(zhì)異常單，扣除相關(guān)崗位的每次異常5%的質(zhì)量獎，產(chǎn)品出現異常，則生產(chǎn)部門(mén)全體人員每次異�？鄢�10%的質(zhì)量獎。
當月在生產(chǎn)過(guò)程中出現上述情況，將視具體情況根據生產(chǎn)部管理制度對相關(guān)責任人進(jìn)行處罰，對直接負責人處以0.5倍金額進(jìn)行處罰，并報人力資源部備案。在生產(chǎn)過(guò)程中，根據制程異常單責任分析情況對具體責任人予以處罰扣除質(zhì)量獎。
5.2.2 安全獎的界定
(1)各操作崗位員工，未出現工傷情況，可以獲得全部安全獎;安全獎另外設定：班長(cháng)80元;組長(cháng)60元;員工40元
(2)各操作崗位員工，由于工作疏忽大意，導致本人或他人出現工傷情況，醫療費用金額在500元以上，取消當月安全獎;金額在500元以下的，扣除該員工50%的安全獎。
(3)由于員工未按操作規程或工作規定引起的安全事故，無(wú)論大小，一律取消當月安全獎發(fā)放，并視情節嚴重程度，根據安全管理相關(guān)規定予以處罰。
(4)、生產(chǎn)過(guò)程中本部門(mén)及相關(guān)部門(mén)(技術(shù)、設備、品質(zhì))發(fā)現任何違反作業(yè)規程，威脅生產(chǎn)安全的作業(yè)時(shí)，每次扣除相關(guān)人員5%的安全獎;每個(gè)班次每月出現3次以上的違規作業(yè)行為時(shí)，則扣除相關(guān)班組長(cháng)10%的安全獎，每增加一次則增加10%的額度進(jìn)行扣除。
5.2.3成本獎的界定
(1)人工成本：20xx年生產(chǎn)人員(包括部門(mén)管理及行政人員)不超過(guò)110人，部分崗位合理安排加班;階段目標：平均128小時(shí)/噸，
由于人工及工資的不確定性，目前，人工成本只作為監控項目，暫不作為考核內容
(2)鈷酸鋰：
電耗：4000元/噸(6100度/噸)
電耗成本達成情況>4500元/噸4400元/噸<電耗成本≤4500元/噸420xx/噸<電耗成本≤4400元/噸4000元/噸<電耗成本≤420xx/噸3800元/噸<電耗成本≤4000元/噸
成本獎030%60%80100%
當電耗成本小于3800元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5%<收得率≤98%98%<收得率≤98.5%98.5%<收得率≤99%99%<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(3)S600：
電耗：3500元/噸(5500度/噸)
電耗成本達成情況>3800元/噸3700元/噸<電耗成本≤3800元/噸3600元/噸<電耗成本≤3700元/噸3500元/噸<電耗成本≤3600元/噸3300元/噸<電耗成本≤3500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于3300元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：30只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>1300元//噸1250元/噸<缽耗成本≤1350元/噸1100元/噸<缽耗成本≤1250元/噸1000元/噸<缽耗成本≤1100元/噸900元/噸<缽耗成本≤1000元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于900元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率99%<收得率≤99.2%99.2%<收得率≤99.4%99.4%<收得率≤99.6%99.6%<收得率≤99.8%99.8%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
(4)S700系列：
電耗：第一階段5500元/噸(8500度/噸)，第二階段5000元/噸
電耗成本達成情況>5900元/噸5800元/噸<電耗成本≤5900元/噸5700元/噸<電耗成本≤5800元/噸5500元/噸<電耗成本≤5700元/噸5000元/噸≤電耗成本≤5500元/噸
成本獎030%60%80%100%
當電耗成本小于5000元/噸時(shí)，每下降20xx/噸，人工成本獎增加10%
缽耗：50只/噸(34元/只)
缽耗成本達成情況>20xx元//噸1900元/噸<缽耗成本≤20xx元/噸1800元/噸<缽耗成本≤1900元/噸1700元/噸<缽耗成本≤1800元/噸1600元/噸<缽耗成本≤1700元/噸
成本獎030%60%80%100%
當缽耗成本小于1600元/噸時(shí)，每下降100元/噸，人工成本獎增加10%
收得率：
一次收得率97.5<收得率≤98%98<收得率≤98.5%98.5<收得率≤99%99<收得率≤99.5%99.5%<收得率≤100%
成本獎030%60%80%100%
以上成本獎的考核數據基于目前生產(chǎn)線(xiàn)的產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝，當生產(chǎn)工藝優(yōu)化后會(huì )進(jìn)行適當調整和修改。
各類(lèi)產(chǎn)品成本獎的分配比例：鈷酸鋰：S600：S700=2：3：5;
同產(chǎn)品各指標成本獎的分配比例：電耗：舟耗：收得率=4：1：5;
5.2.4 產(chǎn)量獎的界定
以生產(chǎn)計劃完成率為系數，乘以產(chǎn)量獎標準即為當月產(chǎn)量獎。
5.2.5 日�？己霜劦慕缍�
《日�？己吮怼返目荚u分數將作為考核獎金發(fā)放的依據，考核人根據日�？己思殑t負責對被考核人的日�？己私Y果進(jìn)行記錄，以月底進(jìn)行統計，得分比例乘以考核獎。具體考核關(guān)系如下：
考核人被考核人
主管班長(cháng)、組長(cháng)
班長(cháng)組長(cháng)
組長(cháng)員工
5.3 考核系數
崗位儀表工熱反應配料處理除鐵(包裝)基體氧化
系數0.81.01.11.21.31.5
根據崗位技能、工作時(shí)間、工作量、工作環(huán)境不同，制定了不同的考核標準。各崗位最后考核結果為當月總考核獎乘以本崗位考核系數。
