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財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案范文（通用12篇）
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 1
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成情況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目計劃書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進(jìn)、項目完成進(jìn)度控制、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用控制、項目技術(shù)難度。其中：
A項目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比；綜合考評整個(gè)項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預見(jiàn)的`因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用控制：結合財務(wù)中心的數據，對照實(shí)際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)復雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x分配系數
項目負責人分配系數=2x研發(fā)人平均分配系數
研發(fā)人員分配系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，根據評價(jià)結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要依據。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 2
為加強機關(guān)管理，充分調動(dòng)全局干部職工的工作積極性，形成個(gè)個(gè)爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考核過(guò)程中的形式主義和人為因素，客觀(guān)公正評價(jià)每個(gè)干部職工的現實(shí)表現和工作業(yè)績(jì)，特制定本方案。
一、考核對象
局機關(guān)在職在崗干部職工(包括借用到局機關(guān)工作時(shí)間達半年以上的干部職工)。
二、考核內容
考核內容為學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導評價(jià)七個(gè)方面。
三、考核程序
1、動(dòng)員準備：召開(kāi)年度考核動(dòng)員大會(huì )，上交個(gè)人考核資料，匯總平時(shí)檢查結果。
2、個(gè)人總結和述職：總結全年工作，填寫(xiě)年度考核表，分組進(jìn)行個(gè)人述職。
3、考核組考核：考核組根據干部職工提供的材料和領(lǐng)導及有關(guān)職能部門(mén)提供的'記載進(jìn)行考核，確定每個(gè)干部職工在學(xué)習、出勤、現實(shí)表現、工作業(yè)績(jì)、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考核評價(jià)表，由領(lǐng)導和群眾進(jìn)行測評�？己私M按權重計算出每個(gè)干部職工的測評實(shí)得分。
5、綜合評價(jià)：在個(gè)人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見(jiàn)。
6、確立等次：考核領(lǐng)導小組對考核組提出的等次意見(jiàn)進(jìn)行研究，集體確定考核等次。
7、反饋。
8、上報(個(gè)人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報)。
四、考核評分細則
1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(10分)
�、儆姓螛I(yè)務(wù)學(xué)習讀本、學(xué)習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
�、谡�、業(yè)務(wù)學(xué)習筆記(含心得體會(huì ))達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
�、侔磿r(shí)參加集體學(xué)習和有關(guān)會(huì )議(包括參加州、縣有關(guān)會(huì )議，4分)。無(wú)故缺會(huì )1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
�、趫猿殖鰸M(mǎn)勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿(mǎn)勤記6分。
3、現實(shí)表現(10分)
�、賵F結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
�、诹疂嵶月�，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業(yè)績(jì)(20分)
�、俟ぷ鞣䦶陌才�(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
�、诼男袓徫宦氊�，完成領(lǐng)導交辦的各項工作任務(wù)(5分)。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。
�、廴旯ぷ鳠o(wú)重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
�、茏龊帽忝穹⻊�(wù)工作(5分)。接到群眾不滿(mǎn)意意見(jiàn)1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關(guān)股室年度考核按股室實(shí)得分從高到低分為三類(lèi)，一類(lèi)股室干部記20分，二類(lèi)股室干部記19分，三類(lèi)股室干部記18分。
6、群眾測評(10分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
7、領(lǐng)導測評(20分)
測評項目按“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”和“不稱(chēng)職”四個(gè)檔次設置，測評時(shí)優(yōu)秀檔次的個(gè)數不得超過(guò)被測評對象總數的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個(gè)數×1+“稱(chēng)職”個(gè)數×0.9+“基本稱(chēng)職”個(gè)數×0.8+“不稱(chēng)職”個(gè)數×0]×100÷參評人數。
五、考核辦法
考核實(shí)行平時(shí)檢查與年終考核相結合，領(lǐng)導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。
干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習情況由考核組進(jìn)行檢查考核;出勤和參加會(huì )議情況以辦公室平時(shí)記載為準;現實(shí)表現由分管機關(guān)的副局長(cháng)和紀檢組長(cháng)進(jìn)行考核;工作業(yè)績(jì)由考核組征求主管領(lǐng)導和股室長(cháng)意見(jiàn)后評定;股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據進(jìn)行考核。
六、獎勵與懲罰
1、考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考核評優(yōu)時(shí)，根據被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門(mén)給予嘉獎外，并按規定給予物質(zhì)獎勵。
3、對綜合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實(shí)行待崗學(xué)習，在年度考核中定為基本稱(chēng)職(基本合格)。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 3
一、被考核人員
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會(huì )計人員
二、考核責任人：
財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監
財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理
財務(wù)部會(huì )計人員的考核人為財務(wù)部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均采取自己述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。
2、述職報告：每月須按規定時(shí)間要求交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導;每年須在12月底交書(shū)面述職報告給上級主管領(lǐng)導。
3、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的`方法。
四、考核時(shí)間：
1、月度考核：次月1日前將個(gè)人本月書(shū)面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于下月5前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報告及下年度個(gè)人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核(考核的重點(diǎn))：
