績(jì)效考核方案模板匯總5篇
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案5篇，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案 篇1
考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jì)效,提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據,增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jì)效考核方案。
一、考核原則
1、以績(jì)效為導向的原則。
2、公平、公正、公開(kāi)的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。
二、考核對象
1、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。
2、機關(guān)全體員工。
3、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導。
4、項目部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理是年終績(jì)效考核總領(lǐng)導。
(1)負責批準年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)監督和檢查年終績(jì)效考核過(guò)程。
(3)確定年終績(jì)效考核結果。
2、行政管理部是年終績(jì)效考核組織部門(mén)。
(1)制定年終績(jì)效考核實(shí)施方案。
(2)組織指導各部門(mén)實(shí)施年終績(jì)效考核。
(3)匯總年終績(jì)效考核結果等工作。
3、各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jì)效考核第一責任人。
(1)組織領(lǐng)導本部門(mén)年終績(jì)效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門(mén)內部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》，匯總后轉交行政管理部。
(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結會(huì )議。
四、考核等級分布 考核結果匯總后確定B + B - C +
考核分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考核等級
A
B
C
D
權重比例
10%
40%
40%
10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過(guò)本部門(mén)員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過(guò)15天的。
(3)給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門(mén)評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說(shuō)明充分理由。
5、領(lǐng)導并組織好年終績(jì)效考核工作，作為考核被考核人的重要政績(jì)之一。
五、考核時(shí)間安排及方法
本次考核為xxx7年度考核，考核及考評時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。
1、xxx7年12月20日前，部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報告交行政管理部，其他員工將個(gè)人工作總結交部門(mén)總經(jīng)理。
2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨談話(huà)，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。
4、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話(huà)考核，并認真填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項目經(jīng)理3 ：7)
5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結會(huì )議，并將會(huì )議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部，行政管理部參與各部門(mén)及項目部的總結會(huì )議。工程總承包部年終工作總結會(huì )議，以項目部為單位召開(kāi)，會(huì )上本項目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導進(jìn)行民主測評，測評結果供部門(mén)總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。
6、xxx8年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會(huì )，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會(huì )，參會(huì )人員填寫(xiě)《年度績(jì)效測評表》，通過(guò)無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分。
7、董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評價(jià)表》。董事長(cháng)、總經(jīng)理負責對部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對述職領(lǐng)導考評打分權重比為
董事長(cháng)、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4。
8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jì)效考核情況。統一匯總，并報公司董事長(cháng)及總經(jīng)理。
9、xxx8年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結大會(huì )。
六、考核結果應用
1、通過(guò)績(jì)效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價(jià)，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過(guò)績(jì)效考核，鼓勵先進(jìn)，鞭策落后，有效調動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績(jì)效考核與年終獎金掛勾，有獎?dòng)辛P，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問(wèn)題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無(wú)故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過(guò)15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過(guò)15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟損失、不良影響的。
(2)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時(shí)造成材料損失浪費的。
七、幾點(diǎn)要求
1、年終績(jì)效考核工作，必須嚴肅認真，不走過(guò)場(chǎng)，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。
2、年終績(jì)效考核工作比較過(guò)去，要有質(zhì)的飛躍，為公司規范化管理，向現代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進(jìn)行，必要時(shí)加班，切實(shí)保證績(jì)效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領(lǐng)導。
九、本實(shí)施方案由行政部負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇2
一、總則
為全面了解評估各職能部門(mén)的工作績(jì)效，細化、量化公司員工的工作職責和工作成效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉正員工，適用本辦法。
三、考核原則
1、公平、公正原則�？�(jì)效管理結合各崗位職責和貢獻價(jià)值，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)，避免各種不正當因素的干擾；
2、績(jì)效考核以結果為導向，適當關(guān)注過(guò)程。工作細化、量化考核，使考核結果能切實(shí)反應被考核者的實(shí)際工作能力和個(gè)人綜合素質(zhì)，全面評價(jià)員工的各項工作表現； 3、及時(shí)反饋、有效指導的原則�？�(jì)效考核結果定期及時(shí)的反饋給被考核部門(mén)和被考核者，幫助部門(mén)和個(gè)人發(fā)揚長(cháng)處，彌補不足，及時(shí)提升和改進(jìn)工作方式方法和效率； 4、科學(xué)獎懲、激勵原則�？己私Y果與獎懲、報酬、崗位晉升和評優(yōu)相結合，鼓勵部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng )新提升，激勵員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jì)效考核目標，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。
四、考核目的
1、部門(mén)獲得評優(yōu)的依據，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調管理、績(jì)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核； 2、員工獲得晉升，調配崗位的依據，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核； 3、確定工資，獎金的依據，重點(diǎn)在工作成績(jì)（績(jì)效）考核。
五、考核時(shí)間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門(mén)考評，6號公布部門(mén)考核成績(jì)，并進(jìn)行排名公告，如遇節假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jì)公告3日之內進(jìn)行員工個(gè)人考評，并由其直屬領(lǐng)導進(jìn)行一對一的績(jì)效面談。 六、考核內容
考核內容主要包括KPI工作績(jì)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是KPI工作績(jì)效。
�。ㄒ唬┎块T(mén)考核指標包括： 1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導評價(jià)；
2、KPI關(guān)鍵績(jì)效指標考核：由總經(jīng)理/分管副總于每月25日至月末與部門(mén)經(jīng)理討論確定；
3、月度關(guān)鍵工作事項：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導臨時(shí)交辦的月度重要工作； 4、360°評價(jià)； （二）職員考核指標包括：
1、業(yè)績(jì)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jì)指標； 2、能力考核： 3、態(tài)度考核： 4、紀律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上級評定；2、各職能部門(mén)互評。
八、考核指標和方法 （一）考核指標
1、所有考核指標詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評分表》和《個(gè)人月度考核評分表》。 2、職能部門(mén)月度考核指標由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認。 （二）考核方法
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核與360°全面考核相結合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jì)效指標考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+KPI關(guān)鍵績(jì)效指標得分+月度關(guān)鍵工作事項
績(jì)效考核方案 篇3
一、基本意義
為了有效監督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現績(jì)效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務(wù)部?jì)炔恐鬏o崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀(guān)評價(jià)員工的綜合表現和崗位績(jì)效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀(guān)、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì )計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì )計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監督體制
總會(huì )計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話(huà)，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀(guān)察詢(xún)問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結果按公司統一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺�(jì)效（總分100分）
�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{整項，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jì)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財務(wù)部根據考核結果進(jìn)行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的崗位流程和崗位標準，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會(huì )計師同意后可由財務(wù)部統一進(jìn)行調整。
同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權數均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權數為三分之一，以次類(lèi)推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調分配，報財務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng )造性工作兩大類(lèi)，指令性工作為領(lǐng)導臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng )造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開(kāi)出報告單，詳細列出工作項目名稱(chēng)、工作內容、應達到標準、時(shí)間進(jìn)度等內容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個(gè)財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng )造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、�、特別重要性工作（a級）為60分；
�、�、較重要性工作（b級）為50分；
�、�、一般重要性工作（c級）為40分；
�、�、一般性工作（d級）為30分；
�、�、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導重視，并能夠為公司或部門(mén)提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導重視，并能為部門(mén)提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門(mén)或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門(mén)領(lǐng)導認可的工作；零星性額外工作：指部門(mén)或中心內部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔和幾個(gè)人共同協(xié)作相結合，領(lǐng)導指令、主動(dòng)承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項分數的50%，超過(guò)第二天扣除該項分數的30%，超過(guò)第三天扣除該項分數的15%，超過(guò)第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個(gè)人主觀(guān)原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門(mén)造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門(mén)有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
績(jì)效考核方案 篇4
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結果，績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核，考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資；80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的月績(jì)效工資；70分（含）以上80分以下，發(fā)70％的月績(jì)效工資；70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發(fā)100％的月績(jì)工資，連續三個(gè)月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發(fā)90％的當月績(jì)效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發(fā)75％的當月績(jì)效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發(fā)50％的當月績(jì)效工資；60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資；如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改，扣除當月的績(jì)效工資50％�！B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資；
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患，扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80％；區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改，扣除當月績(jì)效工資的100％，如發(fā)現區域內存在同樣的.問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題，對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100％，而且組長(cháng)和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任，扣除績(jì)效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯，如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績(jì)效工資的50％；如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％；如果當月客戶(hù)投訴三次
以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理，當月一次性扣除績(jì)效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發(fā)生故障，能較快處理，在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下，經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績(jì)效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50％，同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分，同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20％。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí)，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：○1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個(gè)標準；○2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的電梯外，還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；○3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作，不計報酬，全年沒(méi)有請過(guò)事假，在年終總結評定時(shí)，作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題，經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理，致使
合同丟失的，責任人扣除當月績(jì)效工資的100％，公司負責人（主管副經(jīng)理）扣除當月績(jì)效工資30％。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故，經(jīng)確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績(jì)效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100％的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發(fā)生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定，并將結果告知區域主管及員工。
績(jì)效考核方案 篇5
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則； 3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念； 4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、 試用期內,尚未轉正員工 2、 連續缺勤一周以上者 3、 兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
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月度考核周期從每月16日起至次月15日止 （二）季度考核 考核周期
春季考核 2月16日到5月15日 夏季考核 5月16日到8月15日 秋季考核 8月16日到11月15日 冬季考核 11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下： 各部門(mén)員工考核權重比例圖：
市場(chǎng)部 課服部 教學(xué)部
經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì) 80％ 40％ 40％ 工作能力 10％ 30％ 30％ 工作態(tài)度 10％ 30％ 30％ 考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估 2、 直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。 3、 其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。 補充建議：
1、 建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、 如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。
津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。 課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另： 集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數 （單位：人民幣 圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
客服部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣 圓） 考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
教學(xué)部
�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓） 注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：
�。▽�(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣 圓）
現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
08年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90% ，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣 圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
市場(chǎng)部 年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元； 課服部 年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。
附： 20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
目標起止日期：5月16日——8月15日 目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：
本考核周期目標招生總數：600人
暑假集訓營(yíng)第一期：190人
暑假集訓營(yíng)第二期：170人
暑假集訓營(yíng)第三期：140人
暑假集訓營(yíng)第四期：100人
其中 5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人 6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人 另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。
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