績(jì)效考核方案模板匯總10篇
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核方案10篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效考核方案 篇1
編號
一、崗位類(lèi)別和聘期
姓名任職部門(mén)財務(wù)部職務(wù)財務(wù)總監
入職時(shí)間____年____月____日
聘期____年____月____日~____年____月____日
考核期____年____月____日~____年____月____日
二、主要職責
1.組織編制財務(wù)、資金、審計等規章制度及業(yè)務(wù)操作流程。
2.對公司資金的時(shí)間安排進(jìn)行組織、計劃、控制與管理。
3.財務(wù)監控。
4.財務(wù)分析與預測。
5.疏通融資渠道。
6.審計管理。
7.分管部門(mén)管理。
三、工作目標
1.財務(wù)預算與控制，對預算執行過(guò)程中出現的問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)解決，每出現1次，減____分。
2.財務(wù)分析。每月（季度）至少提供一次財務(wù)分析報告并提出相關(guān)決策建議，未能提供有效的相關(guān)信息，減____分~____分。
3.疏通融資渠道，確保融資渠道暢通，領(lǐng)導交辦的融資任務(wù)100%地完成，每差1%，減____分。
4.投資回報率達到____%，每低1%，減____分。
5.資金利用率達到____%，每低1%，減____分。
6.成本控制。對各部門(mén)的成本進(jìn)行控制，未能按照財務(wù)會(huì )計制度控制各項費用的情況每出現1次，減____分。
7.分管部門(mén)人員管理，部門(mén)培訓計劃完成率達到100%，未完成該項工作，減____分；及時(shí)公正地對下屬員工進(jìn)行考核，下屬員工對績(jì)效考核工作滿(mǎn)意度評分在____分以上，加____分。
8.年度重點(diǎn)工作完成情況。
年度重點(diǎn)任務(wù)完成情況考核表
重點(diǎn)任務(wù)工作事項計劃目標實(shí)際完成情況考核標準評估
說(shuō)明：①年度重點(diǎn)工作中，如出現子項目或者分階段目標的情況，應對子項目和分階段目標都賦予相應的標準分值。
�、谠谀曛�，因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的需要而對年度重點(diǎn)工作進(jìn)行調整，應對年度重點(diǎn)工作的標準分值進(jìn)行相應的調整。
四、附則
1.責任人在工作期內若出現重大責任事故，則公司有權對責任人提出終止聘用合同。
2.本公司在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
3.本目標責任書(shū)未盡事宜在征求總裁意見(jiàn)后，由公司另行研究確定解決辦法。
4.本責任書(shū)解釋權歸公司人力資源部。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績(jì)效考核方案 篇2
為了調動(dòng)本部門(mén)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，引導員工努力做好本職工作，不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，根據公司有關(guān)規定，結合本部門(mén)的實(shí)際情況，特制定本辦法。
一、績(jì)效工資分配的基本原則
1、與業(yè)績(jì)、崗位、技能和貢獻掛鉤，合理拉開(kāi)差距的原則；
2、公開(kāi)、公平、公正的原則；
3、定期考核，按月分配的原則。
二、績(jì)效考核內容
1、月度考核
本部門(mén)人員月度考核統一使用《員工月度績(jì)效考核細則》，對當月履行工作職責情況進(jìn)行考核。
2、年度考核
本部門(mén)人員年度考核由當年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。
員工年度績(jì)效考核綜合得分＝員工每月績(jì)效考核得分平均值×70％＋能力指標考核得分×15％＋態(tài)度指標考核得分×15％；
部門(mén)人員年度績(jì)效考核綜合得分位于前5％的為優(yōu)秀。
三、月度績(jì)效工資發(fā)放
員工月度績(jì)效工資發(fā)放根據月度績(jì)效考核情況確定。
員工月度績(jì)效工資＝月績(jì)效工資基數×個(gè)人績(jì)效系數×月考評系數
本部績(jì)效工資基數根據本部工作指標完成情況部領(lǐng)導確定。
四、考評程序
�、�、組織考核
1、每月28日前，每個(gè)員工把自己當月的工作日記交部領(lǐng)導。
2、對員工考核，部長(cháng)考核分占60％，副部長(cháng)及部長(cháng)助理考核分各占20％。
�、�、績(jì)效反饋面談
次月5日前，部門(mén)領(lǐng)導根據員工績(jì)效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。
五、其他規定
1、請假者扣2分/天，連續或累計假（法定休息日除外）10天（含10天），不享受當月績(jì)效工資；
2、曠工半天者，扣發(fā)本人當月績(jì)效工資的50％，曠工一天及以上者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
3、未交當月工作日記者，扣發(fā)個(gè)人當月績(jì)效工資。
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部
**年10月28日
績(jì)效考核方案 篇3
方法內容
內容
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績(jì)考評的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現企業(yè)的目標。在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jì)考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績(jì)考評的涵義作出科學(xué)的解釋?zhuān)沟谜麄�(gè)組織有一個(gè)統一的認識。[1]
方法
績(jì)效考核，是企業(yè)績(jì)效管理中的一個(gè)環(huán)節，常見(jiàn)績(jì)效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：
一、相對評價(jià)法
�。�1）序列比較法
�。�2）相對比較法
相對比較法是對員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jì)效考核的成績(jì)越好。
�。�3）強制比例法
強制比例法是指根據被考核者的業(yè)績(jì)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對評價(jià)法
