實(shí)用的績(jì)效考核方案范文匯編六篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么應當如何制定方案呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案6篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效考核方案 篇1
一、總則
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為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
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本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。
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定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
根據前廳各崗位工作特點(diǎn)，分別設置相應績(jì)效考核指標，如下表所示。
前廳各崗位人員績(jì)效考核指標一覽表
崗位類(lèi)別績(jì)效指標評分標準分值得分
行李
服務(wù)行李運送
工具管理行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25
行李寄存主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25
服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25
前廳
接待
服務(wù)入住接待手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30
特殊情況
處理對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20
服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20
總機
服務(wù)接轉電話(huà)迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
商務(wù)
中心
服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25
傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務(wù)準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
離店
服務(wù)客人離店
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30
離店信息
記錄迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分35
四、考核實(shí)施
1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3.員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。
4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
本部門(mén)各崗位員工績(jì)效考核結果為員工培訓與發(fā)展、薪資調整、職位變動(dòng)等方面提供依據，其具體應用如下表所示。
績(jì)效考核結果的運用
等級等級定義分值結果運用
S優(yōu)秀90~100分薪酬上調3個(gè)等級或升職1級
A良80~89分薪酬上調2個(gè)等級
B好70~79分薪酬上調1個(gè)等級
C一般60~69分薪資待遇保持不變
D差60分以下減少5%的工資
績(jì)效考核方案 篇2
1.目標計劃
計劃：以1 年為周期計劃實(shí)施前期目標：
目標：打響網(wǎng)站品牌
任務(wù)：形成穩定的銷(xiāo)售模式、培養客戶(hù)的黏性 策略：網(wǎng)站平臺建設、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場(chǎng)開(kāi)拓、團隊機制建設，電商運營(yíng)方案怎么寫(xiě)。
第一階段：網(wǎng)站平臺完善期(1 個(gè)半月)：20~30 天的平臺基本建設階段，根據網(wǎng)站 需求特色，為會(huì )員提供功能強大的網(wǎng)上商務(wù)平臺。
該平臺是一個(gè)開(kāi)放式BTOB 電子商務(wù)平 臺，以產(chǎn)品為核心，將買(mǎi)家、產(chǎn)品、賣(mài)家三個(gè)商品交易的基本元素有機地結合起來(lái)，用戶(hù)可 以通過(guò)各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿易合作伙伴，實(shí)現網(wǎng)上議價(jià)、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿 易活動(dòng)。
商務(wù)平臺能夠為企業(yè)在線(xiàn)提供供需信息發(fā)布和查詢(xún)以及網(wǎng)上議價(jià)談判、拍賣(mài)招標、 合同跟蹤、客戶(hù)管理等一整套完善的交易功能，并為交易雙方提供多種完善安全的在線(xiàn)支付 解決方案。
企業(yè)無(wú)須離開(kāi)該平臺就可以完成整個(gè)交易過(guò)程。
包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁(yè)面美 化;20~30 天的信息搜集，每天50 條活動(dòng)的完整信息錄入，保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內容的信息 量。
目的：保證網(wǎng)站的流暢、穩定運轉，網(wǎng)站內容的基本完整。
第二階段：網(wǎng)站試運營(yíng)期(2 個(gè)半月)：其實(shí)這個(gè)階段也可以說(shuō)是網(wǎng)站運營(yíng)初期或者 是內容的完善期,網(wǎng)站運營(yíng)結果更具有真實(shí)性和具有說(shuō)服力,這個(gè)階段的主要任務(wù)是：網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進(jìn)一步完善。
目的：形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。
第三階段：網(wǎng)站運營(yíng)中期(5 個(gè)月)：這個(gè)階段的由于前期的宣傳和推廣，為網(wǎng)站的 帶來(lái)了一定的流量，所以這個(gè)階段的重點(diǎn)應該放在網(wǎng)站會(huì )員商家的拓展和網(wǎng)站用戶(hù)的轉換 上，讓普通的活動(dòng)查看用戶(hù)轉化成活動(dòng)發(fā)布用戶(hù)，及時(shí)有效的搜集用戶(hù)反饋信息，另外網(wǎng)站 的線(xiàn)上和線(xiàn)下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。
在網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)方面，初步開(kāi)展一些線(xiàn)上、線(xiàn)下商務(wù)活 動(dòng)，主要是：網(wǎng)絡(luò )廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線(xiàn)下推廣。
目的：提高用戶(hù)轉化率、培養客戶(hù)的黏性、提高網(wǎng)站會(huì )員商家的數量。
第四階段：網(wǎng)站運營(yíng)后期(3 個(gè)月)：建立網(wǎng)站品牌價(jià)值是這個(gè)階段的首要任務(wù)，在 前面兩個(gè)階段的運營(yíng)過(guò)程中，提高了網(wǎng)站的流量的同時(shí)，積累了較多用戶(hù)資源，規劃方案《電商運營(yíng)方案怎么寫(xiě)》。
因此在繼續 做網(wǎng)站推廣和內容建設開(kāi)發(fā)的同時(shí)，網(wǎng)站的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的`進(jìn)一步開(kāi)展，將是我們工作的重點(diǎn)。
主要是：對網(wǎng)站數據進(jìn)行分析，提高網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)市場(chǎng)開(kāi)拓，進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能，拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的：市場(chǎng)開(kāi)拓、為占領(lǐng)市場(chǎng)做準備。
2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內容和服務(wù) 網(wǎng)站的內容建設和服務(wù)包括：網(wǎng)站內容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線(xiàn) 上推廣活動(dòng)。
(2)業(yè)務(wù)開(kāi)拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開(kāi)拓：網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線(xiàn)下推廣)、保持和用戶(hù)、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動(dòng)場(chǎng)地的覆蓋率。
a)網(wǎng)站推廣 負責網(wǎng)站的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，以及網(wǎng)站品牌推廣。
