實(shí)用的績(jì)效考核方案范文匯總八篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，常常需要提前準備一份具體、詳細、針對性強的方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編收集整理的績(jì)效考核方案8篇，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核目的
1.每月定期考核評估各車(chē)間印刷主管的工作績(jì)效，充分激發(fā)車(chē)間印刷主管的工作積極性與團隊協(xié)作精神，營(yíng)造“你追我趕”的生產(chǎn)氛圍。
2.活用績(jì)效考核獎金，創(chuàng )造內部競爭激勵機制。
二、考核對象與考核小組
1.考核對象為各車(chē)間的印刷主管，參與績(jì)效考核與獎勵者當月的工作天數應超過(guò)20個(gè)工作日。
2.每月由人力資源部經(jīng)理牽頭，組織生產(chǎn)部經(jīng)理、質(zhì)檢部經(jīng)理及相關(guān)職能部門(mén)負責人組成績(jì)效考核小組，對車(chē)間印刷主管實(shí)施考核。
三、考核周期
針對印刷主管的考核為月度考核，每月5日前需完成上一個(gè)月的績(jì)效考核工作，并將考核結果提交給財務(wù)部，為計發(fā)工資及獎金提供依據。
四、考核項目及評分標準
根據印刷主管的工作職責，將從提高準時(shí)交貨率、提高生產(chǎn)效率、降低生產(chǎn)成本、提高工序產(chǎn)品質(zhì)量、杜絕重大及特大設備事故、降低安全事故發(fā)生率6個(gè)方面進(jìn)行考核。具體考核指標及績(jì)效目標值如下表所示。
印刷主管績(jì)效考核指標及評分表
姓名所在部門(mén)生產(chǎn)部審核人
職位印刷主管入職時(shí)間××××年××月審核時(shí)間××××年××月
考核項目考核指標權重績(jì)效目標值相關(guān)說(shuō)明
提高準時(shí)
交貨率準時(shí)交貨率15%98%以上1.交貨周期為下單開(kāi)始至第一批交貨為止的時(shí)間
2.準時(shí)交貨率=
因交貨時(shí)間引起的客戶(hù)有效投訴10%不超過(guò)
8次
AA級（含）客戶(hù)有效投訴次數5%0次有效投訴：生產(chǎn)原因引起的客戶(hù)書(shū)面投訴
提高生產(chǎn)
效率人均加工產(chǎn)值10%不低于上一考核期1.做好車(chē)間現場(chǎng)管理
2.加強人員技能培訓
3.制定相應制度，完善作業(yè)指導
4.做好統計工作
降低生產(chǎn)
成本單位產(chǎn)品
生產(chǎn)成本5%不超過(guò)上一月度
提高工序
產(chǎn)品質(zhì)量由生產(chǎn)原因造成的重大質(zhì)量事故15%0次1.加強人員質(zhì)量意識的培訓
2.技術(shù)水平的培訓
3.做好印刷三級簽樣的工作
4.加強生產(chǎn)單的再次審核和巡檢工作
5.重大質(zhì)量事故指一次報廢超過(guò)10萬(wàn)元的事故
產(chǎn)品報廢率20%0.1%以?xún)?/p>
杜絕重、特大設備事故重、特大事故發(fā)生率10%01.加強設備規范操作規程的培訓
2.重大設備事故指單次設備事故造成損失5千元以上、2萬(wàn)元以下
3.特大設備事故指單次設備事故造成損失超過(guò)2萬(wàn)元的事故
降低安全事故發(fā)生率七級以下工傷事故發(fā)生次數5%1次加強安全生產(chǎn)及操作培訓
消防安全事故5%0次
五、績(jì)效考核結果及獎勵
1.印刷主管的月考核結果可分為“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”4個(gè)等級，針對不同的等級獎勵辦法不同，具體內容如下表所示。
印刷主管績(jì)效考核結果及獎勵辦法
等級考核分數獎勵辦法
優(yōu)月得分≥90分發(fā)獎金200元，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀印刷主管”稱(chēng)號
良80分≤月得分<90分發(fā)獎金100元，并給予公開(kāi)表?yè)P
中60分≤月得分<80分不獎也不懲
差月得分≤60分要求出具書(shū)面檢討報告
注：上述獎金由人力資源部根據實(shí)際，可以以禮物或現金的形式頒發(fā)給獲獎?wù)摺?/p>
2.連續三個(gè)月考核優(yōu)秀者可申請提升，連續三個(gè)月考核不合格做降職或辭退處理。
3.以上月考核分數全部備案作為年度“優(yōu)秀印刷主管”的考核標準。
4.獎金發(fā)放辦法。
�。�1）由生產(chǎn)部經(jīng)理在會(huì )議室召集“頒獎大會(huì )”，邀請公司總經(jīng)理、生產(chǎn)副總參加，生產(chǎn)部全體員工參與，由高層領(lǐng)導親自頒獎。
�。�2）頒獎時(shí)間一般定于每月5日前，利用晚上加班時(shí)間召集“頒獎大會(huì )”和書(shū)面檢討報告會(huì )。
績(jì)效考核方案 篇2
一、基本意義
為了有效監督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現績(jì)效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務(wù)部?jì)炔恐鬏o崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀(guān)評價(jià)員工的綜合表現和崗位績(jì)效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀(guān)、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì )計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì )計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監督體制
總會(huì )計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話(huà)，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀(guān)察詢(xún)問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結果按公司統一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺�(jì)效（總分100分）
�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{整項，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jì)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財務(wù)部根據考核結果進(jìn)行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會(huì )計師同意后可由財務(wù)部統一進(jìn)行調整。