5.4月度考核數據收集
月度考核數據的收集，員工日�？己擞砂�、組長(cháng)進(jìn)行收集并提供數據，5S、安全、產(chǎn)量、質(zhì)量考核由主管提供數據和相關(guān)資料，班組長(cháng)考核由主管提供考核數據和相關(guān)資料，每月10日前將相關(guān)數據提供給生產(chǎn)統計員，數據整理后交生產(chǎn)部經(jīng)理審核，生產(chǎn)副總批準，人資部備案，以作為績(jì)效薪資發(fā)放的依據。
5.5 月度績(jì)效考核結果運用
員工的月度考核獎金發(fā)放與月度考核結果相掛鉤，當月考核結果產(chǎn)生的績(jì)效獎在發(fā)放當月工資時(shí)合并發(fā)放。
5.6績(jì)效考核申訴
在月度考核過(guò)程中，員工如認為受到不公平對待或對考核結果不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結果公布5個(gè)工作日內向生產(chǎn)部主管申訴，逾期將視為默認考核結果，不予受理。對生產(chǎn)主管處理申訴的結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以向生產(chǎn)部經(jīng)理申訴，仍不滿(mǎn)意時(shí)，可向生產(chǎn)副總經(jīng)理申訴，生產(chǎn)副總經(jīng)理將進(jìn)行最終裁決。
6.附則
本方案由生產(chǎn)部和人力資源部共同制定，由生產(chǎn)部負責解釋?zhuān)?0xx年4月1日起開(kāi)始試行。
績(jì)效考核方案 篇6
一、總體設計思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績(jì)貫徹公司發(fā)展戰略結合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點(diǎn)制定本方案
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
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針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)將技術(shù)研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核。
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表
人員類(lèi)型關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核目標值權重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期實(shí)際開(kāi)發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到1025%
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%
設計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數少于15次
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%
技術(shù)人員技術(shù)設計完成及時(shí)率技術(shù)設計完成及時(shí)率達到30%以上
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到25%以上
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到25%
技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度相關(guān)部門(mén)對技術(shù)服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在10分以上
技術(shù)資料歸檔及時(shí)率技術(shù)資料歸檔及時(shí)率達到10%
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無(wú)630
工作積極性非常高25很高20一般15無(wú)525
團隊意識強烈25有20一般15無(wú)525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無(wú)420
績(jì)效考核方案 篇7
前 言
20xx年11月11日，淘寶全網(wǎng)銷(xiāo)售突破52億元，農產(chǎn)品電商成為其中主力，電商部運營(yíng)方案。 20xx年，淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億，翻了近7倍; 20xx年，中國大部分區縣的特色農產(chǎn)品電商，仍處于起步及待開(kāi)發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比，常州武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)的農產(chǎn)品電商，已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢，急需趕超。
一邊是高速增長(cháng)、潛力無(wú)窮的網(wǎng)購市場(chǎng);一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開(kāi)發(fā)的農產(chǎn)品市場(chǎng);
一邊是魚(yú)龍混雜的民營(yíng)主導的網(wǎng)購平臺，一邊是規范嚴謹的供銷(xiāo)社系統; 一邊是從4億城市買(mǎi)家向10億農村買(mǎi)家進(jìn)軍，急需解決農村網(wǎng)點(diǎn)與物流配送問(wèn)題;一邊是依托21602個(gè)基層社、職工367.44萬(wàn)人的中國供銷(xiāo)合作總社......