指對每個(gè)管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務(wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)�；究己艘赜蒊SO規定的部門(mén)質(zhì)量目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評�；疽匕〒斅殑�(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評�；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。
說(shuō)明：2—4項考核占總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B級(良好級)80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績(jì)突出。
3、C級(合格級)65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、D級(較差級)60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過(guò)高評價(jià);上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。管理人員次月1日之前未按時(shí)交總結及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 4
為規范白云區檔案局事業(yè)單位工作人員績(jì)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵機制，調動(dòng)干部職工的工作積極性，根據績(jì)效工資有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，按照省、市、區有關(guān)績(jì)效工資分配政策，正確行使績(jì)效工資分配的自主權。實(shí)行科學(xué)考核、績(jì)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵分配機制，進(jìn)一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
(三)堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對象和時(shí)間
(一)考核對象
白云區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
(二)考核時(shí)間
從20xx年1月1日起實(shí)施，對白云區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jì)效工資考核。
四、考核機構
區檔案局成立由局長(cháng)任組長(cháng)，黨支部書(shū)記、副局長(cháng)任副組長(cháng)，各科(室)負責人組成白云區檔案局事業(yè)單位績(jì)效工資考核工作領(lǐng)導小組，負責績(jì)效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績(jì)效考核。
五、績(jì)效工資的構成和考核內容
(一)績(jì)效工資的構成
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資�；A性績(jì)效工資占績(jì)效工資總量的70%，基礎性績(jì)效工資按月發(fā)放。獎勵性績(jì)效工資主要體現工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻等因素，占績(jì)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
(二)績(jì)效工資考核內容
績(jì)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jì)、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風(fēng)、政治表現、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、基礎性績(jì)效工資設置
基礎性績(jì)效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應的.基礎性績(jì)效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，每月按照績(jì)效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績(jì)效工資設置
獎勵性績(jì)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jì)、廉四個(gè)方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績(jì)效工資考核方式
1、領(lǐng)導評(60%)。由白云區檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績(jì)的10%。
(二)獎勵性績(jì)效工資考核計算方法
白云區檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導班子共3人(考核加權總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%xA/3+40%xB/8+10%xC
七、獎勵性績(jì)效工資的分配方法
(一)獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放
白云區檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jì)效考核，按照德、能、勤、績(jì)、廉及考核加分標準進(jìn)行考核打分，最后按照考核計算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎勵性績(jì)效工資的發(fā)放依據。獎勵性績(jì)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績(jì)效工資數額為激勵性績(jì)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績(jì)效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績(jì)效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現獎勵性績(jì)效工資金額為1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績(jì)效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績(jì)效工資。
1、因違法違紀行為受?chē)覚C關(guān)處理或其他有關(guān)規定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區檔案工作進(jìn)展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內無(wú)故曠工累計15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績(jì)效工資和經(jīng)考核兌現后積余部分金額，由單位作為獎勵性績(jì)效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實(shí)施績(jì)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監督和質(zhì)詢(xún)�？荚u的各項得分必須保存有原始依據，考核量化分數及結果應告知被考核人員，有異議的可在規定的時(shí)限內提出復核。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 5
根據公司的有關(guān)規定及原則，制定x2年年終員工綜合績(jì)效考核實(shí)施方案，具體如下：
一、考核目的及原則
(一)目的
1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工x2年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力，進(jìn)一步統一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展。
2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力，促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。
3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。
(二)考核原則
業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一)公司成立年終績(jì)效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績(jì)效考核辦公室下設執行小組，組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè)�，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
(二)年終考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下，在工會(huì )和黨群監察部的監督下，由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。
(三)各部門(mén)應成立績(jì)效考核小組，按照文件的規定，及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作，在時(shí)限要求之內完成x2年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門(mén)領(lǐng)導考核
x2年部門(mén)領(lǐng)導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門(mén)績(jì)效(占權重40%)：取x2年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。
領(lǐng)導班子評議(占權重40%)：
(1)部門(mén)正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.