同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權數均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權數為三分之一，以次類(lèi)推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調分配，報財務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng )造性工作兩大類(lèi)，指令性工作為領(lǐng)導臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng )造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開(kāi)出報告單，詳細列出工作項目名稱(chēng)、工作內容、應達到標準、時(shí)間進(jìn)度等內容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個(gè)財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng )造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、�、特別重要性工作（a級）為60分；
�、�、較重要性工作（b級）為50分；
�、�、一般重要性工作（c級）為40分；
�、�、一般性工作（d級）為30分；
�、�、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導重視，并能夠為公司或部門(mén)提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導重視，并能為部門(mén)提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門(mén)或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門(mén)領(lǐng)導認可的工作；零星性額外工作：指部門(mén)或中心內部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔和幾個(gè)人共同協(xié)作相結合，領(lǐng)導指令、主動(dòng)承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項分數的50%，超過(guò)第二天扣除該項分數的30%，超過(guò)第三天扣除該項分數的15%，超過(guò)第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個(gè)人主觀(guān)原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門(mén)造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門(mén)有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
績(jì)效考核方案 篇3
一、考核周期
�。ㄒ唬┠曛锌己�
于每年的7月____日進(jìn)行。
�。ǘ┠杲K考核于
下一年度的1月____日進(jìn)行。
二、考核內容
�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核
對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。
考核內容
考核內容考核目的績(jì)效目標值
部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內
部門(mén)工作
計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%
公司發(fā)展
戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在____分以上
公司戰略實(shí)施
情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%
投資收益率達到____%
公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%
信息收集的及
時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持
決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0
提出合理化建
議被采納的數量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項
部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門(mén)員工出勤率達到____%
2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生
�。ǘ┕ぷ髂芰己�
工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。
�。ㄈ┕ぷ鲬B(tài)度考核
工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。
三、考核實(shí)施
1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。
2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。
四、考核紀律
1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。
2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。
五、考核結果應用
根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。
績(jì)效考核方案 篇4
一、考核目的
為了對酒店采購部各類(lèi)業(yè)務(wù)進(jìn)行統計、分析、價(jià)格監督工作，保證與供應商對賬款項及應付貨款的管理和結算準確，特制定本考核方案�？己私Y果作為統計員薪酬調整、職位晉升、責任追究等的主要依據。
二、考核周期
1．月度考核：對統計員當月的工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下一個(gè)月的1～5日，遇節假日順延。