20xx年6月，常州市供銷(xiāo)合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動(dòng)“常州特色農產(chǎn)品電商”規劃合作，借助“天目湖南山竹海風(fēng)景區”在長(cháng)三角乃至全國的影響力，以“天目湖南山竹�！逼放谱鳛槌Ｖ萏厣r產(chǎn)品在網(wǎng)絡(luò )電商平臺的品牌突破口;通過(guò)整合常州全市供銷(xiāo)社系統的特色農產(chǎn)品資源及網(wǎng)點(diǎn)平臺資源，在電商格局風(fēng)云變幻的20xx年果斷出擊，實(shí)施全網(wǎng)B2C平臺入駐與區域O2O相結合的運營(yíng)戰略，獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷(xiāo)合作總社領(lǐng)導及常州市各級領(lǐng)導的關(guān)心支持下，常州市社、金壇市社、溧陽(yáng)市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規劃的跨平臺、跨區域、跨領(lǐng)域常州特色農產(chǎn)品電商項目，力爭成為供銷(xiāo)合作社體系推進(jìn)科學(xué)發(fā)展、堅持改革的市場(chǎng)取向，堅持為農服務(wù)的發(fā)展方向的一次創(chuàng )新與突破。
第一章：總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱(chēng)：常州特色農產(chǎn)品全網(wǎng)及O2O電商運營(yíng)
1.1.2規劃單位： 常州市供銷(xiāo)合作總社
金壇市供銷(xiāo)合作總社
溧陽(yáng)市供銷(xiāo)合作總社
1.1.3項目籌建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡(luò )科技有限公司
1.1.4實(shí)施單位：江蘇省南山竹海農產(chǎn)品電子商務(wù)有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人：易超 毛文彬
1.1.6投資規模：500萬(wàn)元
本項目首年啟動(dòng)投資規模約為500萬(wàn)元，3年整體規劃投資規模為1.5億元。其中，天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設運營(yíng)啟動(dòng)資金約100萬(wàn)元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬(wàn)元;研發(fā)與流動(dòng)資金100萬(wàn)元。首期建成后將實(shí)現月銷(xiāo)售100萬(wàn)元，首年全網(wǎng)電商平臺銷(xiāo)售總額約1500萬(wàn)元;總共在首個(gè)5年規劃期內實(shí)現年平均銷(xiāo)售額1.5億元，凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開(kāi)發(fā)運營(yíng)單位介紹：
項目建設單位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特產(chǎn)、茶葉、休閑食品經(jīng)營(yíng)、酒店會(huì )所管理、電子商務(wù)運營(yíng)、餐飲連鎖開(kāi)發(fā)管理等為一體的綜合型涉農產(chǎn)業(yè)集團公司，是“第
八屆中國花卉博覽會(huì )”唯一指定食品供應商，規劃方案《電商部運營(yíng)方案》�，F有員工300多名，直營(yíng)和加盟銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)300余家。
“誠信經(jīng)營(yíng)、盡善服務(wù)”的理念為公司迎來(lái)了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者，并成為中國電信**地區唯一農產(chǎn)品銷(xiāo)售戰略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農農產(chǎn)品銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)合作聯(lián)社正式成立，有武進(jìn)、金壇、溧陽(yáng)、天寧、鐘樓及新北區的53家農民專(zhuān)業(yè)合作社加入，公司被推選為理事長(cháng)單位。專(zhuān)業(yè)合作社以“抱團進(jìn)城、直銷(xiāo)產(chǎn)品、服務(wù)市民、做響品牌”為經(jīng)營(yíng)宗旨，在政府部門(mén)的政策引導與大力支持下，更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價(jià)廉的農副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個(gè)自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀(guān)前街、蘇合電商等，多年的市場(chǎng)推廣積累了豐富的品牌價(jià)值，得到了社會(huì )各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市，成為區域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡(luò )科技有限公司：
該公司系是一個(gè)以農產(chǎn)品電商整體運營(yíng)為主的技術(shù)開(kāi)發(fā)及專(zhuān)業(yè)運營(yíng)企業(yè)。
總公司為天搜科技股份有限公司(對外又稱(chēng)天搜或天搜網(wǎng))，創(chuàng )立于20xx年，是集無(wú)線(xiàn)應用、無(wú)線(xiàn)軟件研發(fā) 和移動(dòng)信息化解
決方案實(shí)施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng )立至今，天搜素以推動(dòng)中國移動(dòng)信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任，憑借雄厚的移動(dòng)信息技術(shù)實(shí)力和對市場(chǎng)的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類(lèi)用戶(hù)提供 最全面的移動(dòng)信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內容、規模、目標：
本項目將建成兩個(gè)自主研發(fā)、推廣、運營(yíng)體系：跨平臺的全網(wǎng)特色農產(chǎn)品電商運營(yíng)體系及區域生鮮特產(chǎn)O2O運營(yíng)體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買(mǎi)家為主;后者針對微信、客戶(hù)端等移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)買(mǎi)家為主。同時(shí)基于天目湖南山竹海公司在常州地區的6家旗艦店、1家餐飲店，以“天目湖南山竹�！睘楹诵钠放�，由線(xiàn)上向線(xiàn)下發(fā)展加盟連鎖，為常州地區供銷(xiāo)社、合作社及投資人建立品牌特色農產(chǎn)品專(zhuān)賣(mài)店提供整體支持。
1.1.9項目啟動(dòng)階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月，啟動(dòng)期共計12個(gè)月。
1.2項目可行性研究主要結論
1.2.1項目市場(chǎng)前景：
目前服裝、3C、家居等行業(yè)的電商市場(chǎng)已經(jīng)進(jìn)入充分競爭階
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