�。�1）目標管理法
目標管理是通過(guò)將組織的整體目標逐級分解直至個(gè)人目標，最后根據被考核人完成工作目標的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jì)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時(shí)間期限、考核的標準達成一致。在時(shí)間期限結束時(shí)，考核人根據被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來(lái)進(jìn)行考核。
�。�2）關(guān)鍵績(jì)效指標法
關(guān)鍵績(jì)效指標法是以企業(yè)年度目標為依據，通過(guò)對員工工作績(jì)效特征的分析，據此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內綜合業(yè)績(jì)的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎進(jìn)行績(jì)效考核。
�。�3）等級評估法
等級評估法根據工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時(shí)，將標準分為幾個(gè)等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據被考核人的實(shí)際工作表現，對每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評估�？偝煽�(jì)便為該員工的考核成績(jì)。
�。�4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習和成長(cháng)四個(gè)角度進(jìn)行評價(jià)，并根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實(shí)現對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
三、描述法
�。�1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多維度的評價(jià)，綜合不同評價(jià)者的意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評價(jià)。
�。�2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì )對部門(mén)的整體工作績(jì)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書(shū)面記錄，根據這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結果。
績(jì)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對數據的科學(xué)處理，及時(shí)、準確地考核，協(xié)調落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標績(jì)效考核法
目標績(jì)效考核是自上而下進(jìn)行總目標的分解和責任落實(shí)過(guò)程，相應的，績(jì)效考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門(mén)和職位的KPI考核，也應從部門(mén)對公司整體進(jìn)行支持、部門(mén)員工對部門(mén)進(jìn)行支持的立足點(diǎn)出發(fā)。同時(shí)公司的領(lǐng)導者和部門(mén)的領(lǐng)導者也應對下屬的績(jì)效考核負責，不能向下屬推卸責任�？�(jì)效考核區分了部門(mén)考核指標和個(gè)人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導下級完成工作任務(wù)。
五、寫(xiě)實(shí)考評法
考核指標的SMART原則
S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；
M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒(méi)有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差；
A：(Attainable)-----可實(shí)現的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實(shí)現的，既不過(guò)高也不偏低。比如對銷(xiāo)售經(jīng)理的考核，銷(xiāo)售收入20xx萬(wàn)，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個(gè)完全不具備可實(shí)現性的指標。指標的目標值設定應是結合個(gè)人的情況、崗位的情況、過(guò)往歷史的情況來(lái)設定的；
R：(Realist) ------實(shí)際性的、現實(shí)性的，而不是假設性的�，F實(shí)性的定義是具備現有的資源，且存在客觀(guān)性、實(shí)實(shí)在在的；
T：(Time bound)-----有時(shí)限性的，目標、指標都是要有時(shí)限性，要在規定的時(shí)間內完成，時(shí)間一到，就要看結果。如要求20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規定在多長(cháng)時(shí)間內完成20xx萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設定目標
目標績(jì)效來(lái)源于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的分解，即為完成戰略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標設計方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標是比現實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著(zhù)”的那種�！澳俊本褪茄劬吹玫降�，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標不是憑空吹出來(lái)的，不是虛刻畫(huà)出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數據，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過(guò)精確的預算和計劃。