2．季度考核：對統計員當季度的總體工作績(jì)效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月的5～10日，遇節假日順延。季度考核得分為當季度3個(gè)月考核的平均得分。
3．年度考核：考核統計員當年1～12月的綜合工作績(jì)效，考核時(shí)間為下一年度的1月5～15日，遇節假日順延。年度考核得分為當年12個(gè)月考核的平均得分。
三、考核計分辦法
本考核總分為100分，考核計分實(shí)施扣分制。每項考核指標基礎分為100分，將考核得分乘以相應指標權重后計入考核總分。
四、考核內容
根據統計員的崗位職責及績(jì)效目標，設定的具體績(jì)效考核指標及評分標準見(jiàn)下表。
統計員績(jì)效考核表
考核項目考核指標指標說(shuō)明/評分標準權重得分
采購物資數據統計統計數據出錯率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分30%
采購統計報表管理采購統計報表
提交及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
統計報表內容完整性統計報表記錄完整，無(wú)缺失項。每存在1項缺失，減 分；超過(guò) 項，減 分15%
統計報表歸檔及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分15%
對賬、結賬管理對賬、結賬及時(shí)率
目標值為 %，每降低 %，減 分；超過(guò) %，減 分20%
五、考核結果應用
考核總分為100分，考核結果可分為五個(gè)等級，不同的等級采取不同的獎懲方案，詳見(jiàn)下表。
績(jì)效考核結果應用
考核得分（A）考核結果應用
90≤A≤100考核年度內10個(gè)以上月度或3個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，職位晉升或固定工資上調40%，獎金全額發(fā)放
80≤A＜90考核年度內8個(gè)以上月度或2個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資上調20%，獎金發(fā)放80%
70≤A＜80考核年度內6個(gè)以上月度或1個(gè)以上季度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放60%～80%
60≤A＜70考核年度內4個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資不變，獎金發(fā)放30%～50%
A＜60考核年度內2個(gè)以上月度或年度績(jì)效考核得分在該等級，固定工資扣減20%，無(wú)年度獎金；4個(gè)以上月度考核得分在該等級，予以降級處理并安排培訓或辭退。
績(jì)效考核方案 篇5
為加快推進(jìn)縣級公立醫院綜合改革，促進(jìn)縣級公立醫院健康持續發(fā)展，解決縣域內群眾看病就醫問(wèn)題，根據《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫院綜合改革試點(diǎn)意見(jiàn)的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫院綜合改革的意見(jiàn) 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相適應的醫療衛生服務(wù)體系為目標，貫徹“�；�、強基層、建機制”的醫改思路，以堅持公立醫院公益性質(zhì)為方向，充分調動(dòng)醫務(wù)人員積極性，最大限度滿(mǎn)足人民群眾基本醫療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開(kāi)、政事分開(kāi)、醫藥分開(kāi)以及人事和分配制度改革，改革公立醫院補償機制和運行機制、完善醫療服務(wù)體系、健全監管機制，努力提高縣級醫療機構的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著(zhù)力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問(wèn)題。
二、工作目標
以構建目標明確、布局合理、規模適當、結構優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫院管理體制和運行機制、科學(xué)規范的公立醫院補償機制和監管機制。通過(guò)縣級公立醫院綜合改革，醫院的運行效率、內部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價(jià)廉的醫療衛生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內就診率提高到90%左右，基本實(shí)現大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實(shí)行管辦分開(kāi)，建立新的公立醫院管理體制
1.縣政府成立縣級醫院管理委員會(huì )（簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管會(huì )”）， 政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛生、財政、人社、價(jià)格、藥監等部門(mén)和縣級醫院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫管會(huì )下設縣級醫院管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“醫管辦”)，辦公室設在縣衛生局，衛生局主要負責人兼任辦公室主任，衛生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫管辦承擔，履行政府舉辦公立醫院出資人的職責，負責公立醫院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監管和績(jì)效考核。醫院管理委員會(huì )組成部門(mén)按照職責，制定并落實(shí)公立醫院發(fā)展建設、人員編制、政府投入、醫藥價(jià)格、收入分配等政策措施，建立統一、高效、權責一致的政府辦醫體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛生行政部門(mén)對醫療機構的規模布局、功能種類(lèi)實(shí)行統一規劃，對機構人員、技術(shù)設備實(shí)行統一準入，對醫療服務(wù)、質(zhì)量安全進(jìn)行統一監管。衛生行政部門(mén)負責人不得兼任公立醫院領(lǐng)導職務(wù)。
�。ǘ┩菩姓路珠_(kāi)，建立健全縣級醫院法人治理機制
