精選績(jì)效考核方案范文集錦5篇
為確保事情或工作順利開(kāi)展，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟、政策措施、具體要求等項目。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案5篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效考核方案 篇1
一、慢病管理
完成高血壓、糖尿病患者每個(gè)月隨訪(fǎng)一次，做好記錄（記錄到電腦），完成每日體檢新發(fā)現的管轄社區的糖尿病、高血壓病的建檔工作。每季度組織管轄社區內高血壓病或糖尿病患者知識講座一次。
二、健康教育
每2個(gè)月深入管轄社區內開(kāi)展戶(hù)外健康知識、宣教活動(dòng)1次。每個(gè)月為社區居民播放健康教育錄象2次。
三、保健
1、 兒童保健
弄清楚管轄社區內0-6歲兒童數量，并取得聯(lián)系，開(kāi)展0-6歲兒童生長(cháng)發(fā)育監測，對0-2歲使用小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖，對2-6歲使用兒童保健卡。每半年深入管轄社區內的幼兒園、小學(xué)開(kāi)展健康行為、衛生習慣等方面的健康知識講課或宣教活動(dòng)1次。每年組織管轄社區兒童體檢1次。
2、 婦女保健
每季度組織管轄社區內婦女開(kāi)展青春期性教育、婦科常見(jiàn)疾病孕產(chǎn)期保健等方面健康知識講座1次。弄清楚管轄社區內現時(shí)孕婦及產(chǎn)婦數量，并取得聯(lián)系，做好記錄。對管轄社區內已知孕婦每月隨訪(fǎng)1次。對管轄社區內產(chǎn)婦產(chǎn)后、半個(gè)月、滿(mǎn)月時(shí)各家訪(fǎng)1次，指導產(chǎn)褥期衛生，并進(jìn)行新生兒卡登記。
3、 老年保健
每季度組織管轄社區內老年人開(kāi)展老年保健知識、老年常見(jiàn)病防治知識講座1次。每季度在管轄社區內老年人集中地開(kāi)展老年常見(jiàn)病預防戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次。
四、康復
弄清楚管轄社區內殘障居民及數量，并取得聯(lián)系。每年對社區內殘障居民家訪(fǎng)2次，并記錄身體狀況，給予功能評估和康復指導。
五、計劃生育
每年在管轄社區內人口集中地開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次。
慢病管理
1.完成高血壓隨訪(fǎng)人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
2.完成糖尿病隨訪(fǎng)人數：＿＿＿，次數：＿＿＿
3.電腦管理隨訪(fǎng)數據是否及時(shí)輸入：是 否
4.全年完成新登記高血壓人數：＿＿＿，糖尿病人數：＿＿＿
5.組織高血壓、糖尿病知識講座：
第一季度：有 無(wú)
第二季度：有 無(wú)
第三季度：有 無(wú)
第四季度：有 無(wú)
6.每2個(gè)月完成1次健康教育宣教活動(dòng)：是 否
7.每月完成為社區居民播放健康教育錄象2次：是 否
8.已管理0-6歲兒童數量：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
9.用0-2歲小兒生長(cháng)發(fā)育監測圖人數：＿＿＿，2-6歲兒童使用兒童保健卡人數：＿＿＿
10.完成兒童健康宣教活動(dòng)次數：＿＿＿
11.每年組織社區兒童體檢1次：是 否，對受檢兒童填寫(xiě)兒童保健卡：有 無(wú)
12.已管理孕婦人數：＿＿＿，產(chǎn)婦人數：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
13.完成對已管理孕婦每月隨訪(fǎng)1次：是 否
14.完成對產(chǎn)婦產(chǎn)后家訪(fǎng)3次：是 否
15.完成每季度組織社區婦女保健知識講座1次：是 否
16.完成組織老年保健知識講課1次：是 否
17.完成每季度老年常見(jiàn)病戶(hù)外宣傳活動(dòng)1次：是 否
18.已完成管理殘障居民人數：＿＿＿，都取得聯(lián)系：是 否
19.完成每年對殘障居民家訪(fǎng)2次：是 否，記錄完整：是 否
20.每年開(kāi)展計劃生育服務(wù)1次：是 否
績(jì)效考核方案 篇2
根據新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀(guān)的評價(jià)部員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績(jì)效考核(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內容
考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。
一業(yè)績(jì)考核
所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。
具體內容及評價(jià)標準如下：
1、 無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
5、 受理單頁(yè)或收費確認單填寫(xiě)(用戶(hù)信息準確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規范引起用戶(hù)投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。
6、社區經(jīng)理責任收費區域人為原因造成收費拖欠超過(guò)24小時(shí)(濱江下沙48小時(shí))或引起投訴每單扣除1分(上城區錢(qián)一俊負責;江干區(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區及下沙胡朋飛負責;西湖區胡亮負責;)。社區經(jīng)理不能及時(shí)遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務(wù)內勤當天未能及時(shí)派發(fā)收費單子而造成的相關(guān)問(wèn)題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務(wù)內勤在處理業(yè)務(wù)投訴時(shí)，由于未能主動(dòng)處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷(xiāo)售過(guò)程中應該注意數據保密(違反扣除1分)，及時(shí)遞交日報(違反扣除1分)，因個(gè)從失誤引起用戶(hù)投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實(shí)據的市場(chǎng)信息反饋，根據價(jià)值獎勵1-2分。