目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(cháng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的�？�(jì)效考核必須是由上而下的，董事長(cháng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購成本（原材料成本、設備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運營(yíng)成本節約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）
生產(chǎn)系統建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
組織系統建設（組織系統的方案制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂、評估）
業(yè)務(wù)系統建設（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
財務(wù)體系建設（財務(wù)流程、規章制度的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）流程體系建設（運營(yíng)流程的制定、頒布、培訓、實(shí)施、修訂）
常用方法
一、簡(jiǎn)單排序法
�。ㄒ唬┖�(jiǎn)單排序法的含義 簡(jiǎn)單排序法也稱(chēng)序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
�。ǘ┖�(jiǎn)單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內容對被考核人進(jìn)行評定，并排出序列。 第三步，把每個(gè)人各自考核項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。
二、強制分配法
�。ㄒ唬⿵娭品峙浞ǖ暮x 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價(jià)者分配到各個(gè)績(jì)效類(lèi)別上的方法。這種方法根據統計學(xué)正態(tài)分布原理進(jìn)行，其特點(diǎn)是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。
�。ǘ⿵娭品峙浞ǖ倪m用性
三、要素評定法
�。ㄒ唬┮卦u定法的含義 要素評定法也稱(chēng)功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來(lái)的方法。 該方法的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。
�。ǘ┮卦u定法的操作
�。�1）確定考核項目。
�。�2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。
�。�3）對考核人員進(jìn)行培訓。
�。�4）進(jìn)行考核打分。
�。�5）對所取得的資料分析、調整和匯總。
四、工作記錄法
工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
五、目標管理法
�。ㄒ唬⿲τ谀繕斯芾淼恼J識
1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績(jì)效管理方法。目標管理法由美國著(zhù)名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導者與下屬之間的雙向互動(dòng)過(guò)程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進(jìn)行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T(mén)以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進(jìn)行考核、評價(jià)、獎懲。
2．目標管理的優(yōu)點(diǎn) 目標管理法的優(yōu)點(diǎn)較多，也有一定的局限性。
�。ǘ┠繕说牧炕瘶藴� 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。
�。ㄈ┠繕斯芾矸ǖ膶�(shí)施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實(shí)施目標 5.小結
6.考核及后續措施
六、360度考核法
�。ㄒ唬�360度考核法的含義 360度考核法是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jì)效考核方法，也稱(chēng)全方位考核法或全面評價(jià)法。
�。ǘ�360度考核法的實(shí)施方法 首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫(xiě)調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價(jià)。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績(jì)效目標。
�。ㄈ�360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)
360度考核法的優(yōu)點(diǎn)
�、糯蚱屏擞缮霞壙己讼聦俚膫鹘y考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。⑵一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準確。⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績(jì)指標）。⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會(huì )更高，對組織會(huì )更忠誠，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。
360度的不足
�、趴己顺杀靖�。當一個(gè)人要對多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費多，由多人來(lái)共同考核所導致的成本上升可能會(huì )超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。
績(jì)效考核方案 篇4
每一個(gè)學(xué)校，不管是從幼兒園到大學(xué)中，每一個(gè)班級都有班主任職務(wù)，對于班主任崗位，校方會(huì )制定怎樣的績(jì)效考核方案呢？以下是班主任績(jì)效考核方案的范本，僅供參考。
為堅持以德立校，以德治校，切實(shí)提高教育教學(xué)質(zhì)量，規范班級管理，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，使班級管理規范化、制度化、科學(xué)化，加強學(xué)校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動(dòng)性，特制定本方案.