3. 規范公立醫院院長(cháng)產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫院院長(cháng)任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進(jìn)院長(cháng)職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化建設。落實(shí)院長(cháng)管理自主權。副院長(cháng)、職能部門(mén)、內設機構負責人由院長(cháng)在核定的崗位限額內提名，報醫管會(huì )審核，并按干部管理權限報批。醫院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫院領(lǐng)導班子集體討論，院長(cháng)承擔管理責任，接受醫管會(huì )和職工代表大會(huì )的監督，并按管理權限和規定報告和履行報批程序。落實(shí)公立醫院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營(yíng)管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫院績(jì)效考核管理制度和醫院院長(cháng)激勵約束機制。醫管會(huì )與縣級醫院院長(cháng)簽署績(jì)效管理合同，把醫療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度和資產(chǎn)運營(yíng)效果等作為主要量化考核指標�？h級財政部門(mén)對縣級醫院資產(chǎn)運營(yíng)效果進(jìn)行考核。醫管辦負責組織對縣級醫院醫療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫療費用控制、社會(huì )滿(mǎn)意度等進(jìn)行考核�？己私Y果與醫院財政補助、院長(cháng)收入、獎懲和醫院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫院財務(wù)會(huì )計管理制度。嚴格預算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進(jìn)醫院財務(wù)制度和會(huì )計制度改革，嚴格財務(wù)集中統一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內部控制制度，實(shí)施內部和外部審計制度。探索實(shí)行總會(huì )計師制度。
�。ㄈ┥罨耸潞头峙渲贫雀母�，推行績(jì)效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫院。醫�；鹜ㄟ^(guò)購買(mǎi)服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫療保障水平。逐步提高實(shí)際報銷(xiāo)比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫保對醫療機構的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實(shí)時(shí)監控，考核結果與醫�；鹬Ц兜葤煦^。
�。┘訌姺⻊�(wù)能力建設，提高縣域內基本醫療服務(wù)水平
14. 合理配置醫療資源。針對縣域群眾主要健康問(wèn)題，根 據人口數量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛生規劃和醫療機構設置規劃，合理確定縣域內醫院的數量、布局、功能、規模和標準。重點(diǎn)辦好2所縣級醫院(含中醫醫院)。以縣級醫院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點(diǎn)加強重癥監護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛生和中醫藥特色專(zhuān)科，以及近3年縣外轉診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專(zhuān)業(yè)科室的建設，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15. 加強人才隊伍建設。進(jìn)一步加大政策優(yōu)惠力度，通過(guò)政策支持、職稱(chēng)晉升等有效措施，鼓勵和引導學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫院就業(yè)，優(yōu)化基層醫務(wù)人員隊伍。在縣級醫院設立特設崗位引進(jìn)急需高層次人才。健全繼續教育制度，落實(shí)縣級醫院醫生到城市大醫院進(jìn)修學(xué)習制度。加強縣級醫院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫師規范化培訓為重點(diǎn)的培訓制度，制定人才培養計劃。每年選拔一定數量的骨干力量，到城市三級醫院學(xué)習進(jìn)修，不斷提升醫務(wù)人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫院向縣級醫院輪換派駐醫師和管理人員制度。加強護理隊伍建設，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫院醫護比力爭達到1：2。
加強縣級醫院對基層醫療衛生機構的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉鎮、村(社區)三級醫療機構一體化管理的`新機制，加快形成基層首診、分級醫療、雙向轉診的醫療服務(wù)模式。
16. 加強信息化建設。按照統一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫院管理和電子病歷為重點(diǎn)的縣級公立醫院信息管理系統，充分利用現有資源逐步建立醫院之間、上級醫院和基層醫療衛生服務(wù)機構之間、醫院和公共衛生機構、醫保經(jīng)辦機構之間的互聯(lián)互通機制，構建便捷、高效的醫院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫院醫療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫療費用控制等方面的監管，促進(jìn)縣級醫院加強管理，改進(jìn)服務(wù)，提高水平。
四、步驟安排
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫藥衛生體制改革 總體思路，充分調查摸底，準確測算，借鑒其他試點(diǎn)市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫藥衛生體制改革思路和模式，開(kāi)展改革試點(diǎn)的宣傳動(dòng)員工作。
2.試點(diǎn)啟動(dòng)階段：成立縣級公立醫院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監、價(jià)格、衛生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設辦公室在縣衛生局。按相關(guān)規定成立醫管委和醫管辦。醫改領(lǐng)導小組充分調研、多方論證、廣泛征求意見(jiàn)，制定實(shí)施方案，召開(kāi)試點(diǎn)工作啟動(dòng)會(huì )議，全面部署安排改革試點(diǎn)工作。