推廣工作包括：活 動(dòng)推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。
b)客戶(hù)信息分析 了解客戶(hù)需求、搜集客戶(hù)需求信息，反饋給網(wǎng)站編輯人員，進(jìn)行整理。
(3)客戶(hù)服務(wù) 及時(shí)解答用戶(hù)對于網(wǎng)站的疑難問(wèn)題，配合好市場(chǎng)人員，搜集市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的信息，同 時(shí)將市場(chǎng)反饋過(guò)來(lái)的信息整理后及時(shí)給網(wǎng)站策劃編輯人員，做好對網(wǎng)站的功能和內容的策 劃、組織工作。
此外，同時(shí)審核活動(dòng)信息、商家信息。
(4)技術(shù)維護 技術(shù)維護方面，包括網(wǎng)站的頁(yè)面設計、美工和網(wǎng)站的程序開(kāi)發(fā)、數據庫維護等。
網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員，應配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結構設計要求，即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設計美觀(guān)。
同時(shí)網(wǎng)站美工方面在公司的線(xiàn)下推廣方面的宣傳材料的設計上面與市 場(chǎng)和編輯人員保持配合。
3.團隊建設 網(wǎng)站團隊的建設對于網(wǎng)站運營(yíng)提供最基礎的保障。
團隊基本結構包括：市場(chǎng)推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。
市場(chǎng)推廣部負責網(wǎng)站項目的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作，負責市場(chǎng)推廣、地面宣傳、開(kāi) 展活動(dòng)，以及公司品牌推廣，開(kāi)拓網(wǎng)站會(huì )員商家，及時(shí)收集用戶(hù)戶(hù)信息，開(kāi)拓客戶(hù)資源。
網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運營(yíng)平臺提供安全、穩定等方面的保障，及時(shí)配合公司的維護決策。
網(wǎng)站編輯部負責網(wǎng)站內容的建設，網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設計，以及一些線(xiàn)上的推廣 活動(dòng)，同時(shí)對于網(wǎng)站內容的充實(shí)，網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。
具體人員配置如下： 市場(chǎng)推廣部：市場(chǎng)推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部：網(wǎng)站技術(shù)人員2名，一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設，一名偏重網(wǎng)站頁(yè)面 的技術(shù)實(shí)現;網(wǎng)站美工2 名，其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。
網(wǎng)站編輯部：網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓網(wǎng)站最需要的培訓：網(wǎng)站定位和運營(yíng)思路培訓、網(wǎng)站服務(wù)知識培訓、其它具體運營(yíng)時(shí) 涉及的臨時(shí)性培訓。
5.溝通機制 溝通機制包括：市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)部門(mén)之間的溝通，規劃人員與執 行人員的溝通、技術(shù)人員內部交流。
績(jì)效考核方案 篇3
20xx年 月 崗位: 被考核人:
財務(wù)經(jīng)理評定簽字：
財務(wù)部門(mén)獎懲制度及評分標準（績(jì)效考核）
績(jì)效考核標準：
按財務(wù)部各會(huì )計工資為基準，績(jì)效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績(jì)效考核小于40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準
評分標準：
注：20xx年度年終獎金依評分標準實(shí)施
評分項目： 分值 項目說(shuō)明
1、會(huì )計專(zhuān)業(yè)能力 20分 本職工作的專(zhuān)業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無(wú)需主管糾正的。
2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無(wú)需主管過(guò)問(wèn)工作，需達到主動(dòng)向主管報告重點(diǎn)工作的進(jìn)展情況及所遇到的問(wèn)題。
3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時(shí)間內完成，對主管工作安排的服從態(tài)度。
4、工作態(tài)度和積極度 10分 對本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時(shí)積極學(xué)習其他崗位的工作。
5、團隊協(xié)作情況 10分 財務(wù)是個(gè)團隊，在遇到臨時(shí)性工作時(shí)，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時(shí)放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。
6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時(shí)間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時(shí)繼續負分值處理。
所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會(huì )計需每天下班保持各自工作區域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。
以上合計： 100分
1、以上評分標準，若是連續三個(gè)月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。
2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會(huì )。
3、工作態(tài)度決定一切，連續3個(gè)月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。
4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。
5、以上考核分數按對應標準計算績(jì)效考核獎金，每月計入工資中
6、自20xx.6月開(kāi)始每周五下午13：00~14：00招開(kāi)財務(wù)周會(huì )，各會(huì )計需提報當周工作中的問(wèn)題點(diǎn)及下周工作計劃。
7、以上財務(wù)部門(mén)績(jì)效考核自20xx年5月份開(kāi)始執行。
總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財務(wù)經(jīng)理制定：
績(jì)效考核方案 篇4
1、 目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、 適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、 職責
3.1 財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
3.2 行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
3.3行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、 工作程序
4.1 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額 - 產(chǎn)品成本 - 對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用 – 公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為 %;
70%<回款率<80%,回款提成為 %;80%<回款率<90%,回款提成為 %;90%<回款率<100%,回款提成為 %;回款率=100%,回款提成為 %;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展
或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月 號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
4.2 銷(xiāo)售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他
不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師; 解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥ 萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準.