協(xié)助部門(mén)完成公司指派的形象化現場(chǎng)或其它營(yíng)銷(xiāo)宣傳活動(dòng)獎勵1-2分。
優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無(wú)遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說(shuō)明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無(wú)憂(yōu)外包勞動(dòng)合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話(huà)預催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個(gè)用戶(hù)的電話(huà)預催工作及數據總結。(話(huà)務(wù)員預催用戶(hù)效率，每人每月預催數據分開(kāi)進(jìn)行預催，次月將續費結果對應進(jìn)行考核。根據考核結果發(fā)放崗位工資。內勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現造假處罰力度大點(diǎn)。)
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時(shí)根據業(yè)績(jì)考核情況進(jìn)行獎金發(fā)放。
3、上門(mén)收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門(mén)收費指標為80用戶(hù);
所有員工工資統一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說(shuō)明：
1、試用期內業(yè)務(wù)類(lèi)人員每月新開(kāi)戶(hù)保底指標10戶(hù)(包年1戶(hù)抵1戶(hù)、短期2戶(hù)抵1戶(hù)、續費3戶(hù)抵1戶(hù))，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉正業(yè)務(wù)類(lèi)人員每月新開(kāi)戶(hù)保底指標20戶(hù)(包年1戶(hù)抵1戶(hù)、短期2戶(hù)抵1戶(hù)、續費3戶(hù)抵1戶(hù))。當月新開(kāi)+續費未到10戶(hù)，待崗;連續2個(gè)月新開(kāi)+續費未到15戶(hù)，待崗;連續3個(gè)月新開(kāi)+續費未到20戶(hù)，待崗;工作業(yè)績(jì)連續未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無(wú)任何經(jīng)濟補償金。
二) 相關(guān)費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門(mén)收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網(wǎng)補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個(gè)月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績(jì)提成方面：(主要適用于人員、社區經(jīng)理業(yè)績(jì)管理)
銷(xiāo)售人員每月銷(xiāo)售業(yè)務(wù)量所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)傭金(按照公司核心代理商統一標準計算)的70%作為業(yè)績(jì)提成基礎(二代業(yè)務(wù)結算標準不重復計算);
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核成績(jì)按照銷(xiāo)售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標情況進(jìn)行綜合評估計分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績(jì)由內勤統計，主管審核。銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核成績(jì)最高考核分為100分。)
部每月針對銷(xiāo)售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計分總和相應就是綜合績(jì)效考核成績(jì)(X%)。將綜合績(jì)效考核成績(jì)乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)提成金額。
例如小王20xx年1月份銷(xiāo)售業(yè)績(jì)考核成績(jì)?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷(xiāo)售提成在每月部門(mén)的業(yè)績(jì)傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵
在年終部門(mén)根據收入情況，以員工本年度業(yè)績(jì)貢獻情況為依據發(fā)放年終獎勵。
績(jì)效考核方案 篇3
一、目的
�、俑纳茊T工工作表現，提高包裝質(zhì)量，加強和提升員工績(jì)效和公司績(jì)效，合理配置崗位和人員，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)目標的完成。
�、跒榇_定員工工資、獎懲、崗位變動(dòng)、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀(guān)的依據，特制定本方案。
二、績(jì)效考核原則
�。ㄒ唬╇A段性和連續性相結合的原則
對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
�。ǘ┒ㄐ耘c定量相結合的原則
選擇定性指標與定量指標對人員進(jìn)行多方面考核，綜合評價(jià)。
�。ㄈ┕脚c客觀(guān)相結合原則
公平、客觀(guān)地對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估，做到對參加人員的考核評估一視同仁。
�。ㄋ模贤ㄅc反饋相結合原則
考核評價(jià)結束后，人事部或包裝部經(jīng)理應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
三、績(jì)效考核組織