民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問(wèn)責考核，主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責，以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責。由公司領(lǐng)導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議，加分上限為5分。
(2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理：
部門(mén)績(jì)效(占權重40%)：同前
領(lǐng)導班子評議(占權重25%)：同前
部門(mén)正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。
民主評議(占權重20%)：同前
2、員工考核
x2年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果(占權重70%)：指員工的實(shí)際工作成績(jì)，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。
能力(占權重20%)：指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性，主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。
(二)考核等級評定考核結果統一分為a、b、c、d四個(gè)等級，a等為優(yōu)秀，b等為合格，c等為基本合格，d等為不合格。各等級比例如下：
1、部門(mén)領(lǐng)導：
部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布
a b c d
20% 60% 20%
等級評定說(shuō)明：
(1)a≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為a。
(2)a+b≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒(méi)有評為a的員工可以評定為b。
(3)c+d≥20%：評為a、b級以外的員工則評為c或d，其比例之和不低于20%。
(4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。
2、員工：
以部門(mén)為單位，對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級a、b、c、d，員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表：
(1)先進(jìn)集體給予a、b等級各提高5%的比例，
先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布
a b c d
20% 55% 25%
等級評定說(shuō)明同上。
(2)其他部門(mén)：
員工考核結果評定等級的比例分布
a b c d
15% 50% 35%
等級評定說(shuō)明同上。
五、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展)
(一)自評
由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自己評價(jià)，并提交給直接主管領(lǐng)導。
(二)部門(mén)考核
1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià)，并按照計算公式計算出員工x2年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。
2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的.評定進(jìn)行集體審議。
3、部門(mén)負責人最終校正(有權對員工的考核結果進(jìn)行調整)、確認員工績(jì)效考核結果，并簽字。
(三)上報考核結果
各部門(mén)將《公司x2年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
(一)各級管理人員和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核，嚴禁利用職權徇私作弊，打擊報復。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實(shí)，予以嚴肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的，有關(guān)人員應自覺(jué)回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績(jì)，指出不足，并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí)，可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn)，由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為d的員工，部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà)，針對其工作中的不足進(jìn)行分析，提出績(jì)效改進(jìn)計劃，并填寫(xiě)《績(jì)效考核d類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部，人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。
九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明
(一)調崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者，綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn)，對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。
(二)考核期內休產(chǎn)假和長(cháng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員，需參與績(jì)效考核，但不參與排序和等級評定
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 6
為規范財務(wù)人員的業(yè)務(wù)流程和行為，加強業(yè)務(wù)技能，保證集團財務(wù)部各級員工發(fā)揮其主動(dòng)積極性，強化服務(wù)意識，促進(jìn)公司財務(wù)工作規范化，提高財務(wù)人員的競爭力，員工實(shí)現自己價(jià)值，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障，保證公司可持續發(fā)展，順利實(shí)現公司整體目標，特制定財務(wù)部績(jì)效考核方案。