第一部分管理效果（100分）
一、班主任常規手冊：（10分）
1、班會(huì )課記錄：2分
2、主題班會(huì )：1分
3、每學(xué)期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執行情況：1分。
4、班上有管理制度，班委、團支部機構健全，有序開(kāi)展工作：1分。
5、學(xué)生操行分：1分。
6、安全教育：2分，每周一次
7、安全月報：2分，每月一次
二、學(xué)生出勤：（30分）
1、學(xué)生出勤率：15分
1）出勤率＝實(shí)到人數/應到人數×100%×15分
2）釀造班出勤率達95%按滿(mǎn)分計算，非釀造班出勤率達97%按滿(mǎn)分計算。
2、遲到學(xué)生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每生每月給予0.2分的加分，每班最高加10分，遲到扣分在此基礎扣分。
1）以下情況每生次扣0.1分：早晨進(jìn)入校門(mén)時(shí)已經(jīng)上課的學(xué)生（以登記的為準）；第二道上課鈴響后未進(jìn)班上課的學(xué)生。
2）以下情況每生次扣0.2分：上課期間編造謊言在教室外玩耍，體育課、上機課、形體課、實(shí)驗課等未在本班教室上課的課程，但學(xué)生仍逗留在教室里的學(xué)生。
3、學(xué)生集會(huì )：
缺勤一人次扣0.2分，遲到一人次扣0.1分，兩項不重復扣分。
三、衛生（30分）
1、由政教處組織老師、學(xué)生對各班教室、清潔區進(jìn)行檢查打分（10分值）,包括平時(shí)衛生打掃和衛生保潔。
衛生得分＝教室和清潔區的平均分×25分
2、臨時(shí)接受學(xué)校安排的衛生打掃任務(wù)，5分，其中優(yōu)5分，良4分，中2分，差0分。
四、學(xué)生文明、衛生習慣（10分）
1、每月至少組織一次針對學(xué)生的文明禮貌教育、衛生養成習慣教育：2分，查資料，缺一次扣1分。
2、儀容儀表：2分，無(wú)人染發(fā)、怪發(fā)、穿奇裝異服、拖鞋進(jìn)入校園，一例扣1分。
3、本月內班上無(wú)亂扔亂吐現象：6分，根據學(xué)校檢查情況進(jìn)行扣分，其中亂扔垃圾扣0.5分/次，吸煙扣1分/次，亂扔煙頭扣1.5分/次（與吸煙不重復扣分）。
五、班上無(wú)重大安全事故、群體：2分
六、制定適合本班學(xué)生的班級管理制度：2分，查檔案。
七、教室美化：2分。
八、錦旗放置、保存：2分，懸掛于指定位置，每月1號交回，逢休息日順延。
九、班級財產(chǎn)管理：（3分）
1、制度健全，有負責人，有檢查記錄，2分
2、班級學(xué)生愛(ài)護公共財產(chǎn)，一學(xué)期內無(wú)損壞的期末考核時(shí)加1分，敢于舉報故意損壞財產(chǎn)、壞人壞事做斗爭，查實(shí)后加2分，特別優(yōu)異的根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，積極完成學(xué)校交辦任務(wù)：3分。
十一、違紀學(xué)生
1、班上學(xué)生因違紀受學(xué)校紀律處分，記過(guò)3分，留校察看6分，開(kāi)除或卻其退學(xué)10分；
2、班主任對違紀學(xué)生關(guān)心、教育，并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分：記過(guò)，談話(huà)記錄不低于5次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于1次，加2分；留校察看，談話(huà)記錄不低于8次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于3次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于1次，加5分；開(kāi)除學(xué)籍，談話(huà)記錄不低10次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于5次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于2次，加8分；以上記錄需家長(cháng)或學(xué)生簽字，并在政教處處理學(xué)生時(shí)一并提供。
十二、班級學(xué)生積極參加學(xué)校公益活動(dòng)的，一次加1分。
十三、拾金不昧、熱心幫助同學(xué)或長(cháng)輩的，一次加1分，因好人好事受校級以上表?yè)P，根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十四、完成學(xué)校交辦任務(wù)：一次加2分
十五、班級活動(dòng)開(kāi)展：2分
第二部分班主任履職（50分）
一、關(guān)愛(ài)學(xué)生，班主任針對本班學(xué)生實(shí)際，關(guān)心學(xué)生的成長(cháng)（12分）
1、關(guān)愛(ài)學(xué)習困難生、留守兒童、單親家庭學(xué)生：2分，查記錄
2、了解住校生、校外寄住學(xué)生的學(xué)習、生活，到學(xué)生寄住地方進(jìn)行查訪(fǎng)：2分，查記錄。
3、針對違紀學(xué)生進(jìn)行幫助教育：3分，有轉化記錄。
4、關(guān)心學(xué)生的學(xué)習，開(kāi)展不同形式的教育、談心活動(dòng)：3分，有記錄。
5、關(guān)愛(ài)貧困生、身體有缺陷的學(xué)生：2分，有記錄。
二、組織學(xué)生參加有益身心健康的活動(dòng)（8分）
1、團體一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分，優(yōu)秀獎1分，組織獎1分。