3.組織實(shí)施階段：自20xx年11月1日起實(shí)行藥品零差率，全面進(jìn)行公立醫院改革。
4.調整總結階段：定期召開(kāi)縣級公立醫院改革研討會(huì )，討論分析改革存在問(wèn)題，調整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進(jìn)行全面評估，總結成功經(jīng)驗，剖析存在問(wèn)題，進(jìn)一步完善改革政策。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)的原則，扎實(shí)做好各項工作�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫院改革�？h級公立醫院綜合改革試點(diǎn)工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調和處理�？h衛生局要在確定的醫改方向和原則基礎上，細化措施，突出重點(diǎn)，在體制機制創(chuàng )新上積極穩妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實(shí)效。
�。ǘ┘訌姴块T(mén)配合。各部門(mén)要根據各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時(shí)制訂出臺縣級公立醫院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點(diǎn)改革進(jìn)展情況和效果進(jìn)行監測評估，建立相應考核機制，定期考核，適時(shí)通報，總結推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問(wèn)題，形成合力，確�？h級公立醫院綜合改革深入推進(jìn)。各相關(guān)部門(mén)職責如下：
縣編制部門(mén)：負責做好縣級公立醫院改革涉及的有關(guān)機構編制工作。
縣發(fā)展改革部門(mén)：負責縣級醫院規范化標準制定和規劃的審定，負責基本建設和大型設備的投入計劃審定。
縣財政部門(mén):加大政府衛生投入，按政府衛生投入要求，負責縣臨床重點(diǎn)專(zhuān)科發(fā)展、符合國家規定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫院財務(wù)會(huì )計制度，規范預算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫院財務(wù)審計和監管。 縣人力資源和社會(huì )保障部門(mén)：根據縣政府醫改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫療保險制度改革，會(huì )同有關(guān)部門(mén)制定相關(guān)配套政策，審核改革實(shí)施方案。穩步推進(jìn)縣級醫院醫療保險付費方式改革的步伐，促進(jìn)縣級醫院綜合改革工作順利進(jìn)行。
縣物價(jià)部門(mén)：負責組織實(shí)施國家、省市深化藥品和醫療服務(wù)價(jià)格政策，統籌推進(jìn)醫藥價(jià)格形成機制改革；制定全縣藥品和醫療服務(wù)價(jià)格管理政策；負責全縣醫療保障藥品、基本藥物價(jià)格和非盈利性醫療機構醫療服務(wù)價(jià)格的審定和監管。
縣食品藥品監管部門(mén)：負責藥品質(zhì)量安全監管。
縣衛生部門(mén)：負責統籌協(xié)調縣醫院綜合改革試點(diǎn)工作，密切跟蹤試點(diǎn)改革推進(jìn)情況。負責制定縣域衛生規劃和縣醫療機構設置規劃，加強行業(yè)監管、臨床專(zhuān)科建設、醫院信息化建設、醫療質(zhì)量管理；建立縣級醫院與基層醫療衛生機構的分工協(xié)作機制，探索縣鄉村一體化管理；探索建立縣醫院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫藥費用的監管控制的管理辦法；督導落實(shí)骨干人才到三級醫院進(jìn)修，督導開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點(diǎn)、便民門(mén)診服務(wù)工作。
�。ㄈ⿵娀斄ΡＵ��？h政府將加大衛生投入力度，落實(shí)縣級醫院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
�。ㄋ模┓e極宣傳引導。加大公立醫院改革政策的宣傳力度，縣級醫院要采取多種形式宣傳公立醫院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用�？h電視臺要開(kāi)辦縣級公立醫院改革專(zhuān)欄，廣泛宣傳縣級公立醫院改革試點(diǎn)的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會(huì )理解、支持和配合改革，為我縣公立醫院改革試點(diǎn)營(yíng)造良好環(huán)境。
績(jì)效考核方案 篇6
教學(xué)常規（70分）
1、計劃總結（5分）
�、賹W(xué)年計劃、學(xué)期計劃，每缺一項扣2分。
�、谟媱�、總結撰寫(xiě)不認真或不符合要求者扣1分。
�、鄄话磿r(shí)完成或隨意更改教學(xué)計劃者扣1分。
�、軐W(xué)期工作總結不按時(shí)上交者扣1分。
2、備課（20分）
�、艂湔n數量（5分）
備課節數達到應備節數得5分。
備課節數不足規定節數的80%扣4分。
�、苽湔n質(zhì)量（15分）
�、贌o(wú)單元（或課題）教學(xué)計劃的扣2分。
�、跓o(wú)集體備課記錄者扣2分。
�、劢贪竷热�、環(huán)節不全不清楚者扣2分。
�、茏霾坏揭徽n一案者扣2分
�、萁虒W(xué)環(huán)節中不注重學(xué)生能力培養過(guò)程設計、沒(méi)有精心選擇教法、指導學(xué)法、精心設計練習者扣5分。
3、課堂教學(xué)（20分）
采用領(lǐng)導、教師評估和學(xué)生問(wèn)卷調查兩種方式。
領(lǐng)導問(wèn)卷占30%、教師問(wèn)卷占30%、學(xué)生問(wèn)卷占40%。
4、作業(yè)批改（１０分）
�、偻瓿梢幎ㄗ鳂I(yè)量得滿(mǎn)分，完成規定作業(yè)量不足80%或作業(yè)超量30%以上者扣５分。
�、谧鳂I(yè)無(wú)等級評定（作文詳批部分無(wú)眉批、尾批），批改不認真者一次扣１分。
�、圩鳂I(yè)批改無(wú)時(shí)間標志，評語(yǔ)不清楚不整潔扣１分。
�、苋鄙倥挠涗浺淮慰郏狈�。
�、輰W(xué)生作業(yè)寫(xiě)不認真或不符合要求扣１分。
�。�、考試與輔導（５分）