財務(wù)部績(jì)效考核方案包括財務(wù)部、財務(wù)中心等財務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案，以及財務(wù)總監、財務(wù)科長(cháng)、財務(wù)人員、主辦會(huì )計、出納、資產(chǎn)管理人員等財務(wù)部各級員工的績(jì)效考核方案，為企業(yè)財務(wù)部制定績(jì)效考核方案提供了可借鑒的實(shí)例，是企業(yè)績(jì)效考核管理人員的必備文件。
一、績(jì)效考核對象：
公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績(jì)效考核時(shí)間：
每月1號之前，內控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jì)效考核�？己私Y果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據相應數值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應數額工資。
三、績(jì)效考核內容：
1、硬性指標：每月部門(mén)費用的控制情況;部門(mén)員工的工作失職、失誤;部門(mén)單據、文檔的管理;
2、軟性指標：其他部門(mén)和供應商滿(mǎn)意度
四、績(jì)效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應其當月績(jì)效工資：
如某員工工資為1000元，(崗位工資為800元+績(jì)效工資為200元)，而其當月績(jì)效考核分值為80分，因而其當月工資為：800+200×80%=960元
績(jì)效工資占工資總額的20%
被考核人員每月考核后所得分值換算為百分比對應其當月績(jì)效工資同步百分比：
(一)、硬性指標考核方法為：
1、部門(mén)費用控制：對部門(mén)產(chǎn)生的`費用(預算、分配、實(shí)際費用)進(jìn)行全方位的控制，若本部門(mén)預算費用分配與實(shí)際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預算范圍內節省部分按比例獎勵給部門(mén)。
若其他相關(guān)部門(mén)產(chǎn)生費用不在其部門(mén)費用預算范圍內(且無(wú)特殊批示的)每超出一個(gè)百分點(diǎn)10元
2、若達不到公司規定的工作、指標等任務(wù)則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求后且超出規定范圍加10分。
(二)、軟性指標考核方法：
1、其他部門(mén)滿(mǎn)意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應商滿(mǎn)意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考核指標達到要求后且超出規定范圍加5分。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 7
一、指導思想
為深入貫徹落實(shí)省財政廳、省教育廳《關(guān)于建立健全學(xué)前教育經(jīng)費保障機制的通知》及文件精神，促進(jìn)全鎮學(xué)前教育優(yōu)質(zhì)發(fā)展，規范財務(wù)收支行為，建立預算編制、預算執行、績(jì)效管理、預算監督“四位一體”的財政財務(wù)管理機制，切實(shí)加強幼兒教育預算管理和財務(wù)管理，嚴格執行國家收費管理的有關(guān)規定，規范幼兒園財務(wù)行為，嚴格公用經(jīng)費支出范圍，加強事業(yè)收入資金管理。按規定及時(shí)足額解繳財政國庫集中收付中心，嚴格執行國庫集中支付制度和政府采購制度，督促幼兒園加強財務(wù)收支管理，建立學(xué)前教育保障機制，促進(jìn)我鎮學(xué)前教育的健康發(fā)展。
二、基本原則
1、堅持政府主導、社會(huì )參與、深入實(shí)施幼兒教育普及提高的`原則，建立政府投入、社會(huì )舉辦者投入、家庭合理分擔的收入機制，提高幼兒教育資源的優(yōu)質(zhì)配置。
2、堅持建立健全幼兒園綜合預算制度原則，將財政補助收入、事業(yè)收入及其它各項收入全部納入幼兒園收入預算管理，統籌用于幼兒園人員支出、公用支出、其它發(fā)展性支出。
3、堅持完善學(xué)前教育家庭經(jīng)濟困難政府資助制度原則，規范減免操作流程，確保每一位家庭經(jīng)濟困難學(xué)前兒童得到政府資助。
4、堅持加強幼兒教育財務(wù)管理原則，嚴格執行國家收費管理的有關(guān)規定，規范幼兒園收費行為，嚴格公用經(jīng)費支出范圍，加強事業(yè)收入管理，按規定及時(shí)足額上繳財政專(zhuān)戶(hù)，嚴格執行國庫集中支付制度，實(shí)行收支兩條線(xiàn)，財政統一建賬，鎮長(cháng)一支筆審批，嚴肅幼兒園財經(jīng)紀律，規范財務(wù)收支行為。
三、實(shí)施方案
1、成立領(lǐng)導小組和工作班子，分設資產(chǎn)清理組、財務(wù)理財組。（3月份）
2、明確職責分工和工作內容、工作時(shí)間。
�。�1）領(lǐng)導小組負總責，召開(kāi)動(dòng)員會(huì )，組織發(fā)動(dòng)協(xié)調清理工作，制定制度及方案。（3月份起）
�。�2）資產(chǎn)清查組負責對幼兒園集體資產(chǎn)實(shí)地清點(diǎn)登記，對在園幼兒實(shí)地清點(diǎn)人員，核實(shí)20XX年收費總額，及時(shí)解繳鎮財政專(zhuān)戶(hù)統一管理。（4月份）
�。�3）財務(wù)理財組負責對20XX年前的財務(wù)收支進(jìn)行全面清理、記賬，扎出收支報表及移交余額表，監督財務(wù)移交至鎮財政所，專(zhuān)戶(hù)核算，分戶(hù)管理，規范運行。（4—5月份）
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 8
為規范教育財務(wù)管理，維護財經(jīng)紀律，促進(jìn)依法理財，提高資金使用效益，充分調動(dòng)財務(wù)管理人員的積極性。特制定本考核辦法。
一、考核范圍
全縣教育系統各核算點(diǎn)。
二、考核內容
(一)會(huì )計機構和會(huì )計人員
1、機構與人員管理。學(xué)校應按規定設置會(huì )計機構，配備會(huì )計人員。
2、財會(huì )人員任職條件：會(huì )計機構負責人必須取得會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)、具備會(huì )計師以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或從事會(huì )計工作三年以上工作經(jīng)歷；財會(huì )人員必須持會(huì )計從業(yè)資格證書(shū)上崗。
3、內部控制管理。會(huì )計崗位職責明確，內部控制制度健全，不相容崗位嚴格分離，并嚴格執行回避制度和稽核制度。