2、針對班級參加學(xué)校大型活動(dòng)獲團體獎所設獎勵，未設團體獎比賽，則按班級學(xué)生所獲的名次進(jìn)行匯總計算排名，如：班級個(gè)人獲：一等獎4分，二等獎3分，三等獎2分，優(yōu)秀獎1分。
3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設的優(yōu)秀節目、優(yōu)秀演員按一等獎進(jìn)行計算。
4、組織參加活動(dòng)班級在“完成學(xué)校交辦任務(wù)”進(jìn)行考核。
5、額外加分：在學(xué)校組織的其他各類(lèi)評比中獲得表彰的，每次加5分。
三、班主任出勤（10分）
1、班主任工作會(huì )議：5分
2、學(xué)校大型集會(huì )，包括兩操：5分
四、班級管理有特色，受到學(xué)校以上通報表?yè)P：5分
五、按時(shí)上交材料（5分）
未在規定的時(shí)間內上交學(xué)校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。
六、配合各部門(mén)完成工作情況：3分
七、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，5分
八、積極與科任老師聯(lián)系，配合科任老師處理班上存在的問(wèn)題，有效果：2分
第三部分津貼
1、班級津貼＝班級實(shí)有人數×5元+200元
2、考核名次及津貼：以考核分進(jìn)行計算，名次按在校班級的比例計算，釀造專(zhuān)業(yè)和非釀造專(zhuān)業(yè)分別考核。根據考核分數評選40%的班級為文明班級進(jìn)行獎勵（不保留小數），考核低于120分的，按照班級人數扣款。
第四部分班主任管理
班級人數
獎勵（元）
班級人數
扣款（元）
50人以上
300
50人以上
30
40—49人
250
40—49人
50
30—39人
200
30—39人
80
30人以下
150
30人以下
100
1、每月由考核領(lǐng)導小組辦公室組織學(xué)校各部門(mén)參與考核、并公示，前三名的班級獎勵流動(dòng)紅旗一面。
�。�1）班級考核按學(xué)年計入班級管理、考核檔案，在評選先進(jìn)班集體時(shí)，以班級考核內容為主，評選優(yōu)秀班主任時(shí)，以班主任考核為主。
�。�2）班級總考核分在前5名的班級，在評選優(yōu)秀班集體、班主任時(shí)，由政教處負責向學(xué)校順位推薦。
�。�3）在學(xué)校組織的其他評優(yōu)選先（包括市教科局、職高、農廣校、電大系列）中，在同等條件下作為班主任學(xué)校理應優(yōu)先滿(mǎn)足。
2、考核總分倒數后三名，在評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，對于班級管理極端不負責、態(tài)度惡劣的班主任，并參照學(xué)校相關(guān)管理制度執行。
3、新班主任（含第一次擔任職高班級的班主任）應坐班一年隨班跟蹤管理班級，以盡快了解學(xué)校情況，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解學(xué)校、學(xué)生的特點(diǎn)。
4、班主任因事、因病須請假，請提前做好請假期間班級工作的安排，并根據自身情況請好代班主任。根據學(xué)校相關(guān)考勤制度完善請假手續。
5、每月1號（節假日順延）前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊，交政教處，政教處在2—5號組織考核，6號—8號公示（節假日順延）。未在規定時(shí)間提交考核材料的班級，由政教處根據實(shí)際掌握數據考核，二次不提交考核材料的班級，在學(xué)年內參加學(xué)校組織的評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，三次以上資料的提交學(xué)校行政會(huì )，并根據學(xué)校相關(guān)制度處理。
第六部分考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：張鵬
副組長(cháng)：許宗友 趙云
組員：各處室負責人政教處工作人員
領(lǐng)導小組下設辦公室在政教處，由許宗友同志任辦公室主任，陳坤同志負責日常工作，周穎同志負責相關(guān)資料的統計匯總。本制度由考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇5
一、考核目的
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量，提高部門(mén)成員的整體職業(yè)水平，以及提升網(wǎng)站內容含金量，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò )渠道業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核，但考核分數將納進(jìn)年終考核范疇;
2、總計分數為100分，達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續兩個(gè)月被評為需激勵員工將被警告、三個(gè)月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定);
5、連續三個(gè)月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定)
五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案 篇6
一、考核目的
全面、客觀(guān)、公正地評價(jià)班主任的師德水平、業(yè)務(wù)能力及工作實(shí)績(jì)，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教育教學(xué)管理中的主導作用�？己私Y果作為班主任老師續聘、獎懲及績(jì)效工資中班主任津貼發(fā)放的依據。