�、贌o(wú)故不按學(xué)�；蛏弦患壗逃块T(mén)規定按時(shí)組織考試者每次扣２分。
�、诿看螠y試試卷必須全批全改，否則扣１分。
�、蹨y試分析不認真、不及時(shí)、敷衍了事，每次扣１分。
�、軠y試后不及時(shí)進(jìn)行輔導、查漏補缺，發(fā)現一次扣１分。
�。�、教研活動(dòng)（１０分）
�、俨话磿r(shí)完成規定聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分。
�、诮處熋繉W(xué)期完不成規定的聽(tīng)課節數，每少兩節扣１分，扣完為止。
�、勐�(tīng)課記錄不詳實(shí)，沒(méi)有中肯的評課意見(jiàn)，每次扣１分。
�、軐M織教研活動(dòng)不積極、不發(fā)言、不參加者，每人次扣１分。
績(jì)效考核方案 篇7
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核的原則：公平嚴格的原則；結果公開(kāi)的原則；結合獎懲等原則。
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核指標：
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第一項指標，銷(xiāo)售計劃完成率；銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核
第二項指標,考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達標率；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第三個(gè)指標，銷(xiāo)售費用使用率；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第四個(gè)指標，信息系統管理；
銷(xiāo)售經(jīng)理績(jì)效考核第五個(gè)指標，工作態(tài)度。
為貫徹公司目標責任制，完成公司的銷(xiāo)售目標，提高公司的經(jīng)濟效益，特制定本目標書(shū)。
一、責任期限
××××年××月××日～××××年××月××日。
二、職權
公司銷(xiāo)售經(jīng)理的主要工作職權如下。
1．銷(xiāo)售部規章制度、銷(xiāo)售策略的制定與修改權。
2．銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作的管理權。
3．重大促銷(xiāo)活動(dòng)現場(chǎng)指揮權。
4．部門(mén)崗位調配的建議權。
5．部門(mén)銷(xiāo)售團隊的組建、培訓、考核、監督權。
6．部門(mén)員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考核
銷(xiāo)售經(jīng)理的工作內容可分為銷(xiāo)售業(yè)績(jì)管理和部門(mén)管理，為合理考核銷(xiāo)售經(jīng)理的工作，建立業(yè)績(jì)指標和管理績(jì)效目標，其中業(yè)績(jì)指標得分占考核得分的70%，管理績(jì)效指標占30%。
�。�1）客戶(hù)滿(mǎn)意度由銷(xiāo)售部、市場(chǎng)部進(jìn)行客戶(hù)問(wèn)卷調查獲得。
�。�2）客戶(hù)有效投訴次數、銷(xiāo)售報表提交的及時(shí)率由銷(xiāo)售部工作記錄獲得，人力資源部負責審核。
�。�3）核心員工保有率、部門(mén)培訓計劃完成率的數據來(lái)源于公司人力資源部，計算公式如下所示。
�。�4）員工滿(mǎn)意度由人力資源部對部門(mén)員工及相關(guān)協(xié)作部門(mén)進(jìn)行問(wèn)卷調查后獲得。
�。�5）部門(mén)人員有重大違反公司規章制度行為的，根據具體情況，由總經(jīng)理辦公會(huì )議進(jìn)行討論，確定懲罰措施或扣減相關(guān)考核項得分。
五、考核結果管理
1．人力資源部匯總各項考核得分，計算考核最終得分，并由此劃分“優(yōu)秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個(gè)等級。
2．人力資源部將考核結果報銷(xiāo)售總監、公司總經(jīng)理審批。
3．銷(xiāo)售總監與銷(xiāo)售經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效溝通面談，達成一致意見(jiàn)，制定下一考核期工作計劃、銷(xiāo)售任務(wù)、考核目標等。
4．考核結果將作為銷(xiāo)售經(jīng)理的年績(jì)效獎金發(fā)放和崗位調動(dòng)的依據。。
六、附則
1．本公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
2．本責任書(shū)未盡事宜，由公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據具體情況進(jìn)行討論商定解決辦法。
3．本責任書(shū)一式兩份，公司與銷(xiāo)售經(jīng)理各執一份。
4．本責任書(shū)自簽訂之日起開(kāi)始實(shí)施。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員
審核人員
績(jì)效考核方案 篇8
**公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫院尋找目標醫院，評估各目標醫院，并與目標醫院前期接觸，在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。**公司的組織構架較為簡(jiǎn)單，市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén)，這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成情況直接關(guān)系**公司組織目標的完成情況。**公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠，無(wú)法有效保留核心員工，并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末，集團高層授意**公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
�。ㄒ唬�**公司運作模式的特殊性
**公司市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部等部門(mén)的運作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不可控部分�？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到很多當地醫療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí)，我們可以很好的避免；管理咨詢(xún)部辦班是否能夠實(shí)現利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。
�。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力情況