�、俟境闪⒖己诵〗M，對部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成�？荚u結果由人事部負責匯總，人力資源部根據考評結果核定部門(mén)績(jì)效。
�、诎b部經(jīng)理負責本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結果報人事部備案。
四、績(jì)效考核內容及評分辦法
�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核
以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容，月終由部門(mén)經(jīng)理向考核小組匯報，考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
�。ǘ┌b人員績(jì)效考核
包裝人員考核評分以百分制來(lái)計算，由包裝部經(jīng)理根據其崗位特點(diǎn)選擇績(jì)效考核指標，如下表所示。
包裝人員績(jì)效考核指標
考核內容權重分配考核指標資料來(lái)源
工作業(yè)績(jì)50分30%月包裝數量包裝記錄
35%包裝廢品率
35%每小時(shí)包裝數量
工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定
50%表達能力
工作態(tài)度30分40%責任感工作態(tài)度量表評定
30%主動(dòng)性
30%合作性
“工作能力量表”與“工作態(tài)度量表”見(jiàn)附則。
五、績(jì)效考核實(shí)施
�、侔b部經(jīng)理根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象以及考核進(jìn)度安排。
�、诒豢己巳藴蕚渥晕铱偨Y，其他有關(guān)的各級主管、下級員工準備考評意見(jiàn)。
�、鄹骺荚u人的意見(jiàn)、評語(yǔ)匯總到人事部。
�、苋耸虏客ㄟ^(guò)匯總計算，結合包裝人員在考核期內的出勤、考核情況，計算最終考核得分，如下表所示。
員工出勤、獎懲考績(jì)加扣分標準
出勤、考核情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次
得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分
備注：事假累計超過(guò)10天，則每天扣2分
六、績(jì)效考核應用
包裝人員采用百分制考核方法。包裝部經(jīng)理根據公司規定的比例來(lái)劃分制定包裝人員等級，等級說(shuō)明如下。
考核評價(jià)特別優(yōu)秀優(yōu)秀合格基本合格急需提高不合格
等級ABCDEF
人員比例5%15%60%15%5%1%-5%
人員考核得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下
�。ㄒ唬﹩T工獎勵
�、僭露瓤己藶椤疤貏e優(yōu)秀”與“優(yōu)秀”分別獎勵500元與200元。
�、谀甓染C合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級。
�、勐毼辉谖宓纫韵聠T工，連續五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉級一等。
�。ǘ﹩T工懲罰
�、龠B續三個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。
�、谀甓染C合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)合同。
�、奂緝缺辉u定為E等的員工，不享受公司的提薪待遇。
七、附則
此方案自××××年××月××日起執行。
員工能力量表
考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者
下級同事自評領(lǐng)導
組織協(xié)調能力差——0分工作雜亂無(wú)章，與下屬不能進(jìn)行很好的協(xié)作
一般——1分能對一線(xiàn)生產(chǎn)工人進(jìn)行簡(jiǎn)單的任務(wù)分配和協(xié)調
好——2分能進(jìn)行復雜任務(wù)的分配與協(xié)調并取得他人對自己工作上的支持和配合
良——3分能很好地安排和協(xié)調周?chē)馁Y源，較好地領(lǐng)導他人有效地展開(kāi)工作
優(yōu)秀——4分能合理、有效地安排和協(xié)調周?chē)馁Y源，并得到他人的信任與尊重
語(yǔ)言表達能力差——0分語(yǔ)言含糊不清，不能清楚地表達自己的意思
一般——1分能較清晰流利地表達自己的觀(guān)點(diǎn)或意見(jiàn)，但表達得過(guò)于刻板、生硬
好——2分掌握一定的說(shuō)話(huà)技巧，自己的意見(jiàn)或建議能得到他人的認可
良——3分能有效地與他人進(jìn)行交流和溝通，并有一定的說(shuō)服能力
優(yōu)秀——4分語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的表達話(huà)技巧
員工態(tài)度量表
考核要素考核等級與評價(jià)標準評估者
下級同事自評領(lǐng)導
主動(dòng)性差——0分工作懈怠且工作業(yè)績(jì)不能達到工作標準
一般——1分在別人的監督下能較好地完成工作
好——2分工作主動(dòng)，能較好地完成自己的本職工作
良——3分能積極主動(dòng)地完成自己的本職工作
優(yōu)秀——4分除了做好自己的本職工作以外，還經(jīng)常主動(dòng)承擔分外的工作
責任感差——0分工作敷衍，當工作出現失誤時(shí)，極力地推卸責任
一般——1分滿(mǎn)足于能基本完成工作任務(wù)。當工作出現失誤時(shí)，能意識到自己的錯誤
好——2分工作中能主動(dòng)承擔責任
良——3分工作中能主動(dòng)承擔責任且積極尋求解決問(wèn)題的辦法
優(yōu)秀——4分對他人起到榜樣的作用
合作性差——0分缺乏合作精神
一般——1分在別人的協(xié)調下能與他人合作
好——2分能主動(dòng)地與他人合作
良——3分積極地與他人合作且樂(lè )于幫助同事解決問(wèn)題
優(yōu)秀——4分能夠與他人一起積極有效地工作并共同完成本組織的工作目標
績(jì)效考核方案 篇4
一、 概述
為明確合理評價(jià)員工的工作成果，充分調動(dòng)員工的積極性與創(chuàng )造性，達成持續改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團及各子公司范圍內推行全員參與績(jì)效考核（XX除外）；結合本次績(jì)效工作進(jìn)行中出現的實(shí)際問(wèn)題，為規范績(jì)效工作流程，提升績(jì)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20xx年績(jì)效工作的順利開(kāi)展提供基礎，現就相關(guān)數據分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。