二、考核方式
每月考核一次，一類(lèi)班級以100分為基礎分，二類(lèi)班級每月以103分為基礎分，三類(lèi)班級每月以106分為基礎分。按月累計班級文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元；3-5名為二等，發(fā)放津貼100元；
三、考核細則
1．未在規定時(shí)間內上交計劃、總結或學(xué)校布置的各項材料，每項扣5分。
2．每月檢查一次《班主任手冊》，沒(méi)有正常使用和填寫(xiě)的扣2分。
3．沒(méi)有按時(shí)上好班會(huì )課的每節扣2分。
4．不接受各項臨時(shí)性班主任工作任務(wù)的每次扣5分。
5．未做好學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作的扣5分。
6．未在規定時(shí)間內制定班規和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。
7．沒(méi)有進(jìn)行教室布置的扣2分。
8．檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。
9．教室和清潔區衛生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛生環(huán)境的每人次扣2分。
10．學(xué)生遲到一人次扣1分，未帶學(xué)生證進(jìn)出學(xué)校每人次扣0.5分。
11．班級財務(wù)每月檢查一次，有公物損壞情況視情節每次扣2-10分（總務(wù)處查）并進(jìn)行賠償。
12．學(xué)生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。
13．對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時(shí)排除或上報的扣2分，出現安全事故不及時(shí)報告或不及時(shí)處理的每次扣5分。學(xué)生未到校沒(méi)及時(shí)通知家長(cháng)和學(xué)校的每次扣2分，如出現重大安全事故，造成不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現重大安全事故，扣除當月班主任費。
14．有侮辱學(xué)生人格的言行或體罰，變相體罰學(xué)生的行為每次扣10分。
15．認真組織學(xué)生參加升旗儀式等各項集體活動(dòng)，如秩序混亂或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按時(shí)下班的每次扣5分。
16．不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。
17．認真參加班主任例會(huì )并做好記錄，遲到或無(wú)記錄的每次扣2分，無(wú)故缺席的扣5分。
18．自習課秩序混亂的每次扣2分。
19.組織學(xué)生在校用餐人數不足50﹪的扣5分。
20.學(xué)校其它各項制度規定的細則均為考核參照的標準。
四、獎勵加分
1．班級學(xué)生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個(gè)人以半折算，不累計計算）。
2．班級學(xué)生校內、校外突出好人好事加1-5分。
3．班級學(xué)生積極參加學(xué)�；顒�(dòng)，如捐款、捐物等方面表現突出（全校前五名）加1-5分。
4．班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方面獲獎加分參照第一條。
5．以大局為重，積極服從學(xué)校的工作安排并取得一定工作業(yè)績(jì)加1-5分。
6．每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。
7．經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。
8．組織學(xué)生中午在校用餐人數達到100﹪的加10分，達到90﹪的加8分，達到80﹪的加6分，達到70﹪的加5分。
五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)
1.經(jīng)查實(shí)有亂收費行為的.。
2.學(xué)校布置各項收費不及時(shí)上交私自挪用的。
3.未經(jīng)學(xué)校批準私自接收學(xué)生進(jìn)班的。
六、學(xué)期結束
評優(yōu)一、二類(lèi)班級和三類(lèi)班級按比例分配名額，按班級積分，從高到低，同時(shí)參考班級文化成績(jì)、參照班主任7：40前到校情況統計進(jìn)行評定。
績(jì)效考核方案 篇7
為了實(shí)現公司產(chǎn)品銷(xiāo)售目標，最大化拓展市場(chǎng)銷(xiāo)售空間，公司對銷(xiāo)售人員實(shí)行以下績(jì)效考核辦法：
一、銷(xiāo)售部設：經(jīng)理一名，銷(xiāo)售人員定崗四名，銷(xiāo)售部?jì)惹谝幻?/p>
二、職能分工：銷(xiāo)售部經(jīng)理主要負責實(shí)施公司產(chǎn)品銷(xiāo)售年度計劃和本 部門(mén)銷(xiāo)售員工的銷(xiāo)售市場(chǎng)拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷(xiāo)售員培訓工作，展會(huì )組織安排，并定時(shí)向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)情況。
三、銷(xiāo)售人員績(jì)效掛鉤：