**公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。
經(jīng)過(guò)初步調查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
�。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
根據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析，**公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應該放在保持公司員工穩定性上。
目前與**公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰略，熟悉確定和收購目標醫院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是，不同地方醫院管理政策不同需要學(xué)習和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(cháng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來(lái)巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩定，對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對**公司績(jì)效考核方案設計的建議
�。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場(chǎng)部、管理咨詢(xún)部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的業(yè)績(jì)考核，設計為平時(shí)業(yè)績(jì)考核加年終獎勵。
1、實(shí)行年終獎勵的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復雜的博弈過(guò)程，對該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行獎勵。對結果進(jìn)行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節省公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核，最后沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的，給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同，集團將來(lái)可能的收益越大，因此，集團根據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)情況，對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎，可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團將來(lái)的可能收益越大。
管理咨詢(xún)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對管理咨詢(xún)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現利潤情況進(jìn)行獎勵。一方面可以充分調動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng )造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng )造利潤，則是得不到任何年終獎勵。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎勵，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jì)考核，會(huì )使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如：在尋找目標醫院的市場(chǎng)調研和對具體目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎勵，就會(huì )打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對員工平時(shí)業(yè)績(jì)進(jìn)行考核，對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查，也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓班是要做大量平時(shí)的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅實(shí)的基礎；同時(shí)，管理咨詢(xún)部的收集衛生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績(jì)效考核中得到體現。
如果最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來(lái)的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jì)效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一致，也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有成功時(shí)，使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標，并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候，才給予年終獎勵，這樣集團就實(shí)現了，一方面穩定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。
因此，應當對市場(chǎng)部和管理咨詢(xún)部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jì)效加年終獎勵相結合的辦法進(jìn)行績(jì)效管理。
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