績(jì)效考核年終考核方案范文
為了確保工作或事情順利進(jìn)行,常常需要預先制定方案,方案是在案前得出的方法計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編精心整理的績(jì)效考核年終考核方案范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核年終考核方案1
一、考核目的
為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設,提高班組長(cháng)的素質(zhì),全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,同時(shí),為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、考核原則
。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。
2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核,同一崗位的考核執行相同的標準。
。ǘ┒ㄆ诨c制度化
績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。
。ㄈ┒炕c定性化相結合
生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%。
。ㄋ模贤ㄅc反饋
考核評價(jià)結束后,人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結果告知被考核者。
在反饋考評結果的同時(shí),應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
四、考核周期
對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核,在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。
五、考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
六、考核結果的應用
考核結果分為五等(劃分標準如下表所示),其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核年終考核方案2
一、考核目的及原則
。ㄒ唬┠康
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績(jì)效考核方案。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高,建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
。ǘ┛己嗽瓌t
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
。ㄒ唬┕境闪⒛杲K績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任:
辦公室副主任:
成員:
績(jì)效考核辦公室下設執行小組,組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè),辦公室的具體工作由人力資源部負責。
。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下,在工會(huì )和黨群監察部的監督下,由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組,按照文件的規定,及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作,在時(shí)限要求之內完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
。ㄒ唬┛己艘
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
20xx年部門(mén)領(lǐng)導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效(占權重40%):取xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議(占權重40%):
。1)部門(mén)正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%。
民主評議(占權重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項:
a)干部問(wèn)責考核,主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責,以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責,規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議,扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議,加分上限為5分。
。2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理:
部門(mén)績(jì)效(占權重40%):同前
領(lǐng)導班子評議(占權重25%):同前
部門(mén)正職(含主持工作副職)評議(占權重15%):評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議(占權重20%):同前
2、員工考核
20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果(占權重70%):指員工的實(shí)際工作成績(jì),主要考核員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力(占權重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權重10%):指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
。ǘ┛己说燃壴u定
考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:
1、部門(mén)領(lǐng)導:
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明:
。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。
。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。
。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。
。4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工:
以部門(mén)為單位,對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評定員工的.年中考核結果等級A、B、C、D,員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表:
。1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例,
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
。2)其他部門(mén):
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展)
。ㄒ唬┳栽u
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導。
。ǘ┎块T(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià),并按照計算公式計算出員工2008年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正(有權對員工的考核結果進(jìn)行調整)、確認員工績(jì)效考核結果,并簽字。
。ㄈ┥蠄罂己私Y果
各部門(mén)將《公司2008年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果,并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則,對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核,嚴禁利用職權徇x舞弊,打擊報復。
。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴肅處理。
。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績(jì),指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí),可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn),由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據,考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工,部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà),針對其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績(jì)效改進(jìn)計劃,并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部,人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者,綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn),對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績(jì)效考核,但不參與排序和等級評定。
績(jì)效考核年終考核方案3
1) 根據員工個(gè)人考核結果(3—5個(gè)等級),再參照公司的業(yè)績(jì),一起計算出來(lái)一個(gè)系數;
2) 將系數乘以目標年終獎,得到員工個(gè)人的年終獎。
我們再來(lái)看看,通常公司是怎么做績(jì)效考核的:
1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標(目標要滿(mǎn)足SMART條件);
2) 在年終,經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標是否達到,得到一個(gè)績(jì)效分數;
3) 經(jīng)理人員將所屬員工績(jì)效分數排序,按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級,接下來(lái)15%為第二等級,以此類(lèi)推)。
這里有很多問(wèn)題:
1) 基于錯誤的假設:對于每個(gè)員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會(huì )有一個(gè)比較明確的年度目標,但市場(chǎng)情況的千變萬(wàn)化,要想使得公司最終達到目標,那個(gè)人行為就必須足夠靈活,來(lái)服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進(jìn),在年中的時(shí)候重新設定目標,但這顯然解決不了問(wèn)題,變化時(shí)時(shí)存在。
2) 一定程度上鼓勵員工僅為個(gè)人目標服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?梢韵胂,在比例確定的情況下,幫助團隊其他成員提高績(jì)效就意味著(zhù)年終考核上他人可能超越自己。這樣的話(huà),任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒(méi)有共同的目標;沒(méi)有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊,是烏合之眾。
3) 有很多的工作根本無(wú)法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀(guān),只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會(huì )多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷(xiāo)售人員的假銷(xiāo)售,寅吃卯糧等。我就聽(tīng)到過(guò)一位朋友提到過(guò)一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標,然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬(wàn)幾億的合同呀…生產(chǎn)出來(lái)的東西就那么退回在庫房里…駭人聽(tīng)聞…)
扯了扯去,就是想說(shuō)明,績(jì)效考核不能反映員工真實(shí)績(jì)效,甚至妨礙員工提高績(jì)效,損害公司利益。
其實(shí)扯這些沒(méi)用,是在圈子里兜…
換一個(gè)角度來(lái)想,公司為什么要搞年終獎,要搞績(jì)效考評?
我覺(jué)得無(wú)非是想通過(guò)激勵員工來(lái)提高公司業(yè)績(jì)并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。
那金錢(qián)是唯一激勵員工的方式嗎? Absolutely Not!
而現行的年終獎制度基于的假設是:”金錢(qián)是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…
不但年終獎制度是錯的,績(jì)效考核,目標管理統統錯了。
正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數字管理法及數值目標,代之以領(lǐng)導"。
幫助員工追求卓越,進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導者不可推脫的責任。
領(lǐng)導者必須艱苦卓絕地,持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”
如果想依賴(lài)其它因素,那就是領(lǐng)導者的逃避責任。
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