1、公司實(shí)行區域逐步拓展的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)模式，通過(guò)市場(chǎng)細分找準切入點(diǎn)，以培植和建立代理商為基礎的銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，規范代理商網(wǎng)絡(luò )，最終實(shí)現高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷(xiāo)售人員按區域同代理商捆綁，實(shí)現以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績(jì)考評如下：
A、完成基本銷(xiāo)售目標3萬(wàn)元/月，落實(shí)簽約代理商或經(jīng)銷(xiāo)商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷(xiāo)標準執行，報銷(xiāo)旅差費及通訊費600元;未完成此任務(wù)者，按銷(xiāo)售目標折算發(fā)放。
B、超額業(yè)績(jì)按公司產(chǎn)品銷(xiāo)售價(jià)2%計發(fā)績(jì)效工資及獎金，合同高出公司價(jià)格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷(xiāo)售員，不再報銷(xiāo)旅差費及其它費用。
C、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時(shí)，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價(jià)格部分，扣除費用后執行。銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表D、銷(xiāo)售人員必須做好市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷(xiāo)售代理商網(wǎng)絡(luò )原始資料，必須交由公司銷(xiāo)售部備檔。
E、公司財務(wù)嚴格實(shí)行不欠帳銷(xiāo)售制度，每筆銷(xiāo)售合同必須全款回收，財務(wù)監督，歸檔管理，落實(shí)到人，確有實(shí)際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執行。
F、合同回全款必須作為銷(xiāo)售人員第一責任考核，銷(xiāo)售部除內勤統計管理外，每人必須和績(jì)效工資獎勵辦法掛鉤。
G、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時(shí)，旅差費用按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。銷(xiāo)售年終獎，按完成年任務(wù)40萬(wàn)以上獎勵1%，40萬(wàn)以下獎勵0.5%，公司根據每年個(gè)人對公司的貢獻及綜合表現進(jìn)行評定。
四、銷(xiāo)售人員必須同公司管理部門(mén)保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績(jì)書(shū)面報告備錄。
五、銷(xiāo)售人員給公司反饋的各項信息必須真實(shí)可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò )。
六、對公司銷(xiāo)售任務(wù)和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績(jì)者，經(jīng)公司董事會(huì )研究將給予重獎和晉升。
七、銷(xiāo)售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個(gè)人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷(xiāo)售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個(gè)人經(jīng)濟責任，直至開(kāi)除。
八、此制度作為公司銷(xiāo)售人員暫行考核制度，在實(shí)施過(guò)程中根據發(fā)展情況可作修訂完善。
二Oxx年十月一日
績(jì)效考核方案 篇8
為了更好的引導員工行為，提高網(wǎng)絡(luò )詢(xún)盤(pán)率，加強員工的自我管理，提高工作績(jì)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現，特制訂本考核方案。
一、 人員配置
負責人—— 組 員——
二、 工作流程
網(wǎng)絡(luò )推廣分為五個(gè)部分：網(wǎng)站管理、網(wǎng)站編輯、網(wǎng)絡(luò )推廣、客服、咨詢(xún)轉化、流量轉化。
1. 網(wǎng)站管理——負責人：
工作計劃與推廣方案的制定;
負責所有技術(shù)指導支撐和各項指標考核。
承接印刷畫(huà)冊/書(shū)刊/包裝盒/手提袋/臺歷/掛歷/紙抽/信紙/信封，喝彩官方網(wǎng)址
定期收集推廣反饋數據; ? 推廣方式的發(fā)掘。 2. 網(wǎng)站編輯——負責人：
定期更新本站動(dòng)態(tài)內容，其中包括網(wǎng)站文字內容、圖片內容; 3. 網(wǎng)絡(luò )推廣——負責人：
嚴格執行站外推廣計劃，包含品牌推廣與優(yōu)化推廣;
嚴格監控與管理百度投放關(guān)鍵字，及時(shí)辦理網(wǎng)絡(luò )推廣費用繳納手續，不出現欠費掉線(xiàn)等情況，保證網(wǎng)絡(luò )宣傳功能正常運作; 4. 推廣客服(網(wǎng)絡(luò )+電話(huà))——負責人：
網(wǎng)絡(luò )客服——負責接待網(wǎng)絡(luò )咨詢(xún)人員，以及為客戶(hù)備案(要求有電子檔案);