4.3銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
4.3.1關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照 %對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利 %- %的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
績(jì)效考核方案 篇5
一、考核目的及原則
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1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
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業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用（見(jiàn)習）期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
�。ㄒ唬� 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
�。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
�。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
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1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議（占權重40%）：
�。�1）部門(mén)正職（含主持工作副職）：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責，規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
�。�2）部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效（占權重40%）：同前
領(lǐng)導班子評議（占權重25%）：同前
部門(mén)正職（含主持工作副職）評議（占權重15%）：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議（占權重20%）：同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果（占權重70%）：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力（占權重20%）：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度（占權重10%）：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
�。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
�。�1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
�。�2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
�。�3）C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
�。�4）四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
�。�1）先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
�。�2）其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序（部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展）
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由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
�。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正（有權對員工的考核結果進(jìn)行調整）、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
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各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
�。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇x舞弊，打擊報復。
�。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
�。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
�。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
�。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假（不包括事假）時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定。
績(jì)效考核方案 篇6
一、總體設計思路
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幫助部門(mén)建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺，建立績(jì)效考核反饋機制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jì)效。
�。ǘ┻m用范圍 采購部
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針對采購部的工作性質(zhì)，將采購部的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。
�。ㄋ模� 績(jì)效考核原則
1、 公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jì)效管理的標準、程序方法等，確�？�(jì)效考核的透明度。
2、 客觀(guān)性原則：績(jì)效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價(jià)應避免主觀(guān)臆斷。
3、 開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程中，目標設立、過(guò)程督導、結果考評及提出改進(jìn)方向等環(huán)節均應進(jìn)行充分的交流與溝通。
4、 發(fā)展原則：通過(guò)績(jì)效考評的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團隊的不斷發(fā)展。 （五） 績(jì)效獎發(fā)放標準
1、 績(jì)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節假日，考核時(shí)間順延，于此月5號前評定。 2、 全年考評分數由每季度考核平均值構成。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標（總分100分）
1、工作內容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應商開(kāi)發(fā)和管理。 2 主管級別考核績(jì)效為所屬采購員的平均值 （二）工作態(tài)度和工作能力
三、考核實(shí)施
采購部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。 （一）計劃溝通階段
1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)，需要完成的目標。 （二）計劃實(shí)施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要工作表現。 （三）考核階段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核兩個(gè)步驟。
1、績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。工作業(yè)績(jì)，工作態(tài)度和工作能力分值比例為8:1:1 2、結果審核
副總負責對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中出現的爭議。
四、績(jì)效結果運用 （一）績(jì)效面談
考核者對被考核者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考核者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。 （二）績(jì)效結果運用
采購部人員獎金與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。 （1）采購員每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------1200元 （沖刺） 90-99分 -----1000元 （優(yōu)秀） 80-89分 -----800元 （較好） 70-79分 -----600元 （合格） 60-69分 -----300元 （鼓勵） 60分以下 ----- 0
�。�2） 采購課長(cháng)每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------1500元 90-99分 -----1200元 80-89分 -----1000元 70-79分 -----700 元 60-69分 -----400元 60分以下 ----- 0
�。�3） 采購副理每季的績(jì)效考核與獎金標準如下： 100分 -------20xx元 90-99分 -----1500元 80-89分 -----1200元 70-79分 -----800 元 60-69分 -----500元 60分以下 ----- 0
�。�4）績(jì)效工資將和次月的基本工資一起發(fā)放(前期試運行以現金方式予以發(fā)放)。
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