二、 數據分析
1、 公司整體成績(jì)分布
2、 各部門(mén)優(yōu)秀比例
以上數據顯示：
1、績(jì)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，XX優(yōu)秀比例高達50%，XX等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統一糾偏標準，對于工作項目的評分側重點(diǎn)也各不相同；
2、績(jì)效考核數據只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jì)效得分與部門(mén)整體工作指標達成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。
三、 存在問(wèn)題分析
1、 表單混用-簽到表格式不統一 2、 培訓課件未進(jìn)行更新
例：XX部9月、10月、11月培訓課件均為同一課件； 3、 XX分公司無(wú)統一收口； 4、 各別員工有效工作量占比較低
例：XX實(shí)際出勤數165，績(jì)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%； 5、 考勤相關(guān)的考核項目達成時(shí)間結點(diǎn)不明確；
6、 分數核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數字與文字并存，增加核算工作量；
7、 各別部門(mén)對績(jì)效考核表中的分數核算方式不熟悉；
8、 部分員工績(jì)效考核表中的出勤數與考勤系統中的實(shí)際出勤數存在較大差異； 9、 部分部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中，只體現分數和工作量等數據； 10、12月的績(jì)效考核指標各部門(mén)提報不統一。
四、 績(jì)效考核改善建議
1、 簽到表統一采用附件1表單，以OA通知形式知會(huì )各部門(mén)，后續未按正確格式提交直接默認未提交；
2、 培訓課件月度間必須更新，若計劃培訓項目?jì)热葺^多，培訓內容按月進(jìn)行分解即可；
3、 XX公司設立一名對接人員，后續績(jì)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對接（包括績(jì)效考核表表提報、過(guò)程溝通、面談表提報等）；
4、 對于有效工作量占比低于80%的員工（不包含副經(jīng)理及以上層級），建議各部門(mén)主管針對此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調查，依據調查結果制定改善方案，提高員工工作績(jì)效；
5、 考核月考勤確認的時(shí)間結點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30；
PS1：對于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對應的補簽申請由于審批流程未結束而導致不能在時(shí)間結點(diǎn)前確認考勤的現象，暫不不計入績(jì)效考核分。 PS2：領(lǐng)導在員工提交申請后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。
例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數據導出時(shí)發(fā)現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補簽申請，審批流程未在1月2日11:30前結束，導致該員工考勤不能確認，此種情況暫不不計入績(jì)效考核分。
6、 績(jì)效考核表各中間環(huán)節數據核算時(shí)，小數點(diǎn)后保留兩位有效數字，代入公式最終績(jì)效考核成績(jì)=L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'，最終成績(jì)四舍五入取整；建議同一列單位統一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內，同一列其余單元格內只填寫(xiě)數字量； 7、 原則上績(jì)效考核表中的出勤數≤考勤系統中的實(shí)際出勤數，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明；
8、 績(jì)效考核的目的是著(zhù)眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jì)效反饋面談表中需體現對員工未來(lái)工作的指導及建議改善和提升點(diǎn)；
9、 對于績(jì)效指標提報，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jì)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當月的績(jì)效考核指標；
10、建議增設部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jì)效考核成績(jì)=（L*Q+A'+B'+C'+D'+E'+F'）*（部門(mén)考核分/100）;
五、小結
本次績(jì)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jì)效考核表提報速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報質(zhì)量有待提升，績(jì)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強�？�(jì)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內實(shí)現績(jì)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著(zhù)績(jì)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級管理人員績(jì)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現問(wèn)題產(chǎn)生的癥結所在并持續改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jì)效考核的作用。
績(jì)效考核方案 篇5