400客服——負責接待電話(huà)咨詢(xún)人員，以及為客戶(hù)備案(要求有電子檔案)。
5. 終端銷(xiāo)售——負責人：
負責客戶(hù)的最終成交，完成銷(xiāo)售額。
三、 銷(xiāo)售提成
網(wǎng)絡(luò )推廣提成采用月考核制度：從每個(gè)月1號開(kāi)始，每1個(gè)自然月為一個(gè)周期，計算月度獎金(工作不滿(mǎn)一月者不計算月度獎金)。網(wǎng)絡(luò )推廣提成來(lái)源——銷(xiāo)售提成。
績(jì)效考核方案 篇9
1.目的
1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類(lèi)和適用范圍
類(lèi)別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個(gè)工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時(shí)間較長(cháng)的員工，績(jì)效工資的發(fā)放標準參見(jiàn)：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實(shí)施原則
4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數內，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度（如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng )造性、解決問(wèn)題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組側重于工作質(zhì)量和工作過(guò)程（即行為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態(tài)度
工作能力
成本意識
績(jì)效考核方案 篇10
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績(jì)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績(jì)效考核指標
采購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明
時(shí)間績(jì)效15%停工斷料,影響工時(shí)
緊急采購(如空運)的費用差額
品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績(jì)效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額
實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額
比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額
將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較
效率績(jì)效10%采購金額
采購收益率
采購部門(mén)費用
新開(kāi)發(fā)供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時(shí)間
�。ǘ┛�(jì)效考核周期
采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方法及說(shuō)明
采購人員績(jì)效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jì)效。采購人員績(jì)效考核計算方式如下：
采購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級劃分標準
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。
�。┛�(jì)效考核實(shí)施工具
對采購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。
采購人員績(jì)效考核表
項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時(shí)間績(jì)效15%
品質(zhì)績(jì)效15%
數量績(jì)效30%
價(jià)格績(jì)效30%
效率績(jì)效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說(shuō)明表
項目考核指標指標等級劃分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時(shí)間績(jì)效是否導致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績(jì)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數量績(jì)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價(jià)格績(jì)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
效率績(jì)效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時(shí)間天以?xún)葉天~天~天天以上
指標等級得分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
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