4、工作交接管理。會(huì )計人員調動(dòng)工作、離職或因其他原因暫時(shí)不能工作時(shí)，必須與接管人員交接手續。出納由單位負責人和本單位會(huì )計負責監交，會(huì )計由主管部門(mén)財務(wù)管理人員和單位負責人負責監交。
(二)日常財務(wù)管理
1、預算編制管理。各核算點(diǎn)應嚴格按照全縣預算編制口徑編制年度部門(mén)預算。其中涉及項目預算的，應根據項目的輕重緩急并結合年度工作計劃進(jìn)行編制，預算編制做到科學(xué)化、精細化。
2、決算編制管理。各核算點(diǎn)應當及時(shí)核對年度預算數，清理各項往來(lái)款，清查各項財產(chǎn)物資，如實(shí)編制年度部門(mén)決算報表，保證帳表相符，并在財政規定的時(shí)間內上報。
3、專(zhuān)項經(jīng)費管理。所有項目資金都必須按照批準的用途使用，不得與日常經(jīng)費混淆；因特殊情況需要改變用途的，必須書(shū)面報請教育主管部門(mén)和財政部門(mén)批準后，方可調整使用。專(zhuān)項經(jīng)費根據批準的預算額度、規定的開(kāi)支標準和開(kāi)支范圍以及用途，按照實(shí)際發(fā)生數列支。
4、日常經(jīng)費管理。單位的財務(wù)收支由財務(wù)部門(mén)統一管理，不得設立帳外帳，也不得未經(jīng)批準另外開(kāi)設銀行帳戶(hù)，現金支付必須符合現金開(kāi)支范圍的規定。所有支出都必須做到內容真實(shí)，票據合法。
5、債權債務(wù)管理。未經(jīng)主管部門(mén)批準，學(xué)校不得舉借債務(wù)，也不得將資金外借或為他人提供擔保。
(三)政府采購
1、采購預算管理。各核算點(diǎn)應嚴格按照政府采購管理規定編制年度政府采購預算，嚴禁未編采購預算而進(jìn)行采購。
2、采購程序管理。凡屬政府采購的項目都應按法定程序辦理政府采購。嚴禁先采購后審批行為。
(四)資產(chǎn)管理
1、資產(chǎn)配置管理。嚴格按照(自治縣行政事業(yè)單位國有資產(chǎn)管理試行辦法)( 政規〔〕2號)第三章相關(guān)條款進(jìn)行單位資產(chǎn)配置，并做好資產(chǎn)驗收、登記、錄入、帳務(wù)處理等工作。
2、資產(chǎn)使用管理。加強財產(chǎn)物資的管理工作，建立資產(chǎn)管理責任制，對實(shí)物資產(chǎn)進(jìn)行定期清查，做到帳帳、帳卡、帳實(shí)相符。
3、資產(chǎn)處置管理。所有資產(chǎn)處置活動(dòng)都必須履行相關(guān)報批手續，未經(jīng)財政部門(mén)批準，不得擅自處置單位資產(chǎn)。
4、資產(chǎn)信息化管理。及時(shí)將各類(lèi)國有資產(chǎn)信息資料錄入到資產(chǎn)信息管理系統，建立資產(chǎn)登記檔案，并嚴格按照財政規定的行政事業(yè)單位財務(wù)會(huì )計報告的格式、內容及要求，對其占有、使用的國有資產(chǎn)狀況定期做出資產(chǎn)統計報告。資產(chǎn)統計報告要做到真實(shí)、準確、及時(shí)、完整。
(五)基建管理
1、基建經(jīng)費管理。所有基建撥款只能專(zhuān)款專(zhuān)用，未經(jīng)主管部門(mén)和財政部門(mén)批準，不能挪作他用。
2、基建項目管理�；窘ㄔO項目都必須遵循基建管理的相關(guān)規定，包括立項、報批、規劃等相關(guān)手續必須齊全。
3、基建決算管理�；窘ㄔO項目辦理項目竣工財務(wù)決算手續前，必須進(jìn)行基建評審工作。單位憑批復的.竣工財務(wù)決算資料登記固定資產(chǎn)。
4、基建檔案管理。單位的基建檔案必須收歸財務(wù)室統一管理，基建檔案包括立項報批資料、項目建設資料、工程決算資料等。
(六)非稅收入管理
1、非稅票據管理。單位在取得非稅收入時(shí)，必須使用合法的非稅收入票據并建立票據專(zhuān)管員制度。
2、收入項目管理。各種收費項目和標準必須是依法批準設立的，嚴禁亂收費。
3、收入收繳管理。所有非稅收入(包括資產(chǎn)處置收入)都必須納入預算管理，按規定繳入國庫或財政專(zhuān)戶(hù)，并實(shí)行收繳分離；單位要建立收入臺帳，保證票款相符。
(七)日常工作管理
1、財務(wù)核算管理。嚴格按照(會(huì )計法)、(預算法)、(國庫集中收付制度)等法律法規進(jìn)行業(yè)務(wù)核算。做到科目使用正確，經(jīng)濟業(yè)務(wù)確認與計量準確，財務(wù)報表真實(shí)可靠，財務(wù)分析有針對性和相關(guān)性。
2、報表報送管理。各核算點(diǎn)應按照規定的形式和內容在規定的時(shí)間內及時(shí)上報各類(lèi)報表及其他相關(guān)資料。
3、新機制財務(wù)核算管理。及時(shí)準確更新系統數據，財務(wù)數據實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每月的10日前上報上月財務(wù)數據。學(xué)�；拘畔⒎执呵飪杉炯皶r(shí)更新。
4、政務(wù)公開(kāi)工作管理。各核算點(diǎn)按照財政與編制政務(wù)公開(kāi)的固定格式準確及時(shí)上報公用經(jīng)費、貧困生生活費補助、校舍維修改造和免費教科書(shū)等相關(guān)資金公示資料。
5、資助資金管理。加強學(xué)生助學(xué)金工作管理，嚴格按照程序進(jìn)行申報，資料收集完整，發(fā)放名冊簽字手續完整。資金發(fā)放及時(shí)，專(zhuān)款專(zhuān)用，嚴禁截留挪用。
6、國庫集中支付管理。按時(shí)申報支付額度，嚴格區分財政直接支付與授權支付范圍；根據財政審核下達的支付方式及支付內容支付資金。
7、每學(xué)期協(xié)助完成學(xué)校食堂財務(wù)的清理、審計工作。
8、及時(shí)完成布置的其他臨時(shí)工作。
三、考核方法
教育局計財股建立“核算點(diǎn)日常工作考查記載簿”，對各核算點(diǎn)財務(wù)人員的履職情況進(jìn)行考核記載。年終教育局、財政局組織專(zhuān)班對核算點(diǎn)工作進(jìn)行全面考核。綜合平時(shí)考查與年終考核情況(平�？疾榕c年終考核成績(jì)各占總成績(jì)的50%)，按成績(jì)評選出一等獎1個(gè)，二等獎2個(gè)，三等獎3個(gè)。年終對獲獎的單位或個(gè)人進(jìn)行獎勵；對存在突出問(wèn)題的單位或個(gè)人進(jìn)行通報批評。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 9
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責(工作表現)考核(考核的重點(diǎn)) ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明：2—3 項考核占總考核分數的 30%
六、考核等級：
1、A 級(優(yōu)秀級)95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B 級(良好級)80—94 分
3、C 級(合格級)65—79 分
4、D 級(較差級)60—64 分
5、E 級(極差級)59 分以下