案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì )計，職員二級。學(xué)校會(huì )計崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒(méi)要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現錯誤，但人老實(shí)，在學(xué)期績(jì)效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作能力強，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中一直被評為合格。王某有想法，部門(mén)主管又沒(méi)有與王某進(jìn)行溝通，王某的工作積極性受到影響。
一、學(xué)�？�(jì)效考核管理方面存的問(wèn)題
通過(guò)對本案例分析，我認為學(xué)校在績(jì)效考核管理方面存在以下問(wèn)題。
1.在績(jì)效考核中出現了暈輪效應。
暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績(jì)效考核方面，這就意味著(zhù)如果你對下屬的某一績(jì)效要素（如“為人老實(shí)”）的評價(jià)較高，就會(huì )導致你對此人所有的其他績(jì)效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當評價(jià)對象是那些對主管人員表現特別友好（或特別不友好）的員工時(shí)，這種問(wèn)題最容易發(fā)生。
2.績(jì)效評價(jià)標準不清。
學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績(jì)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)的考核，但對于四方面的考核內容都沒(méi)有做詳細說(shuō)明，不同的主管人員對績(jì)效標準會(huì )做出不同的解釋?zhuān)瑢е驴己私Y果的不準確。
3.對績(jì)效考核結果缺乏進(jìn)一步的評估和反饋。
學(xué)校在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中忽視了績(jì)效考核反饋工作的重要性。如部門(mén)主管就考核結果及時(shí)與王某進(jìn)行一次面談，指出問(wèn)題所在，分析問(wèn)題，肯定成績(jì)并加以鼓勵，這樣會(huì )保護王某工作的積極性，正確對待績(jì)效考核的'結果。
二、在績(jì)效管理中避免可能出現的問(wèn)題的對策
加強對考評者的培訓，避免在績(jì)效考核中出現暈輪效應。學(xué)校各個(gè)部門(mén)主管作為績(jì)效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個(gè)人素質(zhì)、對績(jì)效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績(jì)效考核結果的正確性及公平。所以，在學(xué)期績(jì)效考核準備階段應把各個(gè)部門(mén)的主管組織在一起進(jìn)行學(xué)習，端正考評者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀(guān)、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績(jì)效考核工作。
2.考評標準具體，內容詳細，指標盡量量化。
學(xué)校要想使績(jì)效考評的結果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和時(shí)間，下一定功夫，把考評標準制定具體，內容詳細，考評指標凡是能量化的，應盡可能使用數量表示和計量。也就是在編制績(jì)效考評標準時(shí)除了要遵循定量準確的原則外，還應遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡(jiǎn)潔扼要的原則。如：學(xué)校的績(jì)效考評標準在突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改進(jìn)。在設計考評標準時(shí)，應針對不同的崗位，以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結構的特點(diǎn)而制定。同樣的指標，對于不同的工作崗位的要求是不同的。
3.將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機。
績(jì)效反饋是學(xué)校部門(mén)主管將績(jì)效評價(jià)的結果反饋給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個(gè)人工作改進(jìn)發(fā)展計劃，最終達到影響教職工行為、提高教職工績(jì)效的目的�？�(jì)效反饋對教職工的發(fā)展十分關(guān)鍵。有效的績(jì)效管理制度不僅需要績(jì)效面談，而且，部門(mén)主管應不斷地保持與教職工的交流，以強調他們在個(gè)人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績(jì)效考核面談作為解決問(wèn)題的時(shí)機，而不是一次發(fā)現錯誤的時(shí)機�？�(jì)效考核面談應該包括五方面的內容：一是對整體上的工作成績(jì)以及進(jìn)步進(jìn)行總結；二是討論遇到的問(wèn)題；三是就如何改進(jìn)績(jì)效盡可能達成一致；四是就當前的績(jì)效與長(cháng)期的職業(yè)目標進(jìn)行討論；五是為下一個(gè)績(jì)效考核周期做出具體的行動(dòng)計劃。另外，部門(mén)主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)行研究，將教職工的實(shí)際工作績(jì)效與績(jì)效標準加以對比，并對教職工歷來(lái)的工作績(jì)效等檔案資料進(jìn)行全面地了解和分析，而且在績(jì)效考核面談時(shí)應鼓勵教職工多說(shuō)話(huà)。
學(xué)校在績(jì)效考核管理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習和掌握科學(xué)的績(jì)效考核方法，不斷提升績(jì)效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng )造和諧的人力資源環(huán)境。
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