七、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià);考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的' 10%;每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績(jì)效考核
實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。
通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 10
一、被考核人員
財務(wù)會(huì )計和倉庫工作人員 。包括財務(wù)負責人、會(huì )計、出納、保管員、統計員。
二、考核責任人：
財務(wù)負責人的考核人為董事會(huì )。
財務(wù)部會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員的考核人為財務(wù)負責人。
三、考核方法：
1、個(gè)人自評：個(gè)人自己打分。
2、部門(mén)評價(jià)：部門(mén)主管打分。
3、董事會(huì )評價(jià)：董事會(huì )打分。
四、考核時(shí)間：
1、會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交財務(wù)負責人，財務(wù)負責人于次月 5日前完成評價(jià)并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責人應于每月 30日前將個(gè)人全月工作績(jì)效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月 5日前完成評價(jià)并交董事會(huì )，經(jīng)董事會(huì )審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責（工作表現）考核（考核的重點(diǎn)） ：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評。 基本要素包括擔當職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng )造力、指導和監督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現出來(lái)的工作效率、方法等。權重：70%。
2、職業(yè)操守考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、 協(xié)作精神以及個(gè)人修養等構成。
3、組織紀律考核： 指對達成工作目標過(guò)程中所表現出的'紀律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。 基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環(huán)境衛生以及接聽(tīng)電話(huà)語(yǔ)言規范等。 說(shuō)明：2—3 項考核占總考核分數的 30%
六、考核等級：
1、A 級（優(yōu)秀級）95—100 分 工作成績(jì)優(yōu)異，有創(chuàng )新性成果。
2、B 級（良好級）80—94 分
3、C 級（合格級）65—79 分
4、D 級（較差級）60—64 分
5、E 級（極差級）59 分以下
八、考核紀律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過(guò)高評價(jià)；考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。會(huì )計、出納、倉庫保管員、統計員當月 30日之前未按時(shí)交績(jì)效考核表者扣除考核總分的 10%；每月 5 日不按時(shí)報送考核表的部門(mén)負責人，扣其考核總分的 15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀(guān)、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
九、績(jì)效考核實(shí)行“月考核扣分制度”，即月考核滿(mǎn)分為 100 分， 每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分；月績(jì)效工資=每月實(shí)際得分/65×月績(jì)效工資。
通過(guò)將財務(wù)和倉庫工作人員的績(jì)效工資與考核扣分掛鉤的形式， 最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 11
一、基本意義
為了有效監督財務(wù)人員認真完成本職工作，不斷提高工作效率與工作質(zhì)量，最大限度地實(shí)現績(jì)效考核的公平性，建立財務(wù)部工效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的考核機制與評估體系，特制定本辦法。
二、考核的基本原則
以崗位職責和工作標準為基礎，結合財務(wù)部?jì)炔恐鬏o崗制度，以工作計劃、工作日志和額外工作報告單等為依據，客觀(guān)評價(jià)員工的綜合表現和崗位績(jì)效，并與崗位升降、崗位調配、人力資源開(kāi)發(fā)、培訓教育、薪酬獎懲及評先評優(yōu)緊密職系起來(lái)，努力營(yíng)造積極向上的良好競爭氛圍。
三、考核的程序和分工
考核采用定量與定性相結合的形式進(jìn)行，以定量考核為主，參照定性考核結果，客觀(guān)、公平、公正地完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
每月1號前考核人依據每個(gè)人的考核資料完成量化打分、綜合評價(jià)等，并確定被考核人完成情況。
總會(huì )計師和財務(wù)部經(jīng)理對各中心的主管、初級主管和財務(wù)部本部工作人員進(jìn)行考核和綜合打分；各中心主管對其下屬工作人員進(jìn)行考核和綜合打分。最后由財務(wù)部匯總考核結果，排隊列出每一位人員的綜合得分，最后由總會(huì )計師召集人員討論，完成對每一位財務(wù)人員的考核定格。
四、監督體制
總會(huì )計師接受財務(wù)部全體人員的越級投訴，嚴格執行考核的公平性和公正性，并將考核意見(jiàn)遞交公司考核辦。
五、建立溝通和動(dòng)態(tài)監控制度
日常工作中，考核人要對被考核人加強動(dòng)態(tài)管理，督促檢查被考核人的工作完成進(jìn)度。在月底考核定格之后，考核人要做好與被考核人的溝通談話(huà)，指出工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，及時(shí)指出下一步工作努力的方向，幫助被考核人不斷提高工作能力和綜合素質(zhì)。
六、月度考核細則
1、考核方法：考核人可采用對比法、觀(guān)察詢(xún)問(wèn)法、記錄查證法、書(shū)面報告法、重大事件法等進(jìn)行考核。
2、考核定格：考核實(shí)行百分制，每一位被考核人員最終匯總得分不超過(guò)100分，考核定格總體結果按公司統一比例進(jìn)行。每月定格優(yōu)秀人員從得分三前名中選定，良好從前五名中選定，有待改進(jìn)和差從后五名中選定。
3、考核指標及權重
�、殴ぷ骺�(jì)效（總分100分）
�、賺徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r，按崗位不同權重為70%～80%；
�、陬~外工作，按崗位不同權重為20%～30%；
�、破渌椖浚ㄕ{整項，每月按實(shí)際情況加減分）。
另外，主管人員工作績(jì)效考核得分為本中心全體人員平均分，占80%；經(jīng)理定性考核占20%。
�、菍τ谛聧徣藛T，考慮到工作熟練程度及工作經(jīng)驗等因素，視上崗時(shí)間不同給予一定的照顧分，當月在崗位職責和工作標準履行情況得分的基礎之上再加上一定的分數，上崗第一個(gè)月加4分，上崗第二個(gè)月加2分。
4、獎金來(lái)源：以被考核人每月月薪20%的浮動(dòng)工資用于二次分配，由財務(wù)部根據考核結果進(jìn)行獎懲，如有獎金節余，由部里留存，用于下月安排。
5、獎懲幅度：
�。�1）優(yōu)秀：享受被考核人雙倍浮動(dòng)工資；
�。�2）良好：享受被考核人1.5倍浮動(dòng)工資；
�。�3）合格：享受被考核人1倍浮動(dòng)工資；
�。�4）有待改進(jìn)：享受被考核人50%浮動(dòng)工資；
�。�5）較差：扣除被考核人浮動(dòng)工資全額；
七、考核項目
�、鍗徫宦氊熀凸ぷ鳂藴事男星闆r考核
崗位職責和工作標準履行情況考核實(shí)行百分制，然后按權重計入考核總分。每一個(gè)崗位的崗位職責和工作標準總分均為100分，按細化的`崗位流程和崗位標準，對每一個(gè)崗位按難易程度、工作量大小、風(fēng)險程度不同等進(jìn)行量化分配。此項工作由各中心主管負責統計上報，財務(wù)部組織人員進(jìn)行審查匯總，經(jīng)討論通過(guò)后作為考核依據，月末一一對應檢查考核。為強化制度的綱性，對每個(gè)崗位的工作職責和標準分數分配原則上不準調整，但因工作內容和工作性質(zhì)的變化，由各中心提出調整報告，經(jīng)財務(wù)部經(jīng)理和總會(huì )計師同意后可由財務(wù)部統一進(jìn)行調整。
同時(shí)，對于兼崗和主輔崗情況，月末考核時(shí)每個(gè)崗位均為相同的權數加權計算出最后得分，比如一人從事兩個(gè)崗位，每一個(gè)崗位的權數均為50%，三個(gè)崗位每個(gè)崗位權數為三分之一，以次類(lèi)推。至于崗位的分配由各中心主管協(xié)調分配，報財務(wù)部備案。
�、骖~外工作的考核
額外工作分為指令性工作和創(chuàng )造性工作兩大類(lèi)，指令性工作為領(lǐng)導臨時(shí)安排完成的工作，創(chuàng )造性工作為因個(gè)人在工作中主動(dòng)思考發(fā)現的特殊情況，且經(jīng)領(lǐng)導同意后而開(kāi)展的臨時(shí)性工作。
額外工作實(shí)行工作報告制度，對于每項額外工作均由財務(wù)部開(kāi)出報告單，詳細列出工作項目名稱(chēng)、工作內容、應達到標準、時(shí)間進(jìn)度等內容，月底對每一項額外工作報告進(jìn)行考核評定，計算出每一個(gè)財務(wù)人員的額外工作得分，重新加權計算計入考核總得分。（《額外工作報告單》附后）
1、指令性額外工作考核評分標準（創(chuàng )造性工作分別在指令性工作得分基礎上加10%）
�、�、特別重要性工作（a級）為60分；
�、�、較重要性工作（b級）為50分；
�、�、一般重要性工作（c級）為40分；
�、�、一般性工作（d級）為30分；
�、�、零星性額外工作（e級）視工作量大小為10～20分。
注：特別重要性工作：指被公司主要領(lǐng)導高度重視，并能夠為公司提高工作效率和質(zhì)量、加增較大效益等工作；較重要性工作：指被公司領(lǐng)導重視，并能夠為公司或部門(mén)提高工作效率和質(zhì)量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管領(lǐng)導重視，并能為部門(mén)提高工作效率和工作質(zhì)量等工作；一般性工作：指為更好地開(kāi)展本部門(mén)或本中心的工作，改進(jìn)工作流程、提高工作效率，并受到部門(mén)領(lǐng)導認可的工作；零星性額外工作：指部門(mén)或中心內部臨時(shí)安排，且屬正常崗位職責以外的零星性工作。
2、額外工作的分配方法
為了提高工作分配的合理性和科學(xué)性，真正體現“能者有其勞、勞者有其酬”的競爭氛圍，同時(shí)又能增強財務(wù)部的團隊協(xié)作精神，額外工作實(shí)行一人承擔和幾個(gè)人共同協(xié)作相結合，領(lǐng)導指令、主動(dòng)承擔和招標方式相結合等。
3、對于額外工作的完成情況考核
額外工作按計劃進(jìn)度完成，且符合目標要求者得到相應分數。未按計劃進(jìn)度完成者，超過(guò)第一天扣除該項分數的50%，超過(guò)第二天扣除該項分數的30%，超過(guò)第三天扣除該項分數的15%，超過(guò)第四天扣除該項分數的5%。
對于承擔的額外工作，因個(gè)人主觀(guān)原因未按時(shí)完成，如對公司或本部門(mén)造成影響的，除應得分給予相應扣除外，還將視其影響程度再給予一定分數的處罰。若對公司有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的100%；若對本部門(mén)有影響的，再處罰責任人該項工作應得分數的50%；若對中心有影響的，再處罰責任人該項應得分數的25%。
財務(wù)經(jīng)理績(jì)效考核方案 12
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的.職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jì)效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對于當月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績(jì)效工資：績(jì)效工資占工資總額的10%，績(jì)效工資額度依據員工績(jì)效考核系數確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進(jìn)員工公司根據其同崗位工作年限、專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jì)效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；
3、試用期內績(jì)效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jì)效工資計算方法
1、財務(wù)部績(jì)效考核工資占工資總額的10%，月績(jì)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jì)效工資計算公式：績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數=當月應發(fā)績(jì)效工資；
3、后附績(jì)效系數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿(mǎn)足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進(jìn)行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據上一年度績(jì)效考核結果調整崗位工資級別，績(jì)效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時(shí)間為每年9月份，適用于當期工作滿(mǎn)一年的員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無(wú)異常，全勤獎發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第五部分績(jì)效考核制度
第一條財務(wù)主管
1、財務(wù)主管績(jì)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、管理指標、出勤三個(gè)要素構成；
2、財務(wù)主管應根據公司總的戰略目標分解本部門(mén)總的工作目標，并將總的部門(mén)目標分解到當年內各個(gè)考核期；
3、財務(wù)主管根據部門(mén)總目標制定個(gè)人工作計劃及業(yè)績(jì)指標，月度關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是由被考核人根據當期部門(mén)任務(wù)目標自行提取的業(yè)績(jì)指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時(shí)性等；
4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據部門(mén)總目標自行設定當期個(gè)人主要職責任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績(jì)效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價(jià)、自評、部門(mén)人員評價(jià)、上級評價(jià)組成，人力資源部根據當期內實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、出勤，并根據績(jì)效系數表對應結果打分；
7、財務(wù)主管自評，針對當期內個(gè)人職責指標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)及打分，并結合各考核項權重對個(gè)人當期工作結果進(jìn)行打分；
8、部門(mén)人員根據考核指標，本著(zhù)實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價(jià)等做出評價(jià)并打分；
10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績(jì)指標、月度考核平均分數、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績(jì)效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降低率、下屬員工工作目標完成率、部門(mén)制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內各項財會(huì )活動(dòng)進(jìn)行的總結及分析；
11、人力資源部負責核算考核結果，負責協(xié)調、處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，負責將考核結果下發(fā)到各部門(mén)，并就績(jì)效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績(jì)效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會(huì )計、出納
1、會(huì )計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個(gè)要素構成；
2、財務(wù)主管負責分解部門(mén)目標到下屬崗位，負責培訓下屬績(jì)效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協(xié)助部門(mén)制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
4、會(huì )計、出納考核由人力資源部評價(jià)、自評、上級主管評價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見(jiàn)；
5、人力資源部根據實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內個(gè)人職責任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評分；
7、部門(mén)主管對下屬當期內職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應實(shí)事求是、客觀(guān)公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門(mén)，負責協(xié)調處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結果存在較大異議的部門(mén)組織績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績(jì)效考核流程
第一條財務(wù)主管
公司戰略目標分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結果通知
核算績(jì)效工資
存在異議是
第二條會(huì )計、出納
部門(mén)目標分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標
實(shí)施考核
被考核人自評
部門(mén)主管評價(jià)
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績(jì)效工資
人力資源部下發(fā)結果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績(jì)效面談流程同上。
第七部分薪酬調整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績(jì)效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績(jì